大數據背景下企業人力資源管理的改革

摘 要：現代企事業單位經營管理的一項重要內容就是人力資源管理，而在我國經濟改革持續深化的背景下，企業面臨的競爭壓力持續增長，這對人力資源管理提出了更高的要求，它是企業長遠發展的關鍵。本文將簡單介紹大數據背景下企業人力資源管理受到的影響，分析人力資源管理變革的必要性，探討人力資源管理變革的具體措施，希望可以為我國企業改革發展提供一定的參考借鑒。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;招聘;培訓;薪酬;績效

前言：人類社會進入信息時代之后，各行各業所產生的數據量都開始呈現出急劇膨脹的趨勢，在企業人力資源管理領域，如何利用這些數據提高人力資源管理的效率和質量是企業改革的一項關鍵內容。本文將從大數據以及人力資源管理的內涵入手，分析大數據對企業及其人力資源管理所帶來的影響，進而從人員招聘、培訓、薪酬以及績效等四個方面對人力資源管理改革進行研究。

一、大數據和人力資源相關概述

1.大數據的內涵分析

大數據是指在一定時間內無法使用當前主流工具進行抓取、管理和處理的數據集合，需要利用更加先進高效的技術手段才能將這些規模龐大但內容散亂的數據轉變為具有價值的信息。人類社會進入信息時代以來，各個行業領域產生的數據量都開始急速增加。據統計，當前世界整體數據量中的90%以上都是近五年內產生的。現如今，大數據基本上已經滲透到社會生產生活的方方面面，人們日常出行、購物以及氣候變化等均可以轉化為數據信息。通過對大數據的分析可以為決策活動提供支撐。

2.人力資源管理概述

人力資源管理是企業基于人力資源政策所進行的管理活動的統稱，其內容涵蓋了人力資源戰略規劃、員工招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等多個領域。在知識經濟時代，我國經濟發展已經從資源驅動轉向創新驅動，創新才是支持企業持續向前發展的不竭動力，而人是創新的主體。因此新時代企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭，人力資源管理的重要性開始從企業管理中突顯出來。而在不同行業、不同企業中，人力資源管理的側重點也有所不同，如對于知識和技術密集型的傳統制造業，企業員工的技能水平以及專業素質很大程度上影響著企業資源的利用效率。

全新企業經營理念下的人力資源管理目標有三：一是實現企業利潤的最大化。面對競爭越來越激烈，越來越復雜多變的市場環境，很多企業都在強調科學生產、降本增效，以提高自身的綜合競爭力。對人力資源進行合理配置，提高人力資源整體質量是提高企業競爭力的一個有力措施。

二是促進企業員工全面發展，全新企業管理理念下的人力資源管理更加注重人力資源的科學配置與分工，最大程度地實現人盡其用。因此企業會在人才選拔和培養方面投入更多的資源，促進員工素質發展提升，如此可以為企業創造更多的效益，實現企業與員工的共同發展。

三是滿足企業全體員工的利益需求。在當前經濟發展形勢下，人力資源已經成為影響企業經濟增長的主要元素，員工的利益訴求也變得更加多元化，有的希望可以獲得更多的工資收益，有的則希望要施展自身才華，實現個人價值，因此在人力資源管理中，企業必須要充分考慮員工的社會屬性、心理需求以及利益需求。

縱觀我國企業人力資源管理發展大致可以分為四個階段，首先是人事管理階段，這一階段企業通常將員工視為成本負擔，管理內容側重于日常考勤、工資發放、入職離職等。其次是資源管理階段，企業逐漸意識到員工對于企業而言是重要的發展資源，因此開始關注人員規劃、培訓管理等內容。再次是戰略管理階段，企業人力資源管理內容逐漸從人才隊伍建設轉向企業發展戰略，越來越多的企業將人力資源管理與戰略目標結合起來。最后是由外而內的管理，即企業會根據外部行業、市場環境的變化對自身人力資源管理進行動態調整，使其能夠與市場環境形成緊密契合。

