基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理策略研究

成曉明

摘要：人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)于提升整體管理水平發(fā)揮著關(guān)鍵作用，有利于人才價(jià)值的充分挖掘。隨著企業(yè)事務(wù)的增多，對(duì)于人力資源管理也提出了更高的要求，傳統(tǒng)方法與理念的弊端性逐漸顯現(xiàn)，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前工作要求。因此，應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新與改革，構(gòu)建全新的管理模式，提高管理工作效率與質(zhì)量。尤其是在大數(shù)據(jù)背景下，更應(yīng)該借助于大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)加快改革步伐，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。文章對(duì)大數(shù)據(jù)的基本概念和特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題，探索基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;策略

大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為人們熟知的一個(gè)概念，在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中得到廣泛應(yīng)用，是加快社會(huì)變革的驅(qū)動(dòng)力。尤其是隨著科學(xué)技術(shù)水平的提升，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果更加可靠，為創(chuàng)新發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理是針對(duì)當(dāng)前人力資源情況制定相應(yīng)的管理策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才潛能的激發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)的比重在逐步擴(kuò)大，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以大數(shù)據(jù)為依托，逐步創(chuàng)新人力資源管理方法和理念，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置與高效利用，為工作模式的改進(jìn)和優(yōu)化創(chuàng)造良好環(huán)境。應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，分析人力資源管理的重要地位，通過(guò)改革創(chuàng)新為傳統(tǒng)工作注入新的活力。

一、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)的集合，運(yùn)用傳統(tǒng)計(jì)算機(jī)技術(shù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效獲取、存儲(chǔ)和處理，由于信息量的指數(shù)化增加，導(dǎo)致在工作中無(wú)法運(yùn)用常規(guī)軟硬件設(shè)備進(jìn)行分析處理。大數(shù)據(jù)具有海量化的特征，尤其是隨著當(dāng)前社會(huì)生產(chǎn)生活節(jié)奏的加快，數(shù)據(jù)增長(zhǎng)速度加快。同時(shí)，數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出多樣化的特征，包括了文本數(shù)據(jù)、圖像數(shù)據(jù)、視頻數(shù)據(jù)等等，對(duì)于管理工作的要求更高。在海量信息當(dāng)中，只有加強(qiáng)對(duì)有價(jià)值信息的篩選與利用，才能真正體現(xiàn)其潛在價(jià)值，優(yōu)化傳統(tǒng)管理模式。

二、基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理優(yōu)勢(shì)

在企業(yè)決策工作當(dāng)中，通常要以豐富的人力資源數(shù)據(jù)作為支撐，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則能夠在數(shù)據(jù)獲取、整合與分析中體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，為決策工作提供全面支持。對(duì)于企業(yè)政策、業(yè)務(wù)和人員等信息的統(tǒng)計(jì)與分析，能夠滿足績(jī)效考核、招聘和培訓(xùn)等工作需求，增強(qiáng)決策科學(xué)性，防止出現(xiàn)嚴(yán)重的失誤。在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠?qū)Ａ繎?yīng)聘者的信息進(jìn)行篩選，從而保障匹配的精準(zhǔn)性，促進(jìn)企業(yè)用人水平的提升。同時(shí)，能夠針對(duì)企業(yè)的用人需求進(jìn)行綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和評(píng)估，確保人力資源管理更具針對(duì)性。在實(shí)踐工作當(dāng)中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、日常數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)的有效整合，提高人力資源管理的整體水平。

三、傳統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題

在傳統(tǒng)人力資源管理中，存在著管理理念落后的問(wèn)題，未能意識(shí)到管理工作創(chuàng)新的緊迫性，無(wú)法促進(jìn)員工潛能的有效激發(fā)，導(dǎo)致工作積極性和主動(dòng)性受到抑制。對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)知程度不足，無(wú)法借助于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新管理模式，傳統(tǒng)管理手段被逐步淘汰。在人才招聘方面，其形式單一化問(wèn)題仍舊較為突出，人才招聘未能充分考量崗位特點(diǎn)，人力資源配置情況不容樂(lè)觀。當(dāng)前管理人員的專業(yè)能力無(wú)法適應(yīng)工作要求，在工作中對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果不佳，存在嚴(yán)重的形式化問(wèn)題。企業(yè)對(duì)于先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備的投入力度不足，限制了信息化建設(shè)步伐。

