后疫情時代中小企業(yè)培訓體系構建探析

王芬 武雪 劉曉梅

廣州涉外經(jīng)濟職業(yè)技術學院

所謂“后疫情時代”，并非指“新冠”疫情完全消失，一切恢復如前的狀況，而是指受出入境和國內(nèi)人員回遷流動的影響，在相當長的一段時間內(nèi)，疫情起伏遷延，對各方面都產(chǎn)生深遠影響的時代。為了迅速地恢復生產(chǎn)，謀求發(fā)展，眾多中小企業(yè)紛紛想盡辦法提高人效和時效，對企業(yè)人力資源管理進行調(diào)整革新。作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，員工培訓對實現(xiàn)組織目標、提升組織競爭力等方面具有重要意義，其體系的構建及完善便顯得格外迫切。

一、目前中小企業(yè)員工培訓存在問題及成因分析

（一）培訓理念方面

1.企業(yè)領導對培訓認識有誤，重視不夠

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，實力弱，大多數(shù)企業(yè)領導將精力放在開拓市場，經(jīng)營業(yè)務方面，對企業(yè)培訓不屑一顧。有的認為員工培訓是個消耗性的工作，不能產(chǎn)出成果；有的認為具備崗位所需的技能，提升自身業(yè)務水平是員工的義務，公司不需要額外為員工進行培訓；還有的認為需要培訓的是新入職員工，其他人員不需要培訓。諸如此類的觀念，在中小企業(yè)的領導層中并不鮮見。其結果往往是員工缺乏歸屬感而流失，或者員工適應期增長，無法快速上崗就任，直接或間接增加了企業(yè)的重置成本和管理成本。

2.企業(yè)領導好高騖遠，急于求成

近年來，眾多知名企業(yè)紛紛斥資組建開設“企業(yè)大學”“企業(yè)學院”，通過系統(tǒng)性地培養(yǎng)人才，進行人才儲備和提升對外形象的吸附力。不少中小企業(yè)不顧企業(yè)所處組織周期和實力規(guī)模，也未考慮自身管理水平的滯后性，盲目跟風，搭起了企業(yè)大學的空架子，追求培訓效果的立竿見影，急于求成，反而會使員工及管理層形成落差，進而否定培訓的作用，造成惡性循環(huán)。

3.缺乏良好的內(nèi)部學習環(huán)境，員工培訓意愿偏低

員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃認識不清，缺乏長遠目標，學習興趣和動力不足，自我開發(fā)難以開展持續(xù)。加之中小企業(yè)缺乏正式學習的有效渠道和管理機制，無法形成系統(tǒng)思考，團隊能力難以支撐戰(zhàn)略與績效，整體缺乏學習氛圍，培訓意愿及效果較差。

（二）培訓機制方面

1.企業(yè)培訓體系尚未建立健全

培訓體系則指的是組織按照自己的特點和需求建立一套完整的培訓方式。其構建包括培訓組織管理體系、組織學習體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓需求分析體系、培訓師資管理體系、培訓預算管理體系、培訓課程設計、開發(fā)和管理體體系、培訓效果評估與跟蹤輔導體系、培訓行政支持體系、培訓制度規(guī)范保障體系等內(nèi)容。

筆者在調(diào)研及員工訪談中發(fā)現(xiàn)，不少中小型企業(yè)較少甚至沒有員工培訓，員工新入職后由人事專員帶到相應工位即刻上崗，公司及崗位介紹在隨行路上被匆匆一帶而過，沒有接受正式正規(guī)的崗前培訓。在職培訓也未從戰(zhàn)略角度對人才進行優(yōu)先投資與開發(fā)，培訓體系缺乏有效的培訓流程、工作標準和相應的管理制度，缺少必要的組織保障。

2.培訓機會少，難以滿足員工和組織需求

中小型企業(yè)囿于財務壓力，較少為員工提供各類培訓。整體而言，中小企業(yè)培訓呈現(xiàn)出“重業(yè)務輕管理”“重知識輕技能”的特點。培訓計劃與企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務契合度較低，不能有效評估培訓需求，也未基于員工潛能及工作績效狀況進行個性化培訓與開發(fā)，導致培訓沒有對癥下藥，培訓內(nèi)容不實用，針對性差，滿意度低。

3.培訓形式單一，員工參與培訓的積極性較低

中小企業(yè)培訓大多采用課堂講授的形式。課堂講授雖然成本低，簡單便捷，但較少與實際任務情景相似的環(huán)境，缺少互動與體驗，難以激發(fā)員工興趣，導致其積極性較低。

