企業(yè)人力資源管理視角下我國職場性別歧視現(xiàn)象淺析

魏婧格

摘 要：兩性平等的實(shí)現(xiàn)程度是衡量社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，我國也一直致力于保障女性群體的合法權(quán)益。近年來，中國女性平等道路取得了顯著進(jìn)展，但對于職場女性而言，性別歧視現(xiàn)象仍舊影響著她們的職業(yè)道路。本文從企業(yè)人力資源管理視角出發(fā)，對目前我國存在的職場性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行深入解讀，剖析背后的原因，同時(shí)針對該問題的解決優(yōu)化提出對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;男女平等;職場歧視;性別歧視;改善建議

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（b）--03

近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，越來越多的女性在職場舞臺上大放異彩，職場女性力量也逐步得到重視。然而，受多種因素影響，女性的職場發(fā)展仍存在種種問題，多部職場題材影視作品的播出，更是讓“職場性別歧視”成為熱門話題。

最新調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在中國企業(yè)高層管理人員中，男性成員比例高達(dá)81.3%，約為女性成員人數(shù)的4.3倍，該數(shù)據(jù)一定程度上反映了我國女性職場發(fā)展仍受性別歧視約束的現(xiàn)狀。學(xué)者徐高彥等基于性別歧視視角對企業(yè)薪酬差距問題的相關(guān)探究顯示，男性高管在企業(yè)中享受著更高的薪酬待遇，并且這種薪酬差距會對企業(yè)的未來經(jīng)營績效造成損害。2019年瑞信研究院發(fā)布的第三份《CS Gender 3000》報(bào)告也揭示，企業(yè)決策層女性成員比例影響著公司股價(jià)的優(yōu)異表現(xiàn)，同時(shí)女性高管占比更多的企業(yè)，擁有更高的現(xiàn)金投資回報(bào)率。由此可見，性別歧視的束縛仍舊需要被打破，從企業(yè)的角度能否采取有效的措施改善職場性別歧視現(xiàn)象具有現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國企業(yè)女性職場性別歧視現(xiàn)象解讀

根據(jù)調(diào)查研究，本文將從人力資源管理的三個(gè)視角來深入解讀女性面臨職場歧視的現(xiàn)狀。

1.1 招聘層面

招聘過程中女性所遇到的性別歧視問題尤為嚴(yán)重。因我國法律為保護(hù)女性的相關(guān)權(quán)益對女職工的“三期”給予特殊關(guān)懷，許多企業(yè)不傾向招收適齡且尚未生育的女性，“是否已婚？”“有沒有生小孩的計(jì)劃？”等問題經(jīng)常出現(xiàn)在女性求職者的面試交流中。女性應(yīng)聘者不僅要被迫回答這些私人問題，還要承受因如實(shí)回答可能失去工作機(jī)會的壓力，尤其在北、上、廣等一線城市，女性求職者大多選擇隱忍以在激烈的競爭中取得入職機(jī)會。

此外，女性求職者在綜合成績優(yōu)于男性求職者的條件下被拒絕錄用的現(xiàn)象層出不窮， 《中國職場性別歧視狀況研究報(bào)告》 顯示，16%的女性表示成績優(yōu)于男性求職者時(shí)被拒絕錄用，研究生及以上學(xué)歷的女性求職者也存在19.2%的被拒絕情況。許多行業(yè)更是有著只招收男性或男性優(yōu)先的“潛規(guī)則”，然而這些崗位與性別便利性并無直接關(guān)系。

1.2 晉升層面

女性在通向更高職級的路上往往會遭遇“天花板”效應(yīng)，阻礙其獲得更高的職位與報(bào)酬，而這種障礙僅僅是基于性別因素，與工作條件無關(guān)。因刻板印象中女性被認(rèn)為不具備“競爭力、影響力”等管理者特征，在同樣的升職機(jī)會面前，高層更傾向于讓男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，女性擔(dān)任其他輔助性職位，這種隱性的選擇偏見讓女性的職業(yè)道路更加艱難。最新調(diào)查研究顯示， 隨著職位的升高，管理職位中男性和女性的占比差距逐漸增大，領(lǐng)導(dǎo)層女性的比例急劇減少;就升職概率而言，不同層級中男性升職的可能性均高于女性，男性高層管理人員在未來一年內(nèi)晉升的可能性更是高出女性近13%。

同時(shí)，生育問題也成為女性升職道路上的“絆腳石”。女性的生育高峰集中于23～40歲的年齡段，這也正是女性職業(yè)發(fā)展進(jìn)入上升期的關(guān)鍵時(shí)期，智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，33%的已婚未孕女性表示婚育狀態(tài)顯著影響了職場晉升機(jī)遇。自2016年國家開放“二胎”政策以來，女性更加擔(dān)憂因?yàn)樯龁栴}而影響未來職業(yè)發(fā)展。

1.3 薪酬層面

據(jù)了解，2019年中國男性與女性整體平均月薪收入分別為9476元和7245元，兩者相差2231元，男性薪酬均值高于女性23%且薪酬漲幅高出女性群體8個(gè)百分點(diǎn)。

