新經濟時代國有企業的人力資源管理創新問題研究認識實踐

石蕾

[摘 要] 在新經濟時代，我國社會經濟形勢發生了深刻變化，對人們的生產與生活方式帶來了極大的改變。對國有企業而言，必須順應新經濟時代的運行特點，時刻關注形勢發展的變化，運用先進的管理理念，實現國有企業管理方式變革與創新，加強人力資源管理，從而推動國有企業改革與發展良性運轉。基于此，文章對新經濟時代國有企業的人力資源管理創新問題進行了系列探討。

[關鍵詞] 國有企業；人力資源管理；新經濟時代

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）05-0058-03

人力資源管理是指某個組織在人力資源上，為了資源最佳配置，在員工獲取、開發、保留以及運用等環節進行有計劃的組織與管理、控制與協調等活動，以期促進組織預期目標實現所采取的系列管理行為。在科技與經濟快速發展的情況下，我國傳統的經濟模式受到極大沖擊，依托高科技、新技術及互聯網等為主導的新型經濟業態不斷涌現，這標志著新經濟時代的來臨。在這種背景下，知識在經濟中占了主導，企業間的競爭發生了較大變化，企業發展對人力資源的依賴性不斷增加，對人力資源的要求不斷提升，人力資源成為國有企業取得核心競爭力的源泉，也是推動國有企業發展的核心因素，人力資源素質的高低對國有企業發展有至關重要的影響。為此，國有企業必須實行人力資源管理創新，吸引和留住高新技術人才，為國有企業發展助力。

一、國有企業加強人力資源管理的必要性

在新經濟時代，人力資源對企業發展的作用更加明顯，企業對人力資源管理的要求更高，企業的人力資源管理是否最優配置，管理機制完善與否，對企業發展影響極大。在新經濟時代，企業間的競爭實質上是人才上的競爭，國有企業在競爭受到極大挑戰，國有企業要想獲得競爭優勢，必須加強人力資源管理與開發，實現管理機制創新，不斷提升競爭力。因此，加強人力資源管理對于推動國有企業發展具有十分重要的意義。

首先，加強人力資源管理有利于提升國有企業的競爭力。在傳統的企業生產中，“人”在企業中主要擔負著“勞動力”角色，企業發展的來源主要來自資本的實力，“人”的因素相對較弱。傳統企業對人力資源管理的要求較低，傳統的人事管理主要基于對“人”的分配問題，人力資源的科技含量相對較低。而在新經濟時代，人力資源的作用更加突出，人力資源的價值更加明顯，人才的科技能量對企業發展影響極大，是企業競爭的核心因素。國有企業對人力資源實施科學管理，有利于發揮人才的最佳優勢，促進國有企業核心競爭力提升，推動國企穩健發展。

其次，加強人力資源管理有利于增強國有企業的凝聚力。在傳統的管理模式下，國有企業人事管理較為僵化，人員管理層級觀念較盛，薪酬結構較為單一、固定，員工職業發展渠道有限，晉升晉級以論資排輩為主。這與新經濟時代的發展格格不入。在領導與員工關系上，缺乏人文關懷，難以對員工形成吸引。國企凝聚力下降，人才外流現象嚴重，對國有企業發展影響極大。加強人力資源管理，就是要對員工高度重視，給予應有的人性關懷，對員工充分信任、高度尊重，運用科學方式對員工進行激勵，將人心聚攏來，從而增強國有企業的凝聚力。

最后，加強人力資源管理有利于國企員工最大限度地實現自身價值。在新經濟時代，信息技術廣泛應用在人力資源管理中，運用科學的管理模式，對國有企業的人力資源進行優化分析，做好人才配置。一方面，可以使國有企業管理者能夠選擇更為合適的用工方式做好資源整合，促進國企效率提升；另一方面，可以使員工根據自身特長進行崗位自薦，更好地讓員工自身價值在企業中發揮作用。在人力資源管理上，通過雙向選擇有利于人力資源配置更加優化，使國有企業員工找準定位，在崗位上創造更大價值。

二、新經濟時代國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）沒有認識到人力資源的重要性，管理理念沒有轉變

隨著我國經濟快速發展，“人”的作用更為突出，人力資源管理顯然更為重要。一些國有企業為了加強人員管理，相應地組建了人力資源管理機構，然而，在管理理念上沒有根本轉變，機構的管理職能有名無實，其管理優勢沒有真正發揮。如在選人用人上沒有創新，薪酬模式固化，存在“人”難招、“人”難留的問題。國有企業管理層在制度建設上受制較多，與民營企業相比，在選人用人及薪酬上缺乏靈活性，企業發展與人力資源戰略不相匹配，管理層對人力資源的認識較淺，沒有真正意識到人力資源的重要性[1]。

