困境與出路：地方農業高校青年教師綜合能力培養

廖冰 何岑

[摘 要] 青年教師是高校師資的后備力量，對推動高校人才培養和促進教學質量提升具有重要作用。為破解M農業大學青年教師綜合能力培養存在的重引進輕培育、缺乏頂層設計、目標定位模糊、考評機制欠缺、考研精力不足、科研平臺不足等困境，提出了不著眼于高配而著眼于標配、做好頂層設計、目標定位要明確、完善績效考評機制、加強科研引導、加強科研平臺建設等對策建議，為M農業大學制訂青年教師培養政策方案提供理論支撐與實踐指導。

[關鍵詞] 地方農業高校;青年教師;能力培養;提升路徑

高校青年教師，俗稱“青椒”，一般是指博士畢業后進入高等院校工作，年齡在35歲以下，具有初級職稱，經過博士階段訓練，形成了扎實的學術功底，發展潛力空間很大[1]。地方農業高校是地方院校的重要組成部分，隸屬于各省、直轄市、港澳特區，大多數依靠地方財政支持，以農業為優勢、多學科發展的多科性大學[2]。探索農業高校青年教師綜合能力培養的問題，發揮青年教師在高校師資力量中的主導作用，重塑青年教師在大學人才培養中的多重角色，具有重要的理論意義和實踐價值。

一、青年教師能力培養困境分析

（一）頂層設計缺乏

1.重引進輕培養。M農業大學地處中國中部地區，地區經濟發展水平與一些沿海城市等存在較大差異，且M省社會經濟發展水平在全國排名靠后，M農業大學給予青年教師的待遇在一定程度上低于其他東部省份，對青年教師的吸引力度不大，致使一些青年教師辭職下海，甚至自己學校培養的教學、科研人才也難以有效留住[3]。M農業大學師資力量薄弱，影響力低，工資水平低，也很難吸引到高端人才，即使吸引過來了，也難以留住。因此，M農業大學每年均會制定引人指標，規定各二級學院確保完成本年度引人計劃，甚至還對引人的教師給予獎勵，把精力放在引人上。而青年教師引進后基本屬于“散養型”，培養重視程度不夠。

2.缺乏對青年教師培養制度的頂層設計。因學校對青年教師重引進輕培養，M農業大學對青年教師培養并未制定一個長效的頂層設計，包括培養規模、培養對象、培養目標、培養計劃、培養流程、培養周期等，導致缺乏青年教師培養科學設計與規劃，造成青年教師發展與“初心”理想錯位、不匹配的現象。此外，M農業大學或多或少存在盲目引進人才現象，不管青年人才是何專業、何背景均引進過來，造成高校青年人才供給多于崗位需求，勢必會造成人浮于事、組織機構人事臃腫的現象，因此，很多青年教師就存在“多我一個不多，少我一個不少”的思想認識誤區，對待科研、教學的積極性慢慢減退。

（二）教學激勵偏弱

1.重科研輕教學。M農業大學每年對講師、副教授、教授均設置了教學任務量，超過任務量的課時學校會按照規定發放超額課時津貼，這對于青年教師，乃至所有教師來說無疑是一種獎勵，但超額課時津貼是50元/課時，還要扣除所需繳納3%的稅費標準，得到凈課時津貼為48.5元/課時。相比之下，無論是國家級科研項目，還是省級科研項目，其折算成工作量的標準均高出教學課時費好幾倍，有的課題項目甚至是幾百個工作量。部分青年教師因剛入職工作，對物質方面的需求較大，如住房、生活等在此情況下，會嚴重影響青年教師教學的積極性而花費較大精力在短期效益明顯的科學研究上[4]。

2.青年教師教學督導乏力。學校教學監督指導中心對青年教師監督指導是提高青年教師教學能力的有力手段。M農業大學成立了教學質量監督與評估中心，但因時間精力有限，不可能每堂課、每門課、每天、每周對每個青年教師進行教學監督、檢查、指導等，因此，這就留下了“制度空子”，導致一些青年教師課前不認真備課、寫教案，課中不認真教課，課后不認真輔導答疑等，導致學生學習效果較差。

（三）科研培養掣肘

1.科研時間不足難以保證科研效率。M農業大學因學生較多、教師相對較少，形成了很大的師生缺口，師生比較小。而學校大部分課程均由青年教師來教授，青年教師入職后，會面臨各種新課程撲面而來而措手不及的現象，據統計，每門新課的平均備課時間在2—5小時內，這就必然要求青年教師花費很大一部分時間來備課，花費大量時間在教學上，沒有足夠時間來從事科研活動。因此，青年教師剛進入職場，科研能力或多或少會比博士時期下降。另外青年教師面臨家庭、小孩等日?，嵤拢€有校院行政事務、班級事務、黨員事務等，一天中可支配的時間不夠，就難以保證科研成果產出的數量和質量，科研效率也就難以保證。

