建筑施工企業新生代員工流失問題原因及其對策分析

李然嬋

【摘 要】近年來，隨著“90后”成為就業主力軍，新生代員工進入職場，作為企業發展的新鮮血液，其穩定性和流失問題越來越受到關注。建筑施工行業作為國民經濟的支柱行業，隨著勞動力成本的增加和行業高速發展，其崗位流動性大、工作環境艱苦、工作條件較差等問題更加突出，與新生代員工的鮮明個性形成沖擊，導致人才流失大、企業人才成本增加等一系列問題。文章首先介紹新生代員工流失現狀及對企業的影響，其次分析建筑施工企業新生代員工流失的原因（分為個人原因、組織原因和社會原因），最后探討針對新生代員工流失問題的對策。

【關鍵詞】建筑施工企業;新生代員工;人員流失

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）03-0184-03

隨著當今社會經濟的發展，人才競爭環境趨于復雜，作為核心競爭資源的人力資源，是決定企業發展的重要因素。建筑施工企業作為勞動密集型企業，在復雜的競爭環境中逐漸失去了原有的人才吸引優勢，近年來，隨著“90后”特別是“95后”員工的入職，個性張揚的新生代員工為傳統建筑施工國企帶來了新的沖擊和挑戰。

1 建筑施工企業新生代員工流失現狀

1.1 新生代員工的定義及特質

對于新生代員工的定義，目前國內觀點多數指的是1980年以后出生的員工，由于新生代群體是一個動態的概念，根據實際研究情況，本文所研究的新生代員工是指1990年以后出生的，學歷在大專以上的企業員工。此類員工與企業直接簽訂勞動合同，通過校園招聘的方式從校園直接進入企業工作，所從事的工作崗位為一線基層崗位。

新生代員工具有以下特點：？譹？訛“經濟”的價值觀。新生代員工的父母多為20世紀60年代末、70年代出生的人，因此他們物質生活條件普遍較好，受到的文化和價值觀多樣性的影響，與上一代人注重奉獻的價值觀不一樣，新生代員工要求有付出必有回報，“經濟化”的價值觀特點明顯。？譺？訛較強的自我意識和學習能力。新生代員工充滿活力，個性較強，由于素質教育的普及，所以這代年輕人普遍擁有較強的學習能力，能在短時間內掌握工作崗位所需技能，成長迅速[1];同時，伴隨著抗壓能力較差、缺乏集體意識等缺點。？譻？訛流動性強。與上一代人不同，新生代員工對城市和企業的歸屬感都不如上一輩，大部分新生代員工選擇到高收入的大城市工作，但因種種原因又無法在城市扎根，失去歸屬感。一旦工作不順心，多數人不會考慮太多，直接選擇離職甚至換一個城市工作。？譼？訛對薪資條件不敏感，更注重發展平臺。由于新生代員工家庭的孩子數量少且家境普遍優于上一代，大部分家庭資源集中在他們身上，受過大學職業生涯規劃教育，因此相對于薪資水平，這部分員工更加注重職業發展平臺、培訓機會、職業提升和發展機遇，特別是3～5年的職業晉升機會及培訓條件是吸引新生代員工就業選擇的重要因素。

1.2 建筑施工行業新生代員工現狀

建筑施工行業是典型的勞動密集型產業，近年來隨著市場經濟進一步開放，建筑施工企業在發展中也受到了較大沖擊和挑戰。在人力資源投入方面，隨著建筑業技術的革新和產業的延伸，對人才素質的要求提高，建筑企業越來越注重招聘本科及以上學歷的建筑行業新員工，但由于建筑行業現有的基層員工的綜合素質和學歷普遍不高，基層管理水平還停留在較為老舊的管控層面。建筑業基層員工的構成主要如下：新生代員工——有較高學歷水平和學習能力，理論水平高但缺乏實踐經驗;農民工——有豐富的實踐經驗和技術水平，但理論知識缺乏，流動性大;項目基層管理者——多為項目經理，有豐富的基層管理經驗，但缺乏系統性管理知識，管理經驗主要基于農民工及隊組管理，管理方式較為粗暴，不適應新生代員工管理。

以某省級建工集團為例，新生代員工由集團統一招聘入職后分配到各子公司的各項目部，管理上由項目部直接管理，實行導師帶徒制，新員工經過統一培訓后直接進入項目部工作。由于個人原因、企業原因和社會原因等，導致新生代員工對建筑施工行業的基層崗位工作認可度不高，滿意度偏低，造成離職率偏高，近5年來新生代員工離職率平均為30%左右。