（二）用人管理模式沒有創新，管理方式陳舊

在傳統的管理體系下，國有企業在選人用人方面注重學歷，特別是在新招聘員工之時，對學歷十分看重，這些觀念在新經濟時代仍然有著較深的影響，對國有企業的人力資源管理造成一定的阻礙，影響著人才的選拔。國有企業缺乏對優秀人才激勵的機制，優秀人才難以脫穎而出。在國有企業中升職需要“熬資歷”，領導層依然使用論資排輩等方式選拔人才，績效考核管理淡化，干好干壞沒有薪酬差距，不能體現多勞多得和智力價值，不能促進國有企業員工的創新精神，員工要么安于現狀，要么外流，對國企發展影響較大[2]。

（三）制度建設缺乏創新，管理水平不高

在人力資源管理方面，國有企業創新能力明顯不足，制度建設滯后，管理水平低，表現如下：一是薪酬制度固化。國有企業的薪酬模式參照了行政工資的職級標準，薪酬結構單一，職工薪酬普遍較低，難以對員工產生吸引力。對于一些優秀人才、特殊人才沒有實行特殊的薪酬政策，與民營企業相比存在很大差距，如果不能在薪酬上實行變革，難以真正留住核心人才。二是績效管理機制不健全。在國有企業績效考核中管理漏洞較大，績效管理機制的制定傾向于管理層，且也由管理層執行，這對基層員工明顯不公，導致管理層與基層員工績效工資差距過大。在績效考核中不能體現出“人”的價值，也就不能證明個人的能力。管理層只是因所處的“崗位”公權獲取了相當高的績效工資，而大多數員工則拿著較低的績效工資。三是激勵機制單一。現階段，國有企業在人力資源管理上缺乏有效的激勵手段，難以對員工進行激勵，沒有根據員工需求制定多元化的激勵計劃，激勵機制單一；要求員工完成任務，完不成就要受到處罰，缺少人性化的管理與激勵措施。

（四）沒有做好員工職業發展規劃，在職工培訓上投入不足

現階段，國有企業對職業培訓抓得不夠緊，培訓經費投入不足，沒有為員工做好職業發展規劃，在人力資源管理上，對員工要求多，在教育培訓上投入少。一是員工招聘進入國有企業后沒有為員工做好后續職業發展規劃。在招聘員工時只針對現有的崗位要求，缺乏對員工前瞻安排，沒有對新招聘進入員工進行后續職業發展規劃，不利于國有企業員工職業發展。二是不注重培訓投入。不少國有企業不愿意在員工培訓上下功夫，只是進行簡單的業務技能培訓，沒有進一步深入培訓，進行培訓創新開發。三是培訓時間安排不合理。國有企業在員工培訓上花費時間短，為了不影響工作進程，在培訓時間安排上以員工休息日為主，或者在下班后進行，不能引起員工重視，導致培訓效果不佳。

三、新經濟時代國有企業人力資源管理創新實踐

在新經濟時代背景下，國有企業要管理、運用好人力資源，必須結合企業自身的實際，改進傳統的管理模式，實行管理創新。以制造型國有企業為例，在管理實踐中，要高度重視高科技人才與高級管理人才的引進、培養與梯次開發，給予他們人文關懷，尊重他們、重視他們的成長，做好對他們的重點保護，納入國有企業的人才庫，吸引到核心層中，留住人才。國有企業要建立公平的薪酬體系與完善的績效考評機制，構建公平的發展平臺，對員工形成激勵，讓他們大顯身手，在崗位上大有作為，發揮他們的創新力，從而促進國有企業人力資源管理水平的全面提升。具體可從如下幾點入手：

（一）增強“人本”觀念，重視人力資源管理

在新經濟時代，國有企業要發展，必須增強國有企業的凝聚力，要充分依靠全體員工的共同努力，聚合全體員工的智慧，為國有企業發展助力。在管理理念上，必須進行管理觀念上的重大轉變，增強“人本”觀念，重視“人”在企業中的核心作用，做好員工素質提升，高度重視人力資源管理。一是樹立國有企業人才戰略。在新經濟時代，人才是企業發展的關鍵，也是影響競爭成敗的核心資源，企業間的競爭最終是人才的競爭。因此，國有企業必須做好人才戰略規劃，突出人才在企業中的核心地位，尊重人才、重用人才。二是做好人才儲備，對核心人才實施“重點保護”，要構建公平公正的人才環境，引入優勝劣汰的競爭機制，對不同的人才采取不同的管理措施，讓人才在實踐中不斷得到鍛煉與提升，對人才成長形成激勵機制，對重要人才實施特殊政策，盡量滿足他們的需求，讓他們滿意，使他們在企業中有成就感、獲得感，愿意為企業貢獻自身的力量。三是做好人力資源優化配置。要對國有企業員工的情況進行充分調查，為員工提供發展的平臺，做好國有企業內部員工的優化組合，不斷激發員工潛能，使人力資源配置效率最優，促進國有企業預期目標的實現。