從整體上來看，我國雖然有一些企業已經過渡到“由外而內”的階段，但許多企業仍舊停留在“人事管理”的層次，其中大部分為中小型企業，具體表現為缺乏科學合理的人才培養規劃、人員統籌配置效率低下、員工離職率居高不下、缺少科學的培訓方案和激勵措施。由于上述問題的存在，這類企業的人力資源管理效果十分不理想，且已經對企業健康持續發展造成了負面影響。

3.人力資源管理與大數據

前文提到，現如今社會生產生活各個領域都可以轉化出數據信息，在企業人力資源管理方面，其數據信息主要包括四個方面：其一，基礎數據，即反映員工基本信息的數據，包括年齡、性別、工作履歷等。其二，能力數據，反映員工能力特長的數據信息，包括員工培訓、考核、獎懲等方面。其三，效率數據，主要反映的是員工的工作績效，包括工作效率、績效完成效率等，可用于員工個性化培訓計劃的制定以及薪酬設計。其四，潛力數據，主要用于評估員工在崗位上的成長空間，為其未來職業發展路徑的規劃提供參考，內容包括員工工作效率提升情況、收入增長、業績提升等。

二、大數據對企業及其人力資源管理的影響分析

1.大數據下企業發展受到的影響分析

首先，大數據下企業管理環境發生了翻天覆地的變化。具體表現在兩個方面：其一，一切行為皆可量化。在企業生產經營過程中，所有員工的行為都會產生結構化或非結構化的數據，通過對這些數據的采集、整理、分析可以獲得具有參考價值的信息，作用于企業經營管理。如人們在生活工作中所表現出的態度以及情緒在經過處理后也可以轉化為具體的數據形式，對這類數據進行分析可以在一定程度上對其后續的行為進行分析，進而提前做出準備。其二，大數據催生出了許多全新的商業形式。近些年大數據的應用所催生出的商業形式主要有三大類，一是對大數據本身進行加工創造的商業形式，如微博、微信等新媒體。二是通過大數據技術創造價值的商業形式，如各類咨詢企業、技術供應商等，為其他企業提供大數據處理相關的服務。三是通過大數據獲取創新思維的商業形式，基于大數據和企業生產經營的關系對大數據的實際應用價值進行創造，形成具體的產品或服務，如現今流行的各類旅游App、購物App就屬于這一類型。

其次，大數據開始廣泛應用于企業管理領域。結合前文來看，大數據的出現并不是單純的數據領域的技術變革，它還帶動了人們思維方式的轉變，運用大數據技術和思維對海量數據的潛在關聯進行分析，進而做出合理的判斷和預測，為企業和社會創造價值。目前，大數據在企業管理領域已經獲得了廣泛的應用，具體表現在四個方面：其一，在決策方式上，大數據的應用使得企業決策能夠獲得的數據支撐變得更加詳實、多樣。其二，在客戶服務上，通過大數據技術可對客戶的購買記錄進行整理分析，了解其需求以及喜好，進而有針對性地給出商品推薦，刺激其消費欲望。其三，在成本管理方面，通過對企業生產線傳感數據的分析可以對人員配置、管理制度策略等進行優化，實現降本增效。其四，在人力資源方面，對員工信息的數據化處理可以為員工招聘、選拔、培訓、薪酬制定等提供依據。

2.大數據下企業人力資源管理受到的影響分析

現如今，互聯網以及信息技術已經滲透到人們生產生活的方方面面，大數據的出現使得傳統人力資源管理存在的弊端逐漸突顯出來，想要提高人力資源管理效率，必須要加強對企業內部數據的采集、統計、分析，為管理決策提供支撐，實現數據價值的最大化發揮。大數據下企業人力資源管理必須進行改革的原因在于大數據使得人力資源管理的角色發生了轉變。具體表現在三個方面：首先，從主觀判斷轉變為數據事實說話。過去企業人力資源管理在員工評估以及配置方面常常是依照個人經驗、文化水平以及關系親疏做出決策。而在大數據下，基于數據支撐的人力資源管理決策無論是合理性還是公平性都要更勝一籌，也更受人們歡迎。其次，人力資源管理人員從數據采集者轉變為管理決策者。在傳統人力資源管理模式下，管理人員的工作內容主要是對員工日常考勤、人事報表、工作表現等方面的數據進行采集分析，內容枯燥乏味且價值極低。而在大數據下，一系列專業管理平臺的出現可以自動完成數的匯總、統計，管理人員則從繁瑣的數據整理中解放出來，將更多的精力投入到問題分析、未來決策上。最后，人力資源管理逐漸從幕后走向臺前。隨著社會信息化的不斷發展，企業經營模式也趨于多元化，人力資源部門逐漸成為企業內外部溝通的橋梁，在大數據技術的幫助下企業可以精準把握自身所處的市場環境，針對性地對內部管理政策進行調整優化。

