新形勢下國企人力資源管理問題與解決方案

陳津

摘? 要：國企在改革過程中，應當注重人力資源管理問題，改變原本的人事管理方法，走出人力管理的困境。本文依托國企發展的新形勢，探討其在人力資源管理環節中存在的各項問題，并從管理思想、激勵機制以及人力資源隊伍建設等角度提出解決方案，以此使國企明確管理優化路線，提升人事管理水平。

關鍵詞：新形勢;國有企業;人力資源管理;問題;解決方案

國企處于當前的市場環境中，需要積極適應新的發展機制與發展形勢，提升內部管理水平，尤其要重視人力資源管理。現探討國企面臨的人力資源管理問題與解決方案。

1新形勢下國企人力資源管理問題

1.1管理觀念亟需更新

有不少國企已經認識到傳統管理體系的落后之處，改變了管理方式，但是現有的管理理念還是存在一定的問題，比如在衡量人力資源的價值時，只關注經驗、資歷與學歷，不重視員工的實際能力，仍舊沒有擺脫傳統管理思想。職位任用機制靈活度不足，干部領導大多是直接任命，主觀性強，欠缺民主機制，選拔過程透明性較差，仍舊存在著任人唯親與因人設崗的情況。導致員工工作狀態受到不良影響，工作態度較為被動，因此管理者要通過調整管理理念來改變人力資源管理現狀。

1.2激勵體系有待完善

國企雖然也設立了激勵體系，但是更側重精神激勵，激勵方式單一，沒有及時實施物質激勵，導致激勵作用被削弱，只憑借精神激勵是難以持續激發員工的工作動力的[1]。從績效管理與考核的實施情況來看，盡管設置考核環節，但是員工在獎金福利、薪酬水平等個人利益方面并未有明顯差距，員工的實際勞動報酬與勞動付出的精力之間的聯系不夠緊密，長此以往，員工會在工作中出現懈怠的情緒，不能在工作中形成良好表現，只追求不出差錯，不注重自我提升，導致國企也呈現出停滯的狀態。薪酬對于國有企業員工的激勵作用不明顯，其中津貼占有的比例不高，福利變化幅度不大。

1.3人力資源隊伍結構不合理

國企長時間使用粗放型的經營與管理模式，不重視人才培養方面的工作。人才隊伍中缺少復合型人才與高新技術人才，年齡結構不合理，年齡偏大的員工占比較大，導致人才隊伍革新意識不強，對于新事物的接受度也比較低，阻礙了企業的發展與進度，也提高了人力資源管理的難度。一些運用在人力資源管理中的措施與企業發展戰略相脫離，既不能助力員工成長，也不能推進企業發展，同樣無法解決人才培養方面的問題。

2新形勢下國企人力資源管理方案

2.1轉變管理思想，創新管理理念

國企開展人力資源管理時，應充分結合自身經營特點，注重人性化管理，在以人為本的管理原則引導下，改變用人選拔的流程與方法，強化用人、選人工作的透明度，以能力為選拔標準，同時將人力管理與國企戰略發展相結合，兼顧短期效益與長遠利益，實現科學選拔人才的目標[2]。完善崗位考核制度，采用公開候選者名單與考試過程的方式，根據崗位需求來選拔出最為優秀的人才。在員工管理環節，重視發展，而非只是約束控制員工的行為，幫助員工制定職業發展規劃，為員工提供良好發展空間，以此來改變企業內部工作氛圍。國企還應逐步與員工建設程序化與法制化的勞資關系，以此來減少勞資糾紛，與員工簽訂合法的勞動合同，避免出現隨意調整執行標準的情況，確保員工的合同簽訂、薪資調整、職位變動以及離職等程序都符合法律規定。通過給予員工人文關懷來使員工對企業形成更加強烈的歸屬感，從而使員工隊伍更具有凝聚力。

2.2重視激勵體系建設，激發員工積極性

國企在對員工實施激勵時，必須將精神激勵與物質激勵有機結合，以此來滿足員工的物質層面與精神層面的雙重需求。調整當前的績效評估方式，將員工創造的工作效益、工作效率、工作質量以及工作數量增加到評估范圍中，對現有的福利待遇制度與薪酬制度進行補充，不斷地完善績效評估系統，根據員工所處的崗位來為其選擇評估指標。在考核環節中，在業績考核的基礎上，從多個方面進行評估與考核，包括工作態度、出勤情況、工作能力等。根據考核結果來設定員工的薪酬水平，同時為考核結果為優秀的員工提供更多晉升機會，通過這種方式來挖掘員工潛力，提升其在工作中的創造性。

激勵機制以創新技能為基本導向，實現員工待遇、使用、考核以及培養相統一，堅持技高者與多勞者多得的激勵原則。針對不同的員工應采用不同的激勵方式，面對技術型員工，需考察其創新成果;定期開展優秀員工評選活動，并在先進代表與勞動模范的評選中，增加產業工人的比例。

2.3調整人力資源隊伍結構

優化人力資源隊伍是國企管理者在人力資源管理過程中需要完成的重點任務之一，人才是國企最為重要的資源，也為國企提供持續發展的動力。面對當前的員工隊伍，國企應當對富余人員進行淘汰，保留優秀員工，同時吸收聘入更多綜合型人才與技術人才，逐步擺脫傳統管理模式的束縛，解決企業機構臃腫的問題，合理設置機構編制，恢復員工隊伍活力。面對員工素質與能力參差不齊的現狀，管理者應加大對人才開發與培訓工作的重視，首先需要明確企業所處行業的人才環境與企業自身的人才結構，確定適合企業的人才培養思路與方法;建設培訓模式時，要注重培訓過程的動態化與開放化，還要從多個角度培養員工，要求所有崗位上的員工都要具備學習意識，將國企逐步轉變成“學習型企業”，培養員工形成終身培訓與自主學習的先進意識。

針對處于不同工作階段的員工提供更為有效的培訓方式，確保管理干部、在職員工與新員工都能夠參與到培訓中。培訓內容除了崗位所需的技能與知識外，還要有信息技術應用、職業素養提升、辦公禮儀以及企業文化等內容;選擇多樣化的培訓方式，包括出國考察、線上培訓、線下授課、開展座談會與自主學習等。

3結語

國企應當積極適應新的外部環境，增強自身發展能力，為國家經濟發展作出更多貢獻，在行業中應起到表率作用。本文重點分析了國企管理人力資源時存在的不足，并提供應對措施。國企要追隨時代發展，與時俱進地創新發展理念，為員工提供更為健康的成長環境，通過科學高效的員工管理體系為企業提供持續發展與進步的動力。

參考文獻

[1]張小鑫，井維民.新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討[J].中國管理信息化，2017，20（07）：85-86.

[2]李曉謀.探討新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進措施[J].營銷界，2020（33）：38-39.