（二）構建多元化的選人用人模式，實行管理方式創新

國有企業要圍繞“人”作文章，在選人用人上要做到不拘一格，構建多元化的人才管理模式，實行人才管理方式創新。一是做到因崗選人。國有企業要做好內部崗位設計，對內設崗位及其職能進行系統優化，保證精簡高效。要增強崗位的技術含量、管理能力要求，建立一崗多能、一崗多責的崗位運行機制，清減冗余。在此基礎上，劃分崗位用人條件，實行競聘上崗，在國有企業內部形成競爭機制，對員工形成激勵。二是開展持續性人才招聘工作。要建立更多的招聘渠道，不斷擴大員工招聘的范圍。要以高校招聘為主，擴大到面向企業、行政事業單位進行人才招聘，對特殊人才要放寬年齡與學歷限制，重視個人經驗與品性考核，使人才類型多樣化。三是采用多元化的用人政策。要根據崗位要求差異，對不同的員工進行分類管理，實行因“人”施策。要對“固定工”的要求更嚴，做到管理格外苛刻；而對臨時用工或社會用工在管理上要相對寬松，管理方式要與其工作性質相契合。

（三）加強制度建設，實行激勵機制創新

要用制度管“人”，用制度對“人”進行激勵，是國有企業人力資源管理的重點，也是國有企業持續發展的動力。國有企業要加強人力資源管理制度建設，構建完善的激勵體系，實行激勵機制創新，使激勵制度能夠真正調動員工工作的熱情，促進國有企業目標的實現。國有企業可以從以下幾點著手：一是采用靈活的薪酬政策。薪酬固定激發員工的熱情，久而久之會使員工進取精神退化，安于現狀。要改進國有企業論資排輩、固定晉升的薪酬體制，構建靈活的薪酬體系，使薪酬與員工能力掛鉤，既能上也能下，實行薪酬動態管理。二是健全績效管理與考核機制。國有企業員工的績效工資構成要保證公平合理，能夠真正體現員工個人能力。對管理層的考核要由主管部門進行，不能由國有企業內部考核，對員工的考核要與業績掛鉤，要不斷完善績效指標，保證評估相對公平公正，使績效工資能夠發揮激勵作用，促進員工積極進取。三是實行激勵機制多樣化。激勵機制要以調動員工創新精神為主旨，對員工實行多樣化的激勵政策[3]。國有企業人力資源管理部門要對員工需求進行分析，在人才激勵機制上實行創新。在重視發揮物質激勵作用的同時，要科學運用精神激勵，構建具有企業文化特色的激勵機制。如在物質激勵方面，要針對員工需求，結合國有企業發展實際，可以是現金激勵，也可以是晉升晉級激勵。在精神激勵方面，可以對員工進行表彰，也可以是批評、警示等方式，或者采用多種激勵方式相結合，對員工進行有效管理。

（四）為員工做好發展規劃，加大員工培訓力度

在人力資源管理上，國有企業要從有利于員工職業發展入手，抓好員工培訓。一是制定人才培養計劃，將招聘工作與員工發展規劃結合起來，既要根據現有的崗位空缺做好人員招聘工作，保證崗位需要，又要為員工制定相應的發展規劃，保證員工與企業同步發展[4]。二是加大培訓力度。國有企業要重視培訓工作，組織員工進行深層次培訓，培養員工的創新能力，開發員工潛能，促進員工整體素質提升。三是合理安排培訓時間。要改進培訓方式，合理安排培訓時間，要從提升員工能力的角度出發，在擴充培訓內容方面，要以內部培訓為主，重視培訓效果。對知識型員工、科技型人才可采用進修、對外協作等多種方式，鼓勵他們開拓創新，促進他們能力提升。

四、結語

在新經濟時代，國有企業必須改進傳統的人力資源管理模式，引入先進的人力資源管理理念，構建人力資源發展體系，積極引進高科技與高級管理人才。國有企業要建立企業人才庫，構建公平的薪酬體系與績效考核機制，對員工形成激勵，運用好培訓制度，不斷提升員工素質，保證國有企業核心競爭力不斷提升。

參考文獻：

[1]王禹.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展[J].納稅，2019，13（27）：219.

[2]段瑩.新經濟時代下的企業人力資源管理創新[J].時代經貿，2019（06）：52-53.

[3]朱玉琦.新經濟時代下的企業人力資源管理創新策略探析[J].南方企業家，2018（02）：90+92.

[4]彭代鳳.新經濟時代企業人力資源管理創新路徑研究[J].企業改革與管理，2017（17）：98.