企業員工招聘中面臨的挑戰與解決對策

孔祥武

[摘 要] 隨著經濟全球化以及科技的迅速發展，外部市場環境變化使企業的競爭加劇，越來越多的企業認識到，企業之間的競爭最終體現為人才的競爭，只有依靠人才隊伍才能實現企業的長久發展。招聘是企業選拔人才的首要環節，招聘是企業人才隊伍素質與結構的基礎，因此招聘到勝任企業崗位要求的員工，并實現人職匹配，才能為人力資源管理模塊提供動力源泉。

[關鍵詞] 企業招聘；面臨挑戰；解決對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）07-0074-02

招聘是根據組企業總體戰略發展規劃，確定相應的人力資源需求規劃，并通過一系列的措施，招錄到一定數量的符合崗位要求的員工。員工招聘是企業人力資源管理工作的基礎，它直接關系企業各級、各類人員的質量以及企業各項工作的開展、推進，對企業發展意義重大。

一、員工招聘對企業發展的作用

招聘是企業獲得人力資源的重要手段。第一，企業通過招聘能夠得到充足的人力資源供應。招聘更是新成立企業成敗的關鍵，招聘的員工不合乎企業發展目標，會造成投入的浪費；對成熟企業而言，更需要高素質的員工來推動并實施企業的戰略發展目標。第二，有效的招聘可以減少員工離職，降低企業人力資源管理成本。第三，招聘能提高員工的凝聚力，創建和諧的企業文化；通過招聘工作，企業可以向求職者傳導公司的經營理念和價值觀，同時了解應聘者的興趣愛好與擇業動機，將應聘者個人職業的發展規劃與企業的發展目標相結合，使之對企業產生凝聚力和向心力，實現其與企業的共同成長。綜上所述，招聘工作是企業人力資源管理的基礎，不僅是企業成功的關鍵，也關系到員工個人的前程發展，意義重大[1]。

二、當前員工招聘面臨的問題

（一）人力資源市場供需發生變化

一是以體力勞動為主的藍領工人招聘難。據信用算力研究院發布《2019年藍領生活與金融需求問卷調查報告》顯示，八成企業表示藍領員工招聘較困難。主要原因是在新一輪產業結構調整及互聯網浪潮推動下，藍領群體向服務業轉移，年輕人不愿意進廠。80、90后已經構成現代社會藍領主力軍，中國逐步邁入00后務工潮；這一輩人以獨生子女為主，思想開放，有些還沒有成家，沒有束縛，最為關鍵的是，在快遞行業、騎手行業和網約車行業快速發展的當下，相比于兩點一線按次排班的工作，年輕人更愿意選擇相對來說無拘無束的職業，職業相對自由，且賺的錢不比工廠少。不僅年輕人不愿意進，70后、80后，也有很多人從工廠轉行做起了騎手。根據美團點評研究院發布的數據顯示，工廠轉移來的外賣騎手占比31%。

二是大學生就業形勢非常嚴峻。與藍領員工招聘難情況相反的是，高校畢業生就業形勢嚴峻。得益于國家制定的高校擴招政策，高校應屆畢業生人數在20年的時間內，增加了8倍之多。隨著2020年新冠疫情影響，企業的經營發展受到沖擊，招聘需求縮減，高校畢業生就業難度加大。近年來，國家和地方政府相繼出臺相關政策，對用人單位招錄應屆畢業生進行補貼。

三是高素質的技能型人才供給不能滿足需要。根據百度文庫發布的《2019—2020年藍領用工管理和激勵策略調研報告》顯示，隨著自動化、智能化進程加速，近六成企業對于藍領員工知識技能要求大專學歷，超四成企業對普通一線員工要求高中、中專、技校學歷。企業藍領招聘的學歷要求高于目前藍領員工的實際學歷水平，市場上高素質的技能型人才供給遠遠不能滿足企業需求，這是企業面臨的很大挑戰。

（二）新員工的穩定性不高

新一代年輕人工作的動機與意愿出現了較大的變化，他們追求個性自由，活得自我，對生活和人生有自己的想法。有的年輕人采用旅游式打工，在一個城市工作生活一個階段后換個城市打工，工作游歷兩不誤；有的年輕人采用候鳥式打工，每年在適當的時間段內工作賺錢，其他時間停下來享受生活；有的年輕人是快餐式打工，在不同的工作單位打小時工，不簽合同，不交保險，工資日結，行動自由不受影響；更有甚者，根據自我的感覺來工作，“心累”“被批評”“人際關系不好”等都可能是新一代年輕人說走就走（離開企業）的理由。

