探析事業單位績效管理工作的實踐和思考

高立波

[摘 要]績效管理是事業單位提高經濟效益，將員工的積極性激發出來的重要策略。雖然發電單位在績效管理上已經具有了相關經驗，但仍然需要不斷地摸索更加科學合理的績效管理方法。文章分析了水力發電單位在績效管理制度中存在的問題，并且提出改進的方向，探討如何制定出適合水力發電單位的高效管理制度。

[關鍵詞]績效管理;實踐和思考;水力發電企業;事業單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.079

隨著社會不斷的發展，事業單位之間競爭壓力也愈來愈嚴重，除了拓展單位外部市場方向，更需要在內部完善自身的管理制度[1]。績效考核是事業單位發揮員工主觀能動性影響的重要管理制度，需要根據事業單位自身的基本情況，打破之前在績效管理上刻板的印象，才能制定出適合機構發展的績效管理制度[2]。

1 單位績效管理含義

績效關系到單位上下全體員工自身的切實利益，是由單位中每個個體績效累加而成。績效管理就將員工的個人利益和單位績效有機地捆綁在一起，使總績效提高的同時，員工自身利益也得到良好的提升，最大化提升員工的積極性，也能夠使單位保持良性的發展[3]。科學的績效管理是先制定出合理的整體單位績效目標并制定總計劃，然后將計劃和績效目標從上到下分解到所有部門，每個部門都按計劃執行以達到所分配目標，最后再通過總結經驗教訓提出改進計劃，以此達到一個良性循環[4]。

2 水力發電單位績效管理存在的問題

2.1 在績效管理上的思想認知落后

隨著社會不斷地進步發展，人們對于人力資源方面的理論認知也發生了天翻地覆的改變，將人力資源管理視為企業單位的戰略性規劃，決定著單位自身的發展方向。在事業單位中許多人對此都沒有清醒的認知，觀念還停留在舊的思維框架中，沒有跟上時代的腳步。管理者將績效管理僅僅作為一種行政手段，沒有把握住績效管理的核心，因此在這方面還需要管理者學習最新的理論來指導單位績效管理工作。

2.2 過于刻板教條的全面化管理

績效管理在水力發電單位中涉及了在生產經營中各個方面的考核，將每個崗位所需達到的考核目標都細致全面的建立出來。表面上面面俱到的考核標準會給人一種專業周全的感覺，然而實際上這樣復雜的績效管理在具體推廣時會出現極大的困難，損耗大量的財力物力，也會將員工的精力損耗在細枝末節的小問題上。最終看似專業合理的績效考核變成了避重就輕，大事不能管，小事管不好的雞肋管理制度，使本應該調動員工積極性的制度變成阻礙員工發展、消磨員工熱情的制度。制定績效考核需要抓住工作重點，部門工作的核心才是需要考核的內容，對于其余內容不宜過分要求，否則就會導致本末倒置降低工作質量。

2.3 制定目標浮夸、不切實際

績效管理本應該是提出合理目標計劃、執行計劃、反思改進計劃的良性循環，在發展實踐中通過不斷調整、糾正的方式找到符合水力發電單位的績效管理。但是在實際的管理過程中管理層過于追求總體績效，不斷向各單位下達高要求高標準的目標，忽視單位客觀發展規律，不顧實際情況盲目追求績效。例如，有的單位下達了高標準績效目標后，全體員工盡全力勉強完成后，管理部門下次又提出更高的計劃目標，不顧部門員工實際情況，加上單位以罰代管，嚴重打擊了員工的信心與工作熱情，使工作完成情況反而不如平時水平。

2.4 績效工作上下溝通不暢

績效管理是要將單位生產經營的總體目標劃分為各個單位的具體任務，一級一級分解落實到每個單位，再由各分部具體精細到每個個體員工身上，這樣各個單位和每個員工就知道工作方向和目標。然而在實際績效管理操作中，水力發電單位的管理者僅僅是將總體的工作任務發布出來，沒有進行細致具體的分解，導致雖然總體目標看似科學合理，但是到了實施過程中不能從基層到管理層自上而下的完成。在績效管理出現問題時不能及時有效地反饋到管理層，使績效管理不能完成其應有的作用，打擊了員工的主動性和積極性。

