文創人如何在工作中“如魚得水”？

張錚　陳雪薇

摘要：創造性作為“文創”發展的題中應有之義，是文化創意產業提升發展水平和國際影響力的核心要素，同時也是文創從業者的必要品質。基于創造性行為交互模型，通過對358名文化創意產業員工數據的分析，結果表明：員工的創造性人格與工作績效呈顯著正相關，高創造性人格的個體更容易獲取高水平績效;創造性角色認同在二者關系中起著部分中介作用;創造性環境感知對創造性角色認同和績效水平的調節效果顯著，并且創造性角色認同的中介效果在高創造性環境感知水平的員工中最為明顯，相較于低創造性環境感知水平的員工，高創造性環境感知水平的員工的創造性角色認同與績效水平呈正相關。研究結果有助于文化創意產業相關組織和部門從打造創造性“情境”著手提升員工創意績效，為優化組織氛圍、調整激勵機制提供了針對性的靶點。

關鍵詞：文化創意產業;創造性人格;工作績效;創造性角色認同;創造性環境感知

中圖分類號： G124文獻標識碼：A

一、引言

創造性（creativity）滲透在一切事業之中，它是一種有價值的品質①，它也被稱為創造力。鮑文（Bowen）認為創造性是面對21世紀動態環境和激烈競爭時所必需的智慧資源，以及提高客戶滿意度的有力工具。②創造性對于個人、團隊、組織、產業發展有著強有力的推動作用，不僅可以為個人和組織提供持續的競爭優勢，而且在提升企業國際競爭力方面發揮著至關重要的作用。③

從產業形態上看，文化創意產業（以下簡稱“文創產業”）本身是以創造性為核心的新興產業，它依托于文化和科技的嵌入，強調創意對文化產業發展的附加值。“創意產業”的概念源自個體創意天分、創造力以及知識產權的實施，它的發展與文化對經濟的貢獻息息相關。文創產業主要提供文化產品和服務等消費品，諸如書籍、音樂、電影、藝術品等，社會越富裕，消費模式越非物質化，當基本需求得到滿足時，消費越來越被當作是一種文化表述④，所以，文創產業是當前語境下被廣泛接受的概念。李鳳亮和潘道遠認為文化創意擁有三種實現路徑，包括：作為一種新型要素參與生產;作為一種工具體系融合產業;作為價值觀念、文化認同等形式引導消費。李鳳亮、潘道遠：《文化創意與經濟增長：數字經濟時代的新關系構建》，《山東大學學報》（哲學社會科學版），2018年第1期，第7783頁。歸根到底，對于文創產業而言，它將文化元素和創造性元素相結合，促成相關產品和服務，逐步升級為新型的經濟或者產業模式。例如，近年來，故宮博物院陸續推出手機周邊配件、日用品、擺件、彩妝等系列衍生品，兼具功能性、文化性、藝術性和趣味性的創意特色，推動了傳統文化的活化和再生產。這些文創消費品的打造，都來自設計師、藝術家、手工藝傳承人等文創員工的創造力、創意天賦的融入與轉化。

從事文化創意工作的員工（以下簡稱“文創員工”）是企業的智慧源泉，他們的智慧賦予了文化創意產品獨具一格的創意元素，也被弗羅里達形象地稱為“創意階層”（creativeclass），他為創意者貼上了“具備特殊創造力的核心”和“創造性的專業工作人員”的標簽，并且將創意階層分為超級創意核心、現代社會的思想先鋒和創新專家三類，他認為這些創意階層都具有共同的創意精神，即“重視創造力、個性、差異性和實力”。弗羅里達：《創意階層的崛起：關于一個新階層和城市的未來》，司徒愛勤譯，中信出版社，2010年，第913頁。員工的創意精神也為其帶來了物質財富和精神財富，阿馬比爾（Amabile）等人認為員工的創造力是有關產品、服務、工作流程和程序的新穎和有用的想法，與績效、幸福感等掛鉤AmabileT.M.，ContiR.，CoonH.，etal.，“AssessingtheWorkEnvironmentforCreativity”，TheAcademyofManagementJournal，1996，9（5），pp.11541184.，但創造力除了源于自身的潛能，還受到工作情境的影響。循此觀點，創造性行為交互模型理論恰切地凸顯了這兩個要素，它強調了員工“個體”（person）與所處的“情境”（context）是激發創造力和提升績效的重要成分ZhangJ.，GongZ.，ZhangS.，etal.，“ImpactoftheSupervisorFeedbackEnvironmentonCreativePerformance：AModeratedMediationModel”，FrontiersinPsychology，2017，8，pp.256256;HorngJ.S.，TsaiC.Y.，LiuC.H.，etal.，“MeasuringEmployeesCreativity：ANewTheoreticalModelandEmpiricalStudyforTourismIndustry”，AsiaPacificJournalofTourismResearch，2014，20（12），pp.13531373.，個體與情境的關系就如同魚和水的關系，“如魚得水”的效果是員工生存和發展的最佳狀態。