四、基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念

理念是行動(dòng)的引導(dǎo)，只要促進(jìn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的工作要求，才能逐步提升管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益。明確大數(shù)據(jù)時(shí)代中人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及機(jī)遇，從戰(zhàn)略角度出發(fā)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌規(guī)劃與全面掌握。在工作中積極開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)思維，調(diào)整傳統(tǒng)工作思路，為后續(xù)工作落實(shí)與執(zhí)行奠定可靠基礎(chǔ)。構(gòu)建完善的人力資源管理體系，深入挖掘大數(shù)據(jù)在實(shí)踐工作中的價(jià)值，為企業(yè)決策提供可靠的支撐。對(duì)人力資源管理的軟硬件環(huán)境加以全面評(píng)估，確保在人力、物力和財(cái)力投入上可以滿足改革工作的實(shí)際要求，確保人力資源管理的協(xié)同性。對(duì)大數(shù)據(jù)新環(huán)境的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，消除落后的思想觀念，以大數(shù)據(jù)思維指導(dǎo)實(shí)踐工作，有效推進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)程。建立完善的責(zé)任機(jī)制，明確各個(gè)崗位工作人員的職責(zé)，確保責(zé)任能夠落實(shí)到個(gè)人，提升全體員工對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度，增強(qiáng)實(shí)際應(yīng)用效果。

（二）人力資源規(guī)劃

人力資源的合理規(guī)劃，能夠?yàn)橘Y源配置與利用提供可靠保障，該項(xiàng)工作具有較強(qiáng)的基礎(chǔ)性價(jià)值，直接影響人力資源管理的成效。在傳統(tǒng)模式下由于采用粗放式管理，人力資源規(guī)劃的全面性和深入性不足，多關(guān)注企業(yè)的實(shí)際人才需求情況。在對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)往往受到工作人員主觀意識(shí)的影響，導(dǎo)致管理工作的盲目性問(wèn)題突出。在大數(shù)據(jù)背景下，應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部資源進(jìn)行全面獲取與整合，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需求進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，確保人力資源規(guī)劃更加合理，與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，保持良好的動(dòng)態(tài)平衡效果。對(duì)員工基本情況進(jìn)行分析，同時(shí)了解結(jié)構(gòu)變化特點(diǎn)，確保在員工能力、數(shù)量、潛力和效率評(píng)估中更加精準(zhǔn)化。這將更加有利于企業(yè)崗位需求的深入分析，以便根據(jù)當(dāng)前及未來(lái)需求情況選拔與招聘人才，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的問(wèn)題。在人才遠(yuǎn)景規(guī)劃中也需要以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為參考，確保戰(zhàn)略目標(biāo)更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，增強(qiáng)人事工作方案的實(shí)施效果。與此同時(shí)，在人事制度構(gòu)建和人事政策制定中的依據(jù)更加充分，避免出現(xiàn)決策失誤等問(wèn)題。

（三）人才招聘與配置

社會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和高校招聘等，是傳統(tǒng)的人才招聘途徑，為企業(yè)的發(fā)展尋求更多的人才。在運(yùn)用上述招聘方式時(shí)，雖然能夠獲得較為充足的人才，但是由于缺乏對(duì)人才的深入了解，導(dǎo)致在后續(xù)配置中遇到較大的困難，無(wú)法促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值與潛能的深入挖掘。在大數(shù)據(jù)背景下，則能夠?qū)φ衅笇?duì)象的知識(shí)體系結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力與素養(yǎng)等進(jìn)行全面分析，更具人才的基本信息深入挖掘其發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，傳統(tǒng)人事招聘的弊端被逐漸消除，有利于資源的高效化利用，提升招聘工作效率與質(zhì)量。此外，在大數(shù)據(jù)背景下能夠消除信息不對(duì)稱的影響，使企業(yè)管理人員能夠與應(yīng)聘者進(jìn)行雙向溝通與交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的評(píng)估，增強(qiáng)招聘工作的針對(duì)性和明確性，避免出現(xiàn)流于形式化的問(wèn)題。在人才配置方面，也能夠結(jié)合不同崗位特點(diǎn)合理安置人才，從而增強(qiáng)崗位匹配度，防止由于人才價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)而影響其積極性。