3 解決單位績效管理現狀問題的措施

3.1 做好績效考核的宣傳，提高員工認知度

在單位內部實施好績效管理的前提就是要單位員工認可關于自己所分配到的績效考核目標，如果員工不認可績效考核，過高或者過低的績效考核目標都會打消員工工作的積極性。在水力發電企業中，每個部門的績效考核是具有差異性的，要從每個部門的實際工作內容以及每個員工自身的工作能力入手，將部門的客觀條件和總目標規劃相結合，深度剖析出具有可行性的績效考核。使員工能夠有信心有能力達到考核，并將達到考核的勝利果實實打實地拿到手中，這樣就能有效吸引員工的注意力，并且使員工對單位的使命感和責任觀都得到有效的加強。

3.2 深入了解單位實際情況，提出科學合理的績效考核目標

績效考核在單位中不僅能夠調動員工的積極性，將部門團隊變得更為緊密更加協同，還是衡量各個部門內每個員工由其工作能力和工作態度所反映出的工作成果的評價標準，因此在制定績效考核標準時就需要考慮到各部門各員工實際情況。在制定標準時要通過科學合理的測算將單位戰略發展規劃轉換成具體相應的工作內容和量化數據，堅持以定量的形式制定考核標準，讓員工清晰地了解到自己的工作內容和目標，而不僅僅是定性的目標。考核目標的設定要充分考慮到任務的可實行性，必須要與工作實際相關，找好重點難點，任務既要體現出挑戰性，使員工感受到一定的壓力從而轉換為動力，又要體現出科學性、合理性，使員工能夠通過自己的努力達成目標。

3.3 注重績效考核的改進完善機制、建立績效面談制度

在績效管理中反思改進是一項重要的環節。及時的績效反饋就是為了提高和改進績效，通過及時反饋績效可以使部門和員工知道在上一階段的工作情況，有哪些不足的方面需要在下一階段的工作中及時糾正改進，有哪些取得進步的方面可以在接下來的工作中保持和加強。績效考核反饋的一項具體措施就是建立績效面談制度。績效面談就是部門管理人員和部門員工討論其業績，通過探討員工的績效挖掘出員工還未發現的潛能，將員工的發展空間拓展至新的層面，為員工提供出更好的發展空間，使員工和單位實現雙贏。同時績效面談制度還能讓管理層更好地了解到員工的訴求，使雙方能夠進行更深入的溝通，管理層能夠通過溝通得到最科學最合理的考核目標，員工也能夠通過交流更加認同單位的考核標準。

4 結語

人力資源管理在任何企業的發展中都是重要的一環，而績效考核屬于人力資源管理中的核心內容[5]。績效管理能夠有效增強單位的運行效率，在調動員工積極性、激發其工作熱情的同時，鍛煉員工的工作技能，保持工作的高效運行，使得單位完成其戰略目標，實現良性發展，員工也完成工作任務獲得獎勵，實現單位員工的雙贏[6]。績效考核任務能否做好對單位的發展和競爭有著極為重要的意義，科學、合理、有效的績效考核管理能夠讓員工找到目標找到方向，加強部門職工的團結凝聚力，使單位的發展上升到新的層次。

參考文獻：

[1]葉春，王昶翔，鄧茂英，等.公立醫院中層管理人員對績效管理的滿意度實證研究[J].衛生經濟研究，2020，37（4）：60-63.

[2]張永軍.績效考核公平感對反生產行為的影響：交換意識的調節作用[J].管理評論，2014，26（8）：158-167，180.

[3]王華芬，王惠琴，宋劍平，等.護理績效獨立考核指標體系的建立[J].中華護理雜志，2015，50（3）：262-266.

[4]廖建橋.中國式績效管理：特點、問題及發展方向[J].管理學報，2013，10（6）：781-788.

[5]南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等.國內護理績效管理的研究進展[J].護理管理雜志，2015，15（1）：41-43.

[6]卓越，張紅春.績效激勵對評估對象績效信息使用的影響[J].公共行政評論，2016，9（2）：112-133，207.