經濟新常態背景下鋼鐵企業人力資源管理的實踐研究

安捷

摘要：現階段，人力資源是決定企業發展的重要資源，人力資源的管理對于鋼鐵企業的科學發展發揮著非常關鍵的作用?，F階段，我國經濟發展情況已經進入了新常態的背景下，鋼鐵企業的人力資源管理勢必需要面對全新的挑戰?；诖耍撹F企業在新常態的背景下需要加快結構調整的速度，向著市場轉型的方向發展，人力資源管理也需要時刻堅持以市場作為重要的導向，不斷地改革創新，提高競爭優勢，拓展人力資源的管理業務，為鋼鐵企業的發展注入源源不斷的活力，并促進鋼鐵企業在新常態背景下的轉型與升級。

關鍵詞：經濟新常態;鋼鐵企業;人力資源管理;實踐研究

新世紀的到來，全球經濟發展形勢日益緊張，這樣的情況給國內制造業帶來了非常明顯的消極影響。這些影響主要集中在兩個方面，第一，市場競爭形式更加激烈，第二，曾經高速發展的鋼鐵產業已經進入了微利潤的時代。深化供給側結構性的改革逐漸成為我國經濟發展的新常態，新常態的出現也為鋼鐵企業人力資源管理方式的創新和優化提出了全新的要求。

1 人力資源和人力資源管理的概述

人力資源是組織中的人所具備的可以為企業創造價值的總稱，其中包含著教育、能力、技能、經驗和體力等等，在狹義上來講就是獨立經營團體中人員需要具備的能力和資源[1]。

人力資源管理指的是結合企業發展的實際需求，進行有計劃性地分配人力資源的工作，通過對企業員工進行招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等方式激發員工的工作熱情，調動學生的工作積極性，挖掘員工的潛能，從而為企業創造實際收益，推動企業戰略性目標的實現，符合企業人力資源政策以及相關方面管理活動的要求。

2 人力資源管理工作在鋼鐵企業發展過程中的作用

隨著經濟水平的穩步提升，人才競爭力的提高已經逐漸成為加強企業競爭優勢的關鍵。企業想要在激烈的市場競爭環境中穩扎穩打，必須完善科學的人力資源管理工作，從而加強企業的核心競爭優勢。人力資源管理在企業的發展過程中發揮著非常重要的作用，這些作用主要體現在以下幾個方面：首先，企業對于人力資源的投入費用越來越高，現階段廉價勞動力的市場不復存在，許多企業為了能夠保證正常地運營，需要投入大量的勞動力成本，特別是一些高科技企業，高科技企業本身就對人才具有較高的需求，種種情況導致人力資源的管理逐漸成為現階段企業各項工作中的重點和關鍵[2]。其次，人力資源是一種具有穩健收益的資源，人力資源在為企業創造收益的過程中，也可以通過實踐的歷練提升自己的價值和能力。第三，人力資源具有無限的潛能，這主要表現在人具有不可預估的創造力，只要企業為員工提供有效的培訓教育活動機會，并完善激勵機制，調動企業員工的積極性，激發出員工無限的潛能，就能夠為企業創造更具價值的收益。

3 何為經濟新常態

我國經濟新常態指的是經濟結構的對稱狀態，在保證經濟狀態對稱平衡的基礎上促進經濟的可持續性發展[3]。經濟新常態是調整結構，實現穩定增長的經濟發展狀態，考察的是過程，效率，而不是經濟的總量，是基于經濟結構對稱，在對稱的基礎上實現可持續發展的一種狀態，并不局限于GDP、人均GDP、經濟規模最大化等等。