2.科研平臺融入較難。有一部分青年教師以前本科和碩士在入職學校就讀，雖然博士并不在入職學校就讀，但博士畢業后又回到以前的學校任職，對于這部分青年教師，輕車熟路、駕輕就熟，在短期內就能夠較快地融入科研團隊。而對于那些本碩博并非在入職學校就讀的青年教師來說，一是需要時間熟悉環境，二是需要時間熟悉團隊中各成員學科背景、教育背景、研究方向等，以取得更好地合作，這就造成了青年教師在短期內難以較快融入學?，F有的科研平臺，即便是海歸青年博士教師，也難以適應復雜多變的熱點，沒有科研平臺、科研團隊的支持，科研成果的產出數量、質量也就會在一定程度上受到影響。據調查，大部分青年教師認為最有利于他們在科硏上取得發展的途徑是參與科研團隊，因為在科研團隊中，濃厚的學術氛圍、專家的指導、同事的幫助等都是他們在科研成長道路上的催化劑。因此，科研平臺加入不夠，而要想在平臺上有所建樹更是難上加難。

3.知名研究團隊少。M農業大學知名研究團隊少，沒有團隊，做什么都很難，有團隊才有實力做更深的研究，想要申請到好的基金和科研項目必須依托一支有影響力的團隊，因缺少有影響力的團隊，導致學校在重大科研項目的申請立項中比例較低。因此，M農業大學青年教師獲得國家級課題項目最少，省部級項目居中，校級項目課題最多。

（四）考評偏好明顯

1.重科研工作量而輕教學工作量。在M農業大學年終考評指標中，科研工作量有很大的上升空間，而教學工作量提升空間較小。青年教師考評與績效掛鉤，考評制度設計得合理與否對青年教師的績效會產生諸多影響。在M高校人才評價時，實行一刀切，無論是老教師還是新進青年教師均實行一個標準，在此標準里面，論文、項目與教學工作量占比較大，而其他一些標準占比相對較少，對于一些新教師而言，此標準難以鋪開。唯項目、論文是從，而對于其他則看得較輕，評職稱要看論文項目級別和數量，評選人才工程也要看論文項目質量和數量?？己丝冃Р缓细衩媾R著津貼補貼、工資等的不同。M農業大學在進行青年教師評價時，存在重科研偏教學的現象，科研評價得分占比偏高，而教學得分占比偏低，每個課時就是一個工作量，而獲批一個國家科研項目就120個工作量，高出于教學的好幾倍，這就會使青年教師很容易形成科研近視，而忽視教學培養。

2.科研獎勵大于教學獎勵。M農業大學對科研的獎勵往往要數倍甚至數十倍的大于教學獎勵，對科研成果給予重獎，其獎金一般高于教師的課酬數倍，甚至會更多。在教師職稱評定時，科研更是占有舉足輕重的地位，科研成果的數量和質量被認定為唯一的標準，由于教學難以量化且沒有恒定的標準，其成績只能作為參考，往往是只要達到基本的課時量并且學生評教沒有不合格即可在這種情況之下，那些長期默默無聞地從事教學工作，并且具有豐富教學經驗的教師，很難獲得能力上的認可，即便學生認可、同事認可，對其也沒有多大的幫助，在職稱評定和晉升方面都缺乏優勢，沒有競爭力。

二、青年教師能力提升路徑探尋

（一）做好青年教師培養頂層設計

1.制訂青年教師培養計劃。青年教師在入職高校后，可由青年教師自主制訂培養計劃，再由導師審核，最后交人事處審核，三方同時存檔一份備案。同時建立培養計劃落實方案，更好地進行青年教師培養過程管理，制定相應的獎懲制度[5]。

2.做好青年教師培養的頂層設計。高校人事處每年要做好青年教師培養方案，包括培養規模、培養時間、培養地點、培養方法等，確保每位青年教師均能夠得到培養。

3.落實好青年教師導師制。高校人事處要對青年教師導師進行擇優遴選、崗前培訓、合理上崗，并對導師指導青年教師記錄進行督導檢查，設置青年教師優秀導師評選辦法，這樣才能發揮積極性，而對于聘期不合格的導師進行罷免，建立完善的獎懲機制，才能激發青年導師的積極性。