（四）員工開發(fā)方式

在人力資源配置中，主要以內(nèi)部員工的崗位變動(dòng)為重點(diǎn)，管理人員也應(yīng)該借助于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，加快員工開發(fā)方式的創(chuàng)新與改革。應(yīng)該對(duì)各個(gè)員工的基本信息進(jìn)行獲取與分析，保障在考評(píng)中可以采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方式。尤其是數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工個(gè)人信息的保存與管理，而且能夠根據(jù)當(dāng)前人力資源配置情況進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，增強(qiáng)其立體化與動(dòng)態(tài)化，為管理工作的實(shí)施提供便捷。在員工的崗位調(diào)配當(dāng)中，以效率數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)等為依據(jù)，確保員工職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效協(xié)同，確保員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)該對(duì)當(dāng)前員工職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，對(duì)員工進(jìn)行全面的調(diào)查分析，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新的形式提高人力資源配置效率與質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該加大在先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備上的投入力度，加快人力資源的信息化建設(shè)步伐。

（五）員工激勵(lì)方式

對(duì)于員工的有效激勵(lì)，是增強(qiáng)其工作積極性和主動(dòng)性的關(guān)鍵，同時(shí)能夠增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。尤其是在多元化社會(huì)當(dāng)中，人員變動(dòng)更加頻繁，只有創(chuàng)新激勵(lì)方式才能激發(fā)員工潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。隨著人們物質(zhì)生活水平的提升，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)難以滿足員工的需求，應(yīng)該與精神激勵(lì)有機(jī)融合在一起，增強(qiáng)實(shí)際激勵(lì)效果。年終獎(jiǎng)金、工資和津貼等，是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，而精神激勵(lì)則包括了晉升、進(jìn)修培訓(xùn)等等，有利于滿足員工的更高層次需求。在大數(shù)據(jù)背景下，應(yīng)該加快薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，保障激勵(lì)制度與薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的公平性與公開性，防止員工出現(xiàn)不平衡心理而影響內(nèi)部凝聚力。加強(qiáng)對(duì)員工需求的深入分析，增進(jìn)與一線員工的交流溝通，解決他們?cè)谏詈凸ぷ髦杏龅降睦щy，促進(jìn)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的提升。績(jī)效考核也是人力資源管理中的關(guān)鍵工作內(nèi)容，傳統(tǒng)工作模式容易受到人為因素影響，在大數(shù)據(jù)背景下也應(yīng)該加以創(chuàng)新與改進(jìn)，在深度挖掘工作信息的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的差異化，激發(fā)員工工作動(dòng)力。

（六）提升管理水平

人力資源管理工作人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)，是決定管理工作成效的主要因素，因此應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，適應(yīng)當(dāng)前工作要求。從理論與實(shí)踐兩方面入手，加快人力資源管理人員專業(yè)知識(shí)與技能的優(yōu)化，掌握先進(jìn)管理理念，消除傳統(tǒng)管理模式的弊端。尤其是應(yīng)該重視其信息化素養(yǎng)的培養(yǎng)，深入學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及基本技術(shù)，能夠在日常工作當(dāng)中熟練運(yùn)用先進(jìn)設(shè)備，提高工作效率的同時(shí)，保障人力資源管理更具實(shí)效性。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的嚴(yán)格考核，防止在培訓(xùn)中出現(xiàn)流于形式化的問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)管理人才的引進(jìn)，通過(guò)完善的招聘機(jī)制對(duì)管理人員的綜合素養(yǎng)進(jìn)行考察，確保其在具備豐富專業(yè)知識(shí)與能力的基礎(chǔ)上，熟悉大數(shù)據(jù)操作技能。增進(jìn)管理人員之間的溝通交流，針對(duì)管理工作中遇到的問(wèn)題進(jìn)行探討，以增強(qiáng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于人力資源管理工作提出了更高的要求，同時(shí)也為管理工作效率的提升奠定了基礎(chǔ)，有利于保障決策的科學(xué)性和合理性，增強(qiáng)人力資源價(jià)值。在傳統(tǒng)工作模式下，對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)知程度不足，而且管理理念較為落后，限制了工作水平的提升。為此，應(yīng)該從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念、人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工開發(fā)方式、員工激勵(lì)方式和提升管理水平等方面入手，逐步構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的全新模式，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）