上述的內容是關于經濟新常態的概述，那么如何實現經濟新常態呢？

經濟新常態需要找準經濟的增長點，在保證經濟結構處于對稱狀態的基礎上促進經濟的可持續性發展，其中也包含著高質量無水分GDP水平的高速可持續增長，也就是調整結構，實現經濟的穩定增長[4]。為了能夠真正實現結構對稱，經濟穩定的目標，政府頒布和實施常態化積極的財政政策是必行之舉，但是我國政府積極的財政政策并非西方資本主義國家推行的周期性的“刺激經濟”政策。結合再生經濟原理，無直接經濟效益的長期性建設投資永遠都優先于能夠創造直接經濟效益的中短期類型的建設投資，基本建設投資也優先于生產資料生產投資，生產資料生產投資優先于消費資料生產投資。一般情況下，無直接經濟效益的長期性基本建設投資都是由政府進行決策和實施的，因此政府的投資需要提前于民間投資。結合再生經濟學的原理，只有增量改革內才包含著存量調整，也只有新經濟增長點才能夠合理調整舊產業結構，改善產能過剩，從而實現優化經濟結構的目標。同時，再生經濟學原理提出，投資是消費的主要導向，投資主導消費才能夠實現可持續消費，從而實現經濟結構的優化，促進經濟的可持續性發展。節約能夠促進積累，積累能夠刺激投資，投資推動生產和經濟的發展，因此政府大力提倡節約，反對鋪張浪費，“消費拉動經濟”的偽命題不符合現代化經濟社會的發展。另外，投資驅動與創新驅動需要統一步伐，投資驅動，創新，創業，企業技術提升，產業結構升級，提高生產效率都能夠在一定程度上加快經濟的轉型和發展，因此想要真正實現結構對稱，經濟穩定增長的目標需要圍繞著三大命題：“創新，創業，技術提升”，投資驅動能夠為市場規劃方向和路線，讓投資落實到實際，創造經統效益。

4 經濟新常態的背景下鋼鐵企業人力資源管理工作中存在的突出問題

4.1 鋼鐵企業的管理理念落后，與現實情況不符

鋼鐵企業是具有悠久發展歷史的老牌國有企業，因此許多鋼鐵企業都已經具備規?；图瘓F化，同時也很大程度上形成了專業化的管理思想，構建起完善的管理模式。例如，在人力資源管理工作方面，計劃經濟時代人才的選拔依靠的是論資排輩，這樣的弊端在許多鋼鐵企業中始終存在[5]。時代的創新和發展逐漸摒棄了人才管理中的舊套路，開始謀求更加新穎的人才管理模式，但是仍然還有許多鋼鐵企業的管理者固步自封，對于人力資源管理的創新視而不見，由此導致企業的人力資源管理模式與現實的情況出現越來越嚴重的差距，阻礙了企業向著現代化管理模式的轉型和發展。

4.2 人才的激勵方式比較落后，缺乏足夠的吸引力

傳統落后的管理方法還會導致許多企業在人才激勵機制的構建過程中僅僅停留在滿足員工物質需求方面，比如漲工資，發獎金等等，但是完善崗位晉升、組織業務培訓活動，拓展員工的職業生涯都是能夠實現更加長遠發展的激勵措施，單一的物質激勵一般情況下只能發揮短期的激勵作用，對于一些看重持續發展的員工不具備非常良好的吸引力，長此以往，員工對企業作為經濟支柱的期望值會降低，對企業人才隊伍的構建造成消極影響。

4.3 人才團隊中的結構性矛盾非常突出

在信息化時代背景下，知識型社會逐漸成為社會發展的新方向。鋼鐵企業不斷地引進大量的先進設備，設施，企業對于中高端人才的需求更加強烈。但是，目前鋼鐵企業中存在著許多低學歷、低技能的員工，人才團隊的構建無法滿足企業對于中高端人才的迫切需求。團隊的結構性矛盾逐漸形成許多鋼鐵企業人力資源管理工作發展過程中的突出問題。

5 經濟新常態背景下鋼鐵企業人力資源管理的優化措施

5.1 擴大宣傳力度，創新思想觀念，端正管理態度

意識為行動提供源動力。針對現階段的鋼鐵企業來說，人力資源管理之所以在經濟新常態的背景下屢屢產生問題，最重要的原因就是企業內部員工并沒有清晰明確地了解新常態，沒有及時轉變落后的思想觀念，改革的推行并沒有深入到企業的方方面面。因此，現階段最重要的舉措是突破思想的禁錮，企業人力資源管理部門要加大宣傳教育力度，為員工們普及創新思想的重要性，幫助員工們端正工作態度。例如，利用好網絡信息技術的傳播功能，開辟更加豐富的宣傳教育渠道，擴大人力資源管理的影響力。具體做法可以參考：收集和歸納經濟新常態落實前后的企業生產經營，市場競爭等等各個工作環節的數據，并將數據進行對比分析，組織員工教育大會，將數據呈現在員工的眼前，讓員工們了解和明白在經濟新常態的背景下企業的持續發展是艱辛的，經濟市場的競爭十分激烈，因此改革成為核心要義，通過數據的鮮明對比能夠為員工植入危機意識，讓員工意識到只有改革才能繼續生存，持續發展。