（二）提升青年教師教學能力

青年教師教學能力的培養與提升并非一朝一夕之功，也并非一個部門、一個單位所能完成，而是一項復雜的系統工程，需要政府、社會、市場、青年教師自身等多方面多角度綜合完成。

1.教育行政管理政府部門方面。加大政府對教學專項經費的投入，為青年教師教學能力提供經費保障。尤其是地方農業高校更需要政府加大教學專項經費的投入，青年教師教學平臺建設，青年教師所參加的培訓、進修、繼續教育、教學實踐活動以及青年教師的課酬、獎勵等都需要足夠的教育經費作為支持。要充分考慮地方農業高校的辦學特色以及青年教師的特點，從地方農業院校青年教師教學能力現狀、影響因素、提升方式等方面著手，注重相關細則條款的制定，完善教育法律法規，為青年教師提供制度保障;要注重監督機制建設，通過組建監督小組，監督教育法律法規在實施過程中的不當之處并及時進行改進，使教育法規得到有效實施[6]。

2.社會方面。主要指提升青年教師社會地位。相對于醫生、律師而言，教師的社會地位較低，教師職業的吸引力較小，尤其是地方農業院校的教師社會地位。根據馬斯洛需要層次理論，一些青年教師在滿足基本的物質需求后，還會有一些諸如安全感、成就感、歸屬感、自我實現感等需要，因此，加強政府對青年教師的重視和認可，還要利用媒體、報刊、電視、網絡等新興媒體來傳播地方農業高校以及農業高校教師在農業經濟發展中所起到的作用和價值。

3.高校方面。營造濃厚的教學氛圍，提升青年教師的學術權威和威嚴。要加大對教學專項經費的投入，優化高校的實訓平臺;完善教師培訓體系，提升青年教師的培訓效果;完善青年教師獎勵制度，激發青年教師的教學熱情;完善教學評價考核體系，提升青年教師的教學效能。

4.青年教師自身。更新青年教師教學理念，樹立青年教師終身學習意識;完善青年教師知識結構，提升青年教師綜合能力;培養青年教師自主發展意識，促進青年教師專業發展。

（三）加強青年教師科研引導

1.適當減少青年教師的教學任務。在保證不影響教學秩序的前提下，高校要適當給青年教師減負，從課程中解放出來，減少一些教學工作任務。與此相對應，對于教授和副教授的教學工作任務適當增加，讓青年教師留出空閑時間來搞科研。而在課程安排上，盡量使每位青年教師相對固定承擔1—2門課程教學，以提升教學效果，且不宜較頻繁變動[7]。

2.建設強有力的科研攻關團隊，為青年教師營造一種歸屬感、成就感。選擇合適的成員作為科研團隊梯隊，梯隊中老、中、青教師按照適當的比例組合成骨干攻關課題組，中青年教師必須是團隊的主力軍，老教師是引路人，一要把握好研究發展大方向，二要協調、指導青年教師完成團隊的相關工作。同時要建立相對完善的科研團隊紀律制度。在團隊中，要營造給中青年教師強烈的歸屬感、成就感，多給他們一些鼓勵、關心和支持。

3.加強學術交流，加強項目前期預評制度。投入一定量的科研專項經費用于青年教師外出參會、培訓、講座等，擴大青年教師學術交流圈。在項目課題方面，可以聘請一些專家作為國家自然科學項目、國家社會科學項目與教育部人文社會科學項目的預評專家，提高課題項目的命中率。

（四）完善績效考評制度

1.要建立完善的考評機制，摒除唯論文是從的趨勢，對于引進人才要從身份要求到目標管理，充分調動其積極性和工作熱情，發揮其特點和專長，制定明確的聘期工作職責，建立和完善符合高層次創新型人才成長規律、多元化的管理、評價和考核機制。

2.增加教學考核比重。在不影響整體科研水平的條件下，進一步加大由教學課時量到教學工作量的折算比例，提高課時費標準。亞當斯認為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報酬能產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系，必須對所有教師一視同仁，摒棄論資排輩等現象，用統一的標準來進行獎罰，不偏不倚;在薪酬方面，應采用效率優先、優勞優酬的分配原則，真正產生激勵效應[8]。

參考文獻

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[2]郭麗君，陳春平.鄉村振興戰略下高校農業人才培養改革探析[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2020，21（2）：80-85.

[3]劉利民.加快構建種類齊全梯隊銜接的高校哲學社會科學人才體系[J].中國高等教育，2016（12）：5-7.

[4]唐虎兵.高校青年教師教學能力培養研究[J].西南科技大學學報（哲學社會科學版），2016，33（2）：89-92.

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[8]鄒敏.高校青年教師培育機制研究[J].黑龍江高教研究，2010（4）：70-72.