為了揭示“魚”和“水”的關系，本文采納創造性行為交互模型，著重考察文創員工在“個體—情境”交互作用下，文創人的創造性人格對其個體績效的影響及其機制，探討創造性人格對工作績效的影響機制在什么條件下起作用。

二、文獻回顧和模型建構

（一）創造性行為交互理論

創造性行為交互模型，是組織心理學領域關于創造性研究的理論模型之一，它可以解釋個體層面、團隊層面和組織層面的創造力。其中，個體層面的創造性行為交互模型由伍德曼（Woodman）和舍恩費爾特（Schoenfeldt）提出，他們整合了前人研究中的關于個性、認知、社會心理等因素對創造性的影響，旨在指出創造性是個人在環境和社會影響下的綜合性產品，人的認知因素和非認知因素（社會、情境）可以提升或者阻礙員工的創造性。WoodmanR.W.，SchoenfeldtL.F.，“IndividualDifferencesinCreativity：AnInteractionistPerspective”，HandbookofCreativity，Glover，Ronning，Reynoldsed.，PlenumPress，1989，pp.7792.在此基礎上，Woodman等人建構了組織創造性交互作用模型，認為交互模式是在個人、團隊和群體創造性之間具有跨層次、循序漸進的特性，創造性行為和績效是在“個體/行為者—情境（context）”的互動下產生的。在既有研究中，“個體”的核心要素是人格（personality），“情境”則是創意生產的場域，二者彼此依靠、相互影響。

目前，組織和產業心理學的研究不斷推進，一方面他們關注到了員工創造性的產生機制，如創

造性人格、創造性角色認同等個體因素，以及組織承諾、組織支持等情境因素WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.;另一方面這些研究討論了如何提高員工績效、組織績效等問題ZohrehJ.，AlirezaH.，“TheRelationshipBetweenHappiness，SubjectiveWellBeing，CreativityandJobPerformanceofPrimarySchoolTeachersinRamhormozCity”，InternationalEducationStudies，2016，9（6），pp.4552.，其中，創造性人格與績效的關系研究甚為流行，但仍值得從交互層面進行深入探討。整體而言，創造性行為交互模型肯定了“個體”和“情境”的重要性，二者是評價個體創造性高低水準的內因和外因，創造力和績效也是二者共同作用的結果。

（二）創造性人格和工作績效

員工的創造能力很大程度上取決于創造性人格。創造性人格被定義為產生、創造和發展新想法的個人特性，是一種穩定的人格特征，可以促使員工傾向于在各種領域中表現出始終如一的創造性。AudenaertM.，DecramerA.，“WhenEmpoweringLeadershipFostersCreativePerformance：TheRoleofProblemSolvingDemandsandCreativePersonality”，JournalofManagement&Organization，2018，24（1），pp.418.創造力研究領域的開拓者吉爾福德（Guilford）認為，創造性人才具有自覺性、獨立性、求知欲、好奇心、理性、準確性與嚴格性、幽默感、文藝天賦等。GuilfordJ.P.，“Creativity”，AmericanPsychologist，1991，5，pp.444454.工作績效是對個體工作能力、目標、工作量等的評價，它是創造性人格研究的重要結果變量。在文化創意產業中，員工的工作績效不僅意味著創意產品的輸出價值和個體薪資水平，也代表著員工對創造性過程和成果的收獲和感知。