4.較少評估培訓效果，缺乏跟進監(jiān)控

大多數(shù)中小企業(yè)的HR做了入職培訓后，簡單做一個《培訓意見調(diào)查表》或者讓員工填一份培訓考題，將資料歸檔就算完成工作。企業(yè)對培訓結果缺乏監(jiān)控跟蹤，無法或不愿為受訓員工提供培訓成果轉(zhuǎn)換的有利條件，導致培訓內(nèi)容成為“空中樓閣”，無法落地。

二、后疫情時代企業(yè)培訓的特點

此前，大多數(shù)中小企業(yè)的員工培訓都是統(tǒng)一化、集中化、同步化，以面授課程為主。但在后疫情時代，面對來自外界的疫情防控要求，以及企業(yè)自身提高培訓人效時效的需要，企業(yè)培訓有了巨大變革。部分知識類通用類的培訓課程逐步走向線上，呈現(xiàn)出“去同步化”“開放共享”的趨勢，而實操性較強的培訓課程仍會保留在線下真實的工作情境中，最后體現(xiàn)出“雙線培訓混融共生”的培訓特點。

三、后疫情時代中小型企業(yè)培訓體系構建優(yōu)化策略

疫情期間，在線教育異軍突起，企業(yè)培訓體系在后疫情時代的構建，已不再如以前過度依賴線下培訓。在大眾創(chuàng)業(yè)的今日，越來越多的中小企業(yè)領導逐漸認識到企業(yè)培訓對于組織生存及發(fā)展的戰(zhàn)略意義。培訓體系的構建，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，在組織保障的基礎上，通過制度建設和技術支持，了解培訓需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，方能良性高效地運轉(zhuǎn)。

（一）組織保障方面

1.企業(yè)高度重視，樹立“三全”培訓理念

企業(yè)培訓體系構建是一項長期的系統(tǒng)工程，需要公司“全方位、全過程、全員”的保障及支持。從內(nèi)到外，從政策到資金，從制度到技術，從領導到員工，從培訓需求的收集，培訓計劃的制訂到培訓的實施及反饋等各個環(huán)節(jié)進行過程管理，防止培訓流于形式。企業(yè)領導需要高度重視，身體力行，為員工樹立積極良性的示范作用。

2.建立健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，做好制度保障

員工培訓作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，其成效取決于企業(yè)整體人力資源管理水平。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與職務設計、崗位規(guī)范及業(yè)務流程是否明確，培訓師資的遴選，考核與獎懲有無標準等方面，直接影響培訓課程質(zhì)量。企業(yè)各崗位發(fā)展通道是否暢通，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是否了解，這些也會影響受訓員工的積極性和培訓熱情。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)全方位的支持，可以使培訓項目設計更有針對性，提高培訓效能。

3.學習型組織文化的培育

“學習型組織”是彼得.圣吉在其著作《第五項修煉》當中所提出的一種組織模式。他認為要打造學習型組織，首先是員工從內(nèi)心要有自我超越的意識，從而有意識地去改善自己的心智模式，企業(yè)在樹立共同愿景的前提下，針對任務進行團隊學習，系統(tǒng)思考解決途徑。學習型組織文化的培育，加強員工的自我開發(fā)意識，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)培訓的有效性。

（二）培訓模式方面

后疫情時代，中小型企業(yè)培訓呈現(xiàn)出“雙線培訓混融共生”的特點。即線上培訓和線下培訓將會在相當長的一段時期內(nèi)并存交叉，互補共生，相互促進提高。企業(yè)可以根據(jù)受訓員工及培訓需求的差異，選擇不同的培訓模式。

1.線上培訓模式

（1）“點單式”培訓

疫情期間，很多中小型企業(yè)的員工培訓直接將線下授課搬到網(wǎng)絡，利用網(wǎng)絡直播平臺或在線教育平臺進行“直播培訓”。這種方式固然能減少特殊時期的人員接觸，符合疫情防控要求，但是對人效時效并沒有明顯的提升。對于通用類知識類的培訓，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡信息技術，建立在線共享培訓平臺，通過專業(yè)化、微型化、個性化的培訓課程包，建立各級各類“培訓菜單”。員工登錄后，平臺可以利用大數(shù)據(jù)技術，或者機器人客服，收集員工情況或自身需求，據(jù)此推介相關培訓課程。員工也可根據(jù)自己需要在平臺中選擇自己想要了解的培訓課程和內(nèi)容。員工完成課程包的學習后，在線完成培訓意見表，平臺進行收集反饋，并對該員工的培訓情況進行系統(tǒng)跟蹤，掌握員工培訓前后的差距，為后期課程包的優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支持。

除了技術支持，企業(yè)應當從政策制度方面，鼓勵全體在職員工制作培訓課程包。以受訓員工的點擊率及好評率對課程包進行優(yōu)選，進而對課程制作的培訓師或負責人進行多樣化的獎勵，以此來進行培訓師資隊伍的遴選優(yōu)化及動態(tài)調(diào)整。