1.3 新生代員工流失對企業的影響

一是人才流失造成人才重置成本增加。企業每年為招聘和培訓新員工投入大量成本。新生代員工的離職高峰期通常在入職1～3年，這個階段的員工已經經過企業系統的培訓，并具備一定的項目現場管理能力，此時離職會對企業造成重大損失，崗位的空缺又需要通過新一輪的校園招聘補足，新招入職的畢業生整體工作能力不強，需要培訓和磨合，無法消除有經驗人才流失的負面影響。二是造成企業人心浮動，影響人力資源品牌建設。由于建筑施工行業具有一定的專業性和特殊性，校園招聘主要通過校企合作以訂單化培養或批量簽約方式與畢業生簽訂就業協議。同時，建筑行業就業的“傳幫帶”傳統，員工所處的公司通常有較多的校友，人際關系較為密切，新生代員工流失從短期來看有可能帶來集體離職，產生一系列效應，造成軍心不穩;從長遠來看，將影響企業的人力資源品牌建設，從而影響將來的招聘工作。三是造成企業市場競爭力削弱。新生代員工的招錄通常是進入企業后備人才庫的，其學歷條件、學習能力較高，經過3～5年的培養，基本能夠成為企業基層發展的中堅力量和后備管理儲蓄力量。新生代員工的流失，會導致企業青年人才斷檔，核心施工管理技術、專利和管理經驗泄露，造成工程項目進度滯后甚至停工。

2 新生代員工流失問題的原因分析

2.1 個人因素

一是高層次需求得不到滿足。相關研究指出新生代員工家庭條件普遍較好，對薪酬的敏感度降低。根據馬斯洛需求層次理論，在其生存需要和安全需要基本都能得到滿足的情況下，更加注重高層次需求的滿足。建筑行業工作環境差、經營管理不完善、運作模式不科學等原因，導致新生代員工的個人發展得不到滿足，一旦他們有一定年限的知識積累和經驗積累，擁有選擇其他出路的資本后，就會果斷離職。二是家庭支持程度低。新生代員工的就業選擇受父輩影響較大，父輩一般不會贊成子女接受較為艱苦的工作，造成新生代員工的職業選擇一開始就有可能不被支持，他們通常選擇建筑施工崗位作為暫時的跳板，一旦有更優的選擇，如考研、考公務員或跳槽到其他行業，則選擇離職。三是工作壓力大，工作參與度低。工作參與度指的是員工對自身工作的認可程度、投入程度及這份工作得以實現自我價值的重要程度。目前，建筑施工行業分工明確，部門工作內容相對單一且有嚴格的標準，新生代員工初入職場，無法接觸完整的工作流程，理論應用到實踐有一定難度。建筑施工行業對崗位的安全性有嚴格要求，一項極小的差錯將會引起重大安全生產事故，行業的特殊性使得新生代員工面對的是加班、趕工期、不能保證法定節假日等，種種原因導致精神壓力、身體壓力增大。

2.2 組織因素

一是招聘風險。建筑施工行業在校園招聘的時間一般為2～3天，時間較短，企業招聘規劃不夠完善，常常因急需人手而招聘一些專業不對口，或者綜合素質欠佳的人員[2]?？紤]到企業品牌效應和高校的要求，企業通常是自下而上地統計招聘崗位需求，這樣會造成集團招聘的人員不一定能滿足項目部用工需求，對新生代員工的工作承諾，也會因為分公司、項目部的不同而有所差異，間接造成員工期待與現實的差距，導致人員流失。二是人力資源管理觀念落后，對人才重視不足。建筑施工企業屬于傳統行業，部分領導的理念仍是將員工當成企業的負擔，強調奉獻精神和企業利潤，弱化員工權益。三是工作條件艱苦。建筑施工企業的特殊性決定了其工作條件大多遠離城市中心區域，對于新生代員工來說，與在校在家時優越的環境相比，項目部的偏遠、交通的不便利及周邊配套設施的不齊全帶來的沖擊還是相當大的，回家不便，缺乏組織關愛，福利待遇等未能相應增加，使得新生代員工在茫然不知所措的同時逐漸喪失信心。四是管理方式欠缺。對于有創新想法的員工來說，建筑施工企業組織機構復雜，工作效率低下，限制了個人能力的發揮，使其好的想法無法付諸實踐[3]。在晉升方面，建筑行業相對其他行業的晉升路徑更窄、更慢，一個成熟的項目經理通常需要5～8年的工作積累，在此過程中新生代員工期待得到更高的回報，但目前年輕人的晉升渠道窄，短期內看不到晉升機會，從而產生消極情緒。