關(guān)于薪酬方面的差距主要有兩個(gè)解釋因素：一是受職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的影響，互聯(lián)網(wǎng)、物流、金融等高薪行業(yè)的從業(yè)人員中男性較多，并且大多數(shù)男性選擇了技術(shù)、銷售等高薪職位，相較而言這些高薪的行業(yè)與部門中從事的女性較少，由于行業(yè)和部門間薪酬差距較大，一定程度上造成了男女間薪酬差異的產(chǎn)生;二是獎(jiǎng)金發(fā)放的影響，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)女性高管在職場擁有良好的表現(xiàn)時(shí)，極易被他人歸因于運(yùn)氣、時(shí)機(jī)等外部因素而非自身能力的優(yōu)秀，而一旦某次表現(xiàn)較差，女性高管所受到的偏見便會加深，并且會伴隨著嚴(yán)厲的指責(zé)與批評。因此，女性高管很少因?yàn)闃I(yè)績上升而受到獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬中的獎(jiǎng)金部分會顯著低于男性。

2 職場性別歧視現(xiàn)象的歸因分析

2.1 企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化

低成本、高收益是企業(yè)運(yùn)營的根本目標(biāo)。人力成本作為企業(yè)運(yùn)營成本的重要組成部分，占據(jù)比例較大，因此為進(jìn)行成本控制企業(yè)會盡量降低人力成本支出，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。客觀而言，男性相較女性擁有更強(qiáng)的勞動力，一些需要良好的體能才能夠勝任的職位便會優(yōu)先傾向考慮男性，企業(yè)付出同樣的薪酬成本能夠換來更高效的勞動。

我國現(xiàn)行的退休制度中女性的退休年齡早于男性5年，這種差別也無形中影響了女性的勞動價(jià)值。此外，為保護(hù)女性孕育期的相關(guān)權(quán)益，我國《女性職工勞動保護(hù)規(guī)定》中明確說明，女性職工享受的生育產(chǎn)假不得少于98天，不幸流產(chǎn)也要根據(jù)情況享受15天或42天的產(chǎn)假休息。企業(yè)在此期間不僅需要支付職工工資、崗位空缺填補(bǔ)等直接成本，還要承擔(dān)生育結(jié)束重回崗位后可能出現(xiàn)的工作技能下降、知識缺乏更新等帶來的間接損失。為追求更高的效益目標(biāo)，企業(yè)對于女性持有不愿招聘的態(tài)度。

2.2 女性孕育期帶給企業(yè)運(yùn)營壓力

女性因肩負(fù)繁衍后代的重任，其孕育及哺乳期會對工作效率存在一定的影響，家庭與工作的雙重夾擊也可能對女性員工的心理造成壓力。對于員工數(shù)量眾多、人力資源體系成熟的大規(guī)模企業(yè)而言，由此造成的影響可能不大，但對于員工數(shù)量較少的中小企業(yè)而言，多名女性員工同時(shí)懷孕將會給企業(yè)帶來沉重的壓力，特別是當(dāng)多名女性高層領(lǐng)導(dǎo)的孕育時(shí)間集中在一起，會使企業(yè)面臨更大的運(yùn)營挑戰(zhàn)。

近年來，隨著國家政策的開放，許多女性選擇進(jìn)行“二胎”生育。然而多數(shù)女性進(jìn)行二次生育所集中的年齡段往往為職場發(fā)展的黃金晉升期，二次生育所造成職業(yè)中斷延長等現(xiàn)象，無形中影響了企業(yè)的人員規(guī)劃，可能需要對原本的晉升計(jì)劃重新更改。

2.3 傳統(tǒng)性別觀念的刻板約束

研究表明，傳統(tǒng)的性別觀念是女性在職場被排斥的原因之一。刻板印象認(rèn)為男性在體力、創(chuàng)造力、冒險(xiǎn)精神等方面更適合參與社會勞動，而女性感性、細(xì)心等特征更適合從事家庭生產(chǎn)，“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)思想仍舊被許多人接納與推崇。也正是這種意識形態(tài)導(dǎo)致了勞動力市場性別歧視的產(chǎn)生，一定程度上限制了女性參與社會勞動的機(jī)會。同時(shí)，社會對男性與女性的事業(yè)期望值也因此有所差別，認(rèn)為男性追求事業(yè)成功的愿望更加強(qiáng)烈，擁有更強(qiáng)的工作熱情、精力與意志力;而女性則相較保守謹(jǐn)慎，家庭觀念更加深刻，可能因?yàn)榧彝ピ蚨艞壥聵I(yè)。但目前，隨著時(shí)代的進(jìn)步與觀念的改變，越來越多的家庭由男女雙方共同分擔(dān)，女性與男性付出相近的精力與時(shí)間于家庭事務(wù)，女性在職場中也扮演著越來越重要的角色，傳統(tǒng)性別觀念的刻板印象急需打破。