選取南京體育學院有慢跑和慢跑中聽音樂習慣的學生為研究對象，在南京體育學院田徑場進行為期一周的調(diào)研，調(diào)研結果發(fā)現(xiàn)，有慢跑習慣、不聽音樂的24人，有慢跑并且有聽音樂習慣的18人，一共42人。讓這42人在慢跑前填寫一次問卷，慢跑后再次填寫問卷發(fā)放問卷，立即回收。慢跑時長不少于20min，速度不限。音樂類型不限，根據(jù)自己愛好而定。

在個性化培訓課程包的制作中，企業(yè)也可以引入遠程教學的“1+N”模式，通過一門核心課程的培訓，推介關聯(lián)到其他類似或相關的課程學習，增加“點單式”培訓的附加值，拓展員工的自我學習視野，滿足員工的自我成長需求。

（2）“云沙龍”

企業(yè)領導可根據(jù)行業(yè)或社會熱點，定期開展“云沙龍”模式，由部門領導或資深員工牽頭，動員全員參與討論，將熱點分析、業(yè)務精進探討、增加企業(yè)的非正式溝通等元素融合在一起，進而推動學習空間重構和學習方式的變革。

2.線下培訓模式

對于中小型企業(yè)來講，要想讓員工迅速進入工作狀態(tài)，線下的培訓是必不可缺的。

（1）“六大戰(zhàn)術法”

“六大戰(zhàn)術法”的應用過程實際是將受訓者從對工作完全陌生狀態(tài)引導至完全進入角色，強調(diào)指導過程中的交流互動，對受訓員工的鼓勵及信任，它較適合新員工的訓練。

（2）職內(nèi)培訓（On-the-job Training）

職內(nèi)培訓指工作教導、工作輪換、特別任務（指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法）和個別指導（類似于“傳幫帶”）等方法。職內(nèi)培訓對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。若企業(yè)各崗位發(fā)展通道明確，政策制度等各方面支持到位，職內(nèi)培訓運用得當，對于提高團隊及部門績效，增加組織凝聚力，建立長期穩(wěn)定高效的員工隊伍具有積極意義。

（三）培訓管理方面：項目管理模式

后疫情時代，中小型企業(yè)員工培訓所面臨的環(huán)境更加多變復雜，需求分析、培訓計劃的制定、教學設計、培訓實施、培訓反饋等培訓管理流程缺一不可。想要取得良好的培訓效果，對企業(yè)的管理水平提出更高的要求。對此，項目式的培訓管理可以提供一條極好的思路。

項目式培訓管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過集成管理，對公司戰(zhàn)略及業(yè)務目標、員工成長、企業(yè)資源等進行通盤考慮，對培訓項目進行立項、規(guī)劃、實施及收尾，提高培訓效能，提升員工價值，增強組織的適應能力。

以線上“點單式培訓”為例，人力資源部門分析收集培訓需求，將各種需求分類大致形成如下幾類培訓需求：知識培訓（知識更新）、技能培訓（能力補充）、思維培訓（思維變革）、觀念培訓（觀念轉(zhuǎn)變）、心理培訓（潛能開發(fā)）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及企業(yè)資源的可運用性，通過需求分析確認，進行培訓項目的立項；按照5W2H的原則（即培訓方式how、培訓內(nèi)容what、培訓時間when、培訓地點where、培訓目標what、培訓人員who、培訓預算how much等）對培訓項目進行規(guī)劃，通過局域網(wǎng)搭建資料共享平臺，對課程包的制作、教材案例素材等資料庫的建設進行組織分工；再針對課件及視頻制作、員工線上互動方式的設計、網(wǎng)頁制作等培訓項目的各分項進行時間管理、成本管理及質(zhì)量管理，對培訓項目實施及培訓成果轉(zhuǎn)化的情況進行跟進監(jiān)控；最后再根據(jù)菲利普斯的五級培訓效果評估模型，從反應層、學習層、行動層、結果層及投資回報率對培訓項目進行評估驗收，建立檔案庫，將該次培訓項目的經(jīng)驗教訓予以總結，通過PDCA管理循環(huán)，進而提升下一次培訓項目的效率和效果。

總而言之，后疫情時代的企業(yè)培訓充滿了挑戰(zhàn)性，對組織的適變性提出了更高的要求。中小型企業(yè)培訓體系的構建，需要企業(yè)具有清晰的戰(zhàn)略目標，充分的組織保障及良好的組織管理系統(tǒng)。暢通的組織溝通網(wǎng)絡和良好積極的企業(yè)文化對培訓體系的高效運轉(zhuǎn)則具有促進作用。