3.大數據應用對于企業人力資源管理的積極作用分析

首先，大數據應用可以提升企業招聘效率。在過去，企業人員招聘的首項工作是篩選簡歷，結合簡歷上的個人信息對其是否適合企業崗位進行評估，而評估過程則依靠的是管理人員的個人經驗以及主觀判斷，可靠性不佳還會浪費大量的時間成本。而在大數據背景下，可依靠大數據技術對應聘者簡歷進行篩選，根據應聘者簡歷信息形成人才畫像，并與企業崗位需求進行匹配。而且在互聯網環境下，依托大數據技術可以對應聘者相關的信息進行廣泛采集，不再局限于簡歷內容，這將使企業挖掘到需求匹配度更高的人才。

其次，大數據下的人才測評更加精準可靠。企業可應用大數據挖掘和應用技術基于企業具體崗位的需求對人才測評指標進行量化分析，使人才測評數據結果更加符合企業需求，提高人力資源配置的科學性。

再次，大數據提高了人力資源管理的客觀公平性。大數據技術的應用可以幫助人力資源管理人員更好地處理規模龐大的數據，還能夠排除管理人員的主觀因素影響，對員工的工作表現、績效等進行客觀反映，分析具體問題的成因，明確員工各項行為之間存在的關聯，對企業以及員工自身發展均具有參考價值。

最后，大數據應用有助于員工積極性的提升。隨著我國社會的不斷發展，企業員工的需求也呈現出多元化的趨勢，當其需求無法獲得滿足時，離職將被納入到其考慮范圍之內。基于大數據的人力資源管理可以通過對員工相關數據的分析倒推其驅動力需求，進而為其提供針對性的服務和福利，使其個性化需求獲得良好滿足，如此就可以取得強大的激勵效果，促進其工作積極性的提升。

三、大數據下企業人力資源管理改革的具體措施

1.基于大數據的企業人員招聘管理改革措施

在人員招聘方面，大數據可作用于兩個方面。首先，依托大數據進行崗位需求分析，構建人才特征畫像。在明確企業崗位需求以及勝任特征的情況下，企業可以通過大數據技術對員工數據庫中的信息進行篩選及比對分析，如此就可以確定哪些素質能力能夠使員工在崗位上表現優異，綜合這些能力素質形成人才特征畫像，基于此設計相應的試題或是問卷，提高人員招聘的效率，找到更多高匹配度的人才。其次，依托大數據規范面試流程，實現部門間標準化協作。在面試開始前，人力資源部門要基于崗位勝任需求分析的結果設計相應的試題庫，使各部門能夠選擇相應的試題篩選自己部門崗位所需要的人才。對整個面試過程，企業要留下完整的視頻、錄音以及文字記錄，為招聘工作的監督和完善提供支撐。

2.基于大數據的企業人才培訓管理改革措施

首先，依托大數據對培訓需求進行分析，促進培訓體系的改進。企業開展人員培訓的目標是提高員工素質水平，以更好地支撐企業業務拓展以及改革發展。為了使培訓工作更好契合員工自身發展需求以及企業人才戰略，可依托大數據技術對員工工作相關的數據信息進行整理分析，明確員工培訓的實際需求，如工作效率和準確度提升、專業技術應用能力提升、新技能學習能力強化等，針對性地開展培訓工作，提高培訓效率。此外，員工培訓還應設置配套的考核驗證機制，以考核驗證員工培訓是否達到預期效果，并將考核結果詳細地記錄存儲到企業人才數據庫中。