來自管理學、教育學等不同領域的研究均證實了創造性人格和績效之間具有高度相關性ShalleyC.E.，ZhouJ.andOldhamG.R.，“TheEffectsofPersonalandContextualCharacteristicsonCreativity：WhereShouldWeGofromHere”，JournalofManagement，2004，30（6），pp.933958;ThomasW.H.Ng.，DanielC.Feldman.，“AComparisonofSelfRatingsandNonSelfReportMeasuresofEmployeeCreativity”，HumanRelations，2012，65（8），pp.10211047.，嚴（Yan）等人對創意產業的調查顯示，具有創造力人格的員工，會有更佳的創造力和績效表現。YanM.，HoudeW.，LeningW.，etal.，“TheInfluencingMechanismofPersonalityTraitsonTeamPerformance：AnEmpiricalStudyBasedonCreativeProductDevelopmentProject”，16thInternationalConferenceonIndustrialEngineeringandEngineeringManagement，IEEE，2009，pp.10471050.因而，對于以創意為主旨的文創產業而言，員工擁有更高的創造性仍會獲得更高的績效水平。

（三）創造性角色認同的中介作用

角色認同是一種自我觀念，是個體對自我的認知、評價和主觀判斷，也是一種與特定角色相關的、屬于自我的意義。MccallG.J.，SimmonsJ.L.，IdentitiesandInteraction，FreePress，1978.進一步講，個體對自己創造性或者創造者身份的主觀感知就是創造性角色認同，對于文創員工而言，他們對自己的創造性身份認同是有創意和創造力的個體或者工作者——“創意階層”或者“文創人”，這種身份認知和認可會促使他們從事和身份相匹配的工作。

本研究主要探討創造性角色認同在創造性人格和工作績效之間是否發揮橋梁作用。第一，從人格和角色認同的關系來看，身份是人格特質的傾向性結構，已有研究證實了身份認同會受到人格特質影響，尤其是某種職業身份的認同。StrykerS.，“IdentityTheoryandPersonalityTheory：MutualRelevance”，JournalofPersonality，2007，75（6），pp.10831102.在創造性研究中，人格特質同樣對創造性身份認同產生影響KarwowskiM.，LebudaI.，WisniewskaE.，etal.，“BigFivePersonalityTraitsasthePredictorsofCreativeSelfEfficacyandCreativePersonalIdentity：DoesGenderMatter”，JournalofCreativeBehavior，2013，47（3），pp.215232.，由此，創造性身份認同會被創意性人格所解釋。第二，角色認同理論強調角色和行為具有一致性，它會刺激行動和績效GrubeJ.，PiliavinJ.，“RoleIdentity，OrganizationalExperiences，andVolunteerPerformance”，PersonalityandSocialPsychologyBulletin，2000，26（9），pp.11081119.，即個人的角色

創造性行為交互理論除了對個體層面的考究，還重在個體所處的情境層面上，本研究著重測量了創造性環境的作用，詮釋了文化創意產業對創造性人才和創造性環境的要求和期待。研究結果表明：相較于低創造性環境感知的文創員工而言，高和中等創造性環境感知員工的創造性人格和工作績效的關系會受到中介變量創造性角色認同的影響，反之亦然;高創造性環境感知員工的工作績效會遠遠高于低感知員工，并且績效水平會隨著創意角色認同的增強而大幅提升。已有研究也證實了這一點，環境有利于員工發揮創造性，在鼓勵和支持冒險的環境中，創造力得到增強。WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.此外，創意角色認同不僅僅是員工對身份的感知，周邊氛圍和工作環境也會增強員工對創造性身份的認知，例如，與管理者、團隊、同事之間的人際關系和期待，以及工作標準、合作與競爭模式等等。因此，當員工在不受支持的環境中工作時，員工的創造性潛能將無法實現，相反，當環境支持員工的創造性時，穩定的創造性人格會通過增強文創產業員工的角色認同，使之績效水平不斷提升。