2.3 社會因素

一是市場競爭環境更加激烈。近年來，由于建筑施工行業資質對合同額的限制導致國企的競爭對象相對較少，從2016年開始，建筑企業總數大幅增長，目前我國建筑行業的整體利潤率不高，行業平均利潤率停留在1%～3%的水平，民企和外企大量進入市場，使國企面臨更大的挑戰。同行人才競爭激烈，擁有較高學歷和實踐經驗的新生代員工更受民企、外企的青睞，開出的薪酬條件也更加優越。二是就業渠道更加廣泛?，F今正處于信息爆炸、資源共享的時代，在線招聘網站如前程無憂、智聯招聘、獵聘網、建筑英才網等大量涌現，地區人才市場等招聘機構發布海量的招聘信息，使得就業市場更加活躍，促進了人力資源的有效配置。三是社會對建筑施工行業普遍存在偏見。提到建筑施工行業，社會上的刻板印象是艱苦、偏遠、農民工、工資低等。在這種偏見的影響下，新生代員工往往缺乏家庭成員的支持，長期處于偏遠地區工作，與家人聯系較少，同時新生代員工初入職場的年齡往往是戀愛、組建家庭的年齡，長期兩地分居使得施工行業從業人員存在與家人感情不和諧的情況，進而導致離職。

3 對策及建議

3.1 重視人才發展，引入科學的人才管理理念

企業發展要貫徹“以人為本”的人才發展理念，把人力資源作為企業最重要的資源之一[4]，真正認識到人才是企業發展的重要動力源泉。首先，企業要做好人力資源規劃，做好新生代員工的工作、思想情況調查，及時發現用人過程中存在的問題，調動員工的工作熱情和積極性，留給員工充分的發展空間及展示平臺，不僅要滿足合理的物質激勵需求，更要注重精神激勵，推動個人與企業的共同發展。建立健全離職談話制度，對新生代員工流失的原因進行詳細的分析，盡量減少同類情況再次發生。發揮企業工會組織的作用，解決新生代員工的心理問題，維護新生代員工的身心健康，并組織開展豐富多樣的交友活動，擴大他們的交友空間和擇偶機會。

3.2 創新企業管理制度

企業要真正把科學管理落到實處，建立健全生產經營、薪酬管理、項目管理、人員培訓等制度，不斷推動人才成長。做好人力資源規劃，在崗位設置、定編定崗、人員配置、招聘計劃方面應全盤考慮，建立更加完善的內部培訓制度，根據建筑施工行業的標準，培養復合型人才，從繼續教育培訓、崗位培訓等多個層次豐富員工的培訓內容，可以將培訓納入企業福利中，調動新生代員工的積極性。修訂與完善薪酬制度，建立有競爭力的薪酬水平，給予基層員工因工作環境差、工作頻繁調動等相匹配的薪酬福利，做好待遇留人工作。

3.3 做好人才儲備工作

對人才儲備進行全局性部署，整合現有人才資源。新生代員工正處于頻繁更換工作的人生階段，企業可以針對這一特點做好后備人才庫的儲備。即使在新生代員工離職后，他們仍在同一行業發展，幾年內仍可以通過社會招聘重新進入企業工作。

3.4 加強企業文化建設

通過建立具有行業特色和人文關懷的企業文化，進一步提升員工對企業的認同感和歸屬感。企業文化要以人為本，根據人才個性化發展開展，讓員工感受到企業的人才培養理念，使員工能夠將個人情感與企業發展聯系起來，樹立良好的職業觀。

參 考 文 獻

[1]廣聯達《新建造》編輯部.建筑業的數字時代[M].北京：中國建筑工業出版社，2019：145-146.

[2]郭航.建筑企業招聘風險及對策研究[J].山西農經，2020（5）：98-99.

[3]李強.中建三局某子公司人才流失問題研究[D].北京：北京建筑大學，2019：15-16.

[4]潘小峰.論建筑企業人才流失的原因與應對策略[J].就業與保障，2020（1）：97-98.