3 改善職場性別歧視現(xiàn)狀的建議

在各行各業(yè)女性力量日益崛起的當(dāng)下，解決因性別差異帶來的職場歧視問題已被提上日程。伴隨著法律的建立與完善，企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)策略，努力營造平等、公正、負(fù)責(zé)的企業(yè)形象，更好地利用女性職場力量創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文從企業(yè)人力資源管理視角出發(fā)，為改善職場性別歧視現(xiàn)象提出以下幾點(diǎn)建議。

3.1 發(fā)布“行動計(jì)劃”

人力資源部門可以擬定一份切實(shí)可行的“行動計(jì)劃”，明確說明企業(yè)將如何解決因性別不平等帶來的職場歧視問題，以此表明企業(yè)立場。例如，引入靈活的工作方式，如線下辦公、遠(yuǎn)程辦公等為孕育期女性提供更加便利的工作環(huán)境，支持女性員工特殊時(shí)期的職場發(fā)展;對于女性高管比例較少的企業(yè)，可通過擴(kuò)大人才庫的方式，吸收更多優(yōu)秀的女性員工并為女性群體創(chuàng)造更多的晉升空間與可能性。

3.2 制定完善的績效考核制度

高層管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)時(shí)動向與員工個(gè)人的績效期待為團(tuán)隊(duì)設(shè)定績效目標(biāo)，其考核方式應(yīng)以定量化指標(biāo)為主、定性化指標(biāo)為輔，用可視化數(shù)據(jù)作為評判標(biāo)準(zhǔn)更加公平、公正。績效考核后應(yīng)進(jìn)行結(jié)果公示，讓員工了解到自己與他人的績效差距，并將考核結(jié)果作為日后員工晉升的依據(jù)。同時(shí)，在針對領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的考核中，應(yīng)將減少薪酬差距作為其績效目標(biāo)，讓其對縮小差距負(fù)責(zé)。通過行動將向員工傳遞“除去性別歧視”的強(qiáng)烈信號，引起所有人的重視。

3.3 建設(shè)公平、公正的晉升體系

高層管理者與人力資源管理部門可以共同制定不同層級員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)制度，切記除去性別因素的影響，將男性員工與女性員工放在同等地位進(jìn)行抉擇。制定后的準(zhǔn)則需進(jìn)行公示，積極收取各方意見并加以綜合改進(jìn)，最終完成企業(yè)員工與管理者均認(rèn)可、公平公正的晉升制度。

3.4 針對管理層進(jìn)行培訓(xùn)，并通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響與教育管理層人員

通過培訓(xùn)向企業(yè)管理層傳遞性別平等的觀念，利用科學(xué)研究的實(shí)驗(yàn)成果與現(xiàn)實(shí)案例共同說明女性員工對于企業(yè)的重要性，確保管理層人員了解并深知性別不平等所帶來的歧視現(xiàn)象，并積極思考如何消除職場性別歧視，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的性別平等。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大力提倡摒棄職場性別歧視，以身作則影響并教育管理層人員，營造性別平等的企業(yè)文化氛圍。

3.5 提供專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)女性職場自信

通過智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，女性多數(shù)認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃模糊、缺乏職業(yè)指導(dǎo)和幫助是職場上所面臨的主要挑戰(zhàn)，人力資源部門可以多加關(guān)注女性員工的職場發(fā)展問題，提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)培訓(xùn)，為女性解答職場疑惑。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)女性在職場中會表現(xiàn)出更多的自信不足，對其工作中的表現(xiàn)與能力評價(jià)較為保守。但客觀而言，也正是因?yàn)楸Ｊ氐脑u價(jià)，女性擁有更大的提升空間與發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼水?dāng)前需要積極培養(yǎng)女性的職場自信，人力資源部門可以與企業(yè)高層的成功女性進(jìn)行溝通洽談，選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)為企業(yè)內(nèi)部女性群體進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵(lì)其向優(yōu)秀的榜樣學(xué)習(xí)，逐步培養(yǎng)職場自信心。

參考文獻(xiàn)

鄭彩玲，林佳蓮，陳鑾元，等.高校女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題及其對策研究[J].中外企業(yè)家，2019（11）：212-214.

蔣思睿，楊歡，劉軍麗.全面放開二孩政策對女性就業(yè)歧視的影響研究[J].勞動保障世界，2020（03）：17-19.

呂春娟.“全面兩孩”政策下女性職場歧視問題探究[J].陜西理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2018，36（05）：21-26.

徐高彥，時(shí)孝穎，劉洪，等.高管性別薪酬差距與企業(yè)未來經(jīng)營績效[J].江蘇社會科學(xué)，2020（02）：59-69+242.

滕延妍.H集團(tuán)女性職業(yè)生涯阻隔研究[D].海口：海南大學(xué)，2018.

盧雅利.關(guān)于女性職場歧視現(xiàn)狀的探究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（11）： 307+309.

李馨雨，李昂.大學(xué)生求職中存在的性別歧視問題分析與建議[J].甘肅高師學(xué)報(bào)，2019，24（06）：135-138.

羅雅，糜皛.二孩生育女性面臨的職場歧視問題及對策分析[J].勞動保障世界，2019（33）：60-61.