（二）理論意義

首先，本研究驗證了文創人創造性人格特質的重要性，檢驗了創造性人格對績效水平的決定作用，在一定程度上豐富了該領域的研究結果。對于文化創意產業而言，兩者的關系仍然具有一定的有效性和可靠性，可見，創造性人格是一種穩定的心理結構，它對績效的正向作用也相對穩定。每一件文化創意產品，每一個創意思維，每一種創意服務的背后，都有一個或者一群人的智慧和創意體現在產品和服務上，最后轉變為勞動所得。

其次，本研究在既有研究的基礎上，考察了創造性人格對績效的間接效應，強調文創員工的創造性身份認同在創造性過程中的重要性，這有利于我們理解身份建構與創造性人格、工作績效水平的一致性。當文創人員對“文創人”“創意員工”的角色認同度愈高，就愈能進行創造性行為、輸出創意產品。SongW.，YuH.，ZhangY.，etal.，“GoalOrientationandEmployeeCreativity：TheMediatingRoleofCreativeRoleIdentity”，JournalofManagement&Organization，2015，21（1），pp.8297.創造性人格會預測個人對自我的角色認同，能夠讓這種穩定的人格特質錨定在員工強烈認可的創造性身份上，并且當文創產業員工確實有這樣的認知時，他們會發揮更高的創造力。實質上，創造性身份認同是一種內在動機，也是一種激勵機制，

最后，對文創員工的考察，為創造性交互行為理論提供了新案例和新證據。宋志剛等人認為考察個體的創造力不能忽視領導力、組織氛圍等組織情境因素的影響宋志剛、顧琴軒：《創造性人格與員工創造力：一個被調節的中介模型研究》，《心理科學》，2015年第3期，第700707頁。，本研究結合了中介和調節機制，彌補了考察員工的單一性因素所帶來的缺陷。通過個人層面和情境層面的交互關系，本研究引入創造性環境感知變量作為創造性角色認同和績效之間的調節角色，最終揭示了這種邊界條件對文創產業員工發展的重要性。我們之所以沒有將環境變量作為單一因素進行考察，一方面是對于任何工作崗位，員工與組織環境的關系宛如魚和水，“如魚得水”的比喻暗示著員工只有在支持性、匹配度高的組織環境下才能獲取更高的發展;另一方面，組織環境是可以打造、改善和優化的，與其期待員工自主發揮創造力不如考慮如何優化環境。進一步講，創造性角色認同的間接效應在高、中等創造性環境感知員工中較為顯著，其實，角色認同也需要在環境中尋求自己的位置，創造性環境會支撐員工的角色認同;在高感知程度、支持性的創造性環境下，文創員工的創造性人格會通過創造性角色感知間接作用于工作績效，并且獲得更佳的績效水平。因此，交互理論的研究視角幫助我們理解員工在適合的創意環境中才能有更好的績效表現，即使員工的創造性人格再高，如果沒有創造性環境的支持，也難以激發他們的創造行為。

（三）局限和展望

盡管我們的研究對于回答創造性人格和工作績效的影響機制和邊界條件具有一定的貢獻，但是還存在一些局限性和不足，主要列舉如下，供今后研究參考：第一，目前，創意環境感知變量是圍繞個體層面進行測量的，但是，作為一個情境變量，可能存在個體間、團隊間與組織間的差異，未來的研究可以通過Woodman等人對三類情境因素進行分層次考察，或者建構嵌套模型揭示多種環境和人的交互作用WoodmanR.W.，SawyerJ.E.andGriffinR.W.，“TowardaTheoryofOrganizationalCreativity”，AcademyofManagementReview，1993，18（2），pp.293321.;第二，本研究關注的對象為以團隊工作為主的創意工作者，并未涵蓋作家、雕塑家、畫家等以個人為主要生產單元的創意工作者，因此，創造性人格對個體績效的影響效果及作用機制是否可以推廣到所有的文化創意從業者還有待進一步的驗證。