（三）招聘成本居高不下

據某人力資源中介機構負責人介紹，勞動力供需市場真是“三年河東，三年河西”，曾幾何時，他們是批量地向工廠送工人，為了能讓自己順利就業，工人還要交所謂的“介紹費”；現在中介機構招聘一個崗位，往往要面試五六個年輕人才能招到一個有意向的，更談不上收取介紹費了，有時中介機構甚至還要給介紹費讓中介同行們幫忙找人。現在部分企業還推出了員工內部推薦獎勵政策，每成功推薦一名員工公司給予一定數額的獎勵；有些企業為了留住員工，除了支付跟市場接軌的薪酬福利水平以外，還推出了提供食宿等條件。

（四）人力資源工作處于被動應對局面

企業管理者在研究公司發展戰略時，往往還是將人看成是成本。目前，人力資源部門處在被動作出反應的階段，局限于滿足于企業短期發展的需要，沒有能夠著眼于企業未來發展，沒有將人力資源工作與企業戰略相結合，沒有從構建企業核心競爭力的角度來進行人力資源的招聘、開發與培養。人力資源部門招聘甄選人才的渠道與技術還不完善，招聘人才的目標仍停留在招到勝任崗位工作的人這個層面，沒有從深層次去關注人才的發展目標與企業的目標是否具有內在一致性。企業人力資源工作的系統性、全局性、匹配性、前瞻性還需要提高。

三、員工招聘問題應對策略

（一）提高招聘工作的戰略性，科學規劃人力資源

企業高層管理者要轉變觀念，應該深刻認識到人才已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源；在研究企業戰略目標時，必須同步思考人才配置，將人力資源戰略與企業戰略協調一致，并與企業的發展階段相適應。通過戰略整合來實現人力資源管理與組織戰略的動態匹配以及各項人力資源政策、職能活動之間的動態匹配，發揮協同性以助力企業戰略目標的實現[2]。

（二）關注員工內在心理特質，招聘到合適的員工

阿里巴巴招聘的規則從過去的“大浪淘沙”調整為現在的“嚴進嚴出”，通過跨三級的面試，招聘到他們需要的“味道”的員工，即員工的成就動機、自我認知和價值觀要與企業的文化與價值觀相匹配，從而實現員工隊伍的穩定，把招進來的人才留得住。所以招聘要通過科學的招聘面試方法，從客觀與主觀、定性與定量、靜態與動態相結合的角度，通過素質與行為的測評，選拔到符合企業需求的人才，實現員工與企業的長久陪伴。

（三）發揮薪酬績效的管理作用，把招聘到的人才留下

不斷優化企業整體薪酬的結構，合理分布直接薪酬與間接薪酬的比重、基本薪酬和可變薪酬的比例關系；特別對于新員工，企業要設置過渡期，以保障因素為主計發薪酬，給予時間來熟悉工作崗位，過一階段后再加入績效考核的因素。

（四）改革創新用工模式，減少用工總量

一是非全用工。這種用工方式靈活，沒有社保等附加費用支出，非全用工方式可以作為高峰作業時段的全日制員工不足的補充，提高勞動生產率；二是內部改制承包。將現有員工分流改制成立管理公司，承包經營權，在企業統一要求下開展經營。內部改制承包的方式可以減少用工總量，控制費用，同時能發揮員工主觀能動性，實現企業與員工的雙贏；三是調整用人結構。企業不要固定局限于招聘年輕人。某些崗位，三十五歲以上有家庭的勞動力穩定性更高，經過培訓他們也能成長為公司的骨干，在年輕勞動力不足的情況下，企業可以嘗試拓寬招聘的年齡層級。

（五）構建和諧企業文化，實現共同發展

建立起以人為本的企業文化，企業在開展系統的員工培訓與開發的同時，還可以充分利用黨建、工會工作，來提升企業凝聚力。發揮黨委的核心作用、黨支部的戰斗堡壘作用以及黨員的先鋒模范作用，通過黨建工作，強化85后、90后青年員工的政治理論學習，引導其建立正確的人生觀和價值觀，樹立干事創業的激情；企業通過工會推進民主管理、開展技能比武、落實幫困，讓一線員工參政議政，讓有技術的員工脫穎而出，讓有困難的員工得到幫助。

四、結語

現在，越來越多的企業意識到人力資源對企業長遠發展的重要價值。招聘工作作為人力資源工作的首要環節，承載著找到能推動并實現企業戰略發展目標的人才的重任，意義重大。招聘工作要從戰略性的高度、全局性的視野、前瞻性的角度去展開，才能實現企業的健康可持續發展。

參考文獻：

[1]梁琰.人員素質測評方法在企業管理中的有效應用[J].人力資源管理，2018（07）：305-306.

[2]黃曉瑜.國有企業如何做好人力資源開發與管理[J].中國國際財經（中英文），2018（01）：133.