其次，引入多樣化培訓方式，科學設置培訓時間。員工培訓所采用的方式對培訓效果有著顯著的影響，同時為了不耽誤企業的正常生產經營，員工培訓時間的規劃安排也需要進行考慮。對于前者，企業可以嘗試與當地的高校以及培訓機構建立長期合作關系，定期組織企業各層級員工到這些機構中進行素質拓展訓練，或是和當地的兄弟單位開展交流活動，共同開展培訓學習活動。在內部培訓中，則應盡可能拓展全新的培訓方式，如專業技能競賽這種方式可以將技能訓練融入到對抗活動中，激發員工的學習積極性，且有助于企業內部凝聚力的提升。而在培訓時間的安排方面，企業需要根據培訓內容和方式，在正常工作時間周期性地開展培訓活動，避免占用員工的休息時間，否則可能會導致員工產生逆反心理。同時培訓時間的安排還要考慮員工的個人情況，基于其作息時間將員工分為不同的批次開展培訓。

再次，強化數據管理，提升人力資源的前瞻性。現代人力資源管理要注重事前反應，即在問題爆發之前，率先出手消除隱患，而這則需要大數據的支持。例如通過對員工培訓情況數據的分析可以對員工的工作狀態以及能力水準進行精準把握，在此基礎上對其未來工作方向以及技能培訓進行預測模擬，制定與之相契合的培訓計劃。再或是通過數據對員工的忠誠度以及離職傾向進行分析，針對性制定方案最大程度地保留員工，降低企業的離職率。

3.基于大數據的企業薪酬管理改革措施

對于企業員工而言，薪酬可以在一定程度上反映出其價值高低，員工薪酬與其自身心理預期是否匹配決定了員工對企業是否公平的看法，合理的薪酬設置可以起到激勵員工的效果。在大數據下，企業在員工薪酬管理方面也可以引入大數據技術和思維，通過對人才市場各企業崗位薪酬信息的采集、比對，了解行業領先企業、滯后企業的薪酬水平以及行業平均薪酬水平，進而結合企業的實際情況對自身薪酬水平進行調整。需注意的是，還應適當考慮崗位重要性、市場人才供求情況以及員工優秀程度、專業技能水平等因素。

從企業戰略發展的角度出發，構建個性化薪酬管理體系，使其目標與企業不同時期的發展戰略目標相契合。在具體實施的過程中，企業薪酬政策、制度、結構的制定都需要秉持為企業戰略目標服務的原則，通過合理的薪酬引導廣大員工積極工作、努力學習提升。具體在分配機制方面，為了保障其客觀公平性，應在充分收集員工意見的基礎上，根據員工績效表現、個人能力、綜合素質、崗位特征等因素設計與不同崗位相匹配的薪酬水平，突出差異性，使所有員工的薪酬與其工作投入相關聯，以此達到激勵員工的效果。

4.基于大數據的企業績效管理改革措施

首先，依托大數據進行績效方案的設計，確保績效考核的公平性。以企業戰略目標為導向，對企業績效考核的項目內容進行嚴格的篩選，且針對不同崗位的員工要設計個性化的績效考核方案。最好將員工引入到績效考核管理之中，充分參考員工意見對績效考核的指標進行確定，提高員工積極性。績效考核指標的制定必須要做到明確、量化、具體，同時引入先進的績效考核工具，將員工考勤、工作效率、培訓成績等全面反映出來，將領導評價、員工自評以及互評結合起來，最大程度地保障績效考核的公平性。

其次，大數據技術也可以用于績效輔導效率的提升。企業可以基于員工的性格特征、行為習慣以及家庭關系等數據信息，分析不同員工表現優劣情況及其內在聯系，針對性地提供績效輔導，促進員工績效完成率的提升。人力資源管理人員要將績效考核結果及時反饋給員工，給出具體的原因以及整改方案，為員工提供一個自我學習提升的方向。

四、結語

綜上所述，人力資源管理改革是提高企業競爭力的重要舉措，將大數據引入到人力資源管理中則是人力資源改革的有效路徑，本文研究表明大數據可以應用于人力資源管理的人員招聘選拔、培訓管理、績效管理以及薪酬管理等各個方面，對于企業人力資源管理水平的提升具有積極促進作用。

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作者簡介：杜志杰，女，河南開封人，專科畢業，蘭州市房地產職工培訓學校，經濟師，研究方向：人力資源