（四）結論與啟示

創意是文化資源轉化與發展的核心機制，有利于產業集群的凝聚和地域文化的挖掘。大多數創造力研究都集中于高水平的創造力工作，如科學家、研發者等，本文從文化創意產業的新角度出發，其結果有利于幫助文創企業制定提高創意者績效的新方案。如今，“互聯網+文創”的勢頭正勁，激活了網絡文學、網絡直播、短視頻、網絡游戲、IP劇等“創意者經濟”，文化創意產業的生態系統在改寫和重置，越來越多的個體成為創意階層的一員。此時，文化創意產業的發展離不開這群擁有智慧和創造性的創意者，與此同時，他們施展自身的創造能力也離不開組織氛圍，恰似魚和水的關系。本研究對企業管理者從個體和環境兩方面來實現最大限度的創造價值具有實際意義。

在個體層面，員工的創造性人格是績效的重要來源，這一結論對文化創意相關企業的選人用人機制、培養流程等具有重要作用。以創造性人格為源頭，它在某種程度上催生了新產品或新作品研發、新營銷渠道和新推廣方案等。文化創意產業的管理者應該認識到，創造性人格是一種穩定的心理結構，管理者以及人力資源部門可以將創造性人格作為選人用人機制的標準，例如在早期人才篩選階段實施創造性人格的考察，利用創造性人格檢驗量表作為人員準入的參考標準，或者以權重指標納入文創員工應聘環節。“互聯網+文創”促使創造性人格轉化為一種適應文化創意產業數字化發展的能力和思維，雖然一個人的創造性人格涉及了很多方面，如興趣廣泛、審美觀、直覺性、自信、積極性等特質，但是，不同職業群體的創造性人格卻不盡相同。有別于既有研究對科學家、工人、企業知識員工等研究對象的考察，文創從業者的工作類別豐富多樣：從事創意設計服務和內容生產的文創人需具備審美和藝術素養;從事新聞信息服務和文化傳播領域的工作者應更強調注重互聯網思維、客觀、理性、準確性;從事文化娛樂休閑服務的文創人還需具備幽默感和文藝天賦。

在情境層面，創造性環境是創意的孵化器，“能工巧匠”的創造力發掘和創意施展需要依靠支持性的組織環境，只有這樣，他們才會不斷地從外界汲取養分，實現“如魚得水”的績效成果。企業管理者應該認識到，營造支持性的創意環境或者“無領工作場所”是迫切任務，有利于實現增值創效。文化創意產業對創造性環境的營造有著特殊的要求：第一，創造力資源，包括物質資源、信息資源等;第二，好創意不只是個人靈感的突顯，還需要團隊的合作、交流與反饋;第三，創新人才獎勵和激勵機制;第四，需要一個開放式、放松的、活躍的、優美的、設計感和藝術感十足的空間實體創造性場所;第五，流動式的交流和參觀，增強企業間的互動學習和創意經驗交流等。

在個體與情境的交互層面，創造性行為交互理論能夠有力地解釋當下文化創意產業激發個體創造力和獲取創意績效的外部條件和內在機制。與其他創造力理論相似，創造性行為交互理論不僅描述了促進創意產品輸出的基本要素和創造過程，同時在以下兩個方面具有獨特性：第一，該理論是多層次的，它涵蓋了個體層面和外部情境層面的多種因素以及不同階段的影響效應，包括個體、團隊、組織、行業、政策環境等;第二，它強調個人與情境的共同作用，甚至還關注到每一類型的創意環境對個體從事創意工作的影響。因此，文化創意產業的創意活動和持續創意過程離不開個體和情境的緊密配合、聯動和匹配。

綜上，本研究冀望通過對“個體—情境”交互模式的結論，可以從實踐上指導文創企業重視員工個體創造力的挖掘和創新環境的優化，只有實現文創人的智慧與支持型環境的最大合力，才能實現企業的創造力價值。總之，文創企業可以通過積極改善和調控創意環境來激發員工的創造力，不斷找尋支持和滿足員工的創造性的企業價值觀、領導力和管理規范，提升員工對“文創人”角色的認同程度，促成最大化的績效水平。