5.2 建立起科學完善的人才激勵機制，更好地滿足企業人才的核心需求

通過觀察國外相關行業的實際情況發現，在現代化與科學化交融發展的鋼鐵企業中，技術水平的提高能夠很大程度上解放人力資源，一些具有綜合素質的復合型人才能夠同時操控許多智能化設備，在操控設備的過程中為企業創造出巨大的經濟效益。這些人才是企業發展的核心，因此企業需要構建起核心人才團隊，為企業的可持續發展穩定后備力量[6]。但是想要留住人才也是企業需要考慮的重點問題之一，因此企業需要構建科學且完善的人才激勵機制，更好地滿足人才的需求。激勵機制的內容不僅要包含傳統的提升工資，增加獎金福利待遇，讓員工參與入股等等，還要盡可能滿足員工在精神層面的需求，比如讓員工享有權利參與到企業的決策當中，給予員工合理的管理權，從而提高人才隊伍的核心凝聚力。核心人才與企業共命運的發展形勢已經形成，隨著社會的持續發展，知識與技術潛力得到開發和利用，企業要積極為人才提供可以學習知識技能，提高自身專業化水準的機會，引導人才充足和完善自身，為企業更好地效力。

5.3 建立起合理的梯形人才結構，完善人才隊伍的建設

完善的人力資源管理模式應當是構建起包含各個年齡階段員工的人才隊伍，不僅能夠有效地避免人才缺失的風險，還能夠形成科學合理的競爭機制，吸引更多的人才主動發揮價值，為企業創造經濟效益。因此，建立合理的梯形人才結構，完善人才隊伍的建設是當下必行之舉。特別是具有規?；图瘓F化特點的鋼鐵企業，增加人才后備力量是保證企業可持續發展的重要舉措。因此企業需要加強對于人才后備軍的培養，在企業內部構建培訓機制和考核機制，采取具有針對性和專業性的培訓模式，積極利用好網絡平臺，融合基礎知識和專業技術兩個方面的教學，并加大宣傳教育力度，鼓舞員工在日常休息時間也要不斷地學習，充實自身。

5.4 創新和完善人才選拔機制，堅持適用性原則

企業需要堅持“選人用人”的基本導向，將德才兼備作為企業選拔人才的重要標準，做到選人看重賢能，秉持公平公正的原則，讓人才不被埋沒。企業需要在內部見其成具有公平競爭性質的選拔機制，建立公開透明選拔領導干部的制度，讓內部公開競爭與社會公平選拔同步進行，始終將“忠誠，干凈，擔當”作為領導干部工作的重要考核標準。注重關注一些具有良好的實踐能力以及對企業具有突出貢獻的人才，了解實際情況后給這類人才加分，為人才的競爭增加優勢。堅持讓什么樣的人做什么樣的工作的原則，讓企業職工都能夠在適合的崗位上發光發熱。除此之外，經濟新常態提倡“解放思想，改革創新”的思想觀念，在人才考核過程中，企業需要將這種思想觀念作為人才考核中非常重要的考核條件，用考核標準規范職員的個人習慣和綜合素質。

6 結束語

經濟新常態的到來給我國鋼鐵企業的發展造成消極影響，但是在某一方面也為調整企業結構，實現經濟水平的穩定增長提供了源源不斷的動力。鋼鐵企業人才資源管理的重點問題是落后，因此在后續的發展過程中需要將創新作為第一要義，轉變思想觀念，構建人才隊伍，提高人員技術水平和專業能力，突破傳統管理模式的禁錮，為實現可持續發展貢獻力量。

參考文獻

[1] 湯穎嬌.經濟新常態背景下的國有企業人力資源管理[J].辦公室業務，2021（13）：148-149.

[2] 張巧.經濟新常態背景下國有企業人力資源招聘管理探討[J].中國集體經濟，2020（34）：134-135.

[3] 左德松.經濟新常態下我國企業人力資源管理面臨的困境與對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（11）：28-30.

[4] 張風榮.績效管理在鋼鐵企業人力資源管理中的應用[J].商訊，2021（18）：184-186.

[5] 萬海波.鋼鐵企業人力資源信息化建設[J].冶金設備，2020（5）：76-80+48.

[6] 宋魅.加強鋼鐵企業人力資源開發與管理的思考[J].中外企業家，2019（31）：89.