績效壓力：概念、測量方法及影響因素

摘 要：績效壓力作為一種新的壓力源，目前已經在不同學科領域得到廣泛研究。然而，現有研究在績效壓力的概念界定、測量方法等方面表現出較大的差異性，且并沒有完全將績效壓力與工作壓力區分開來，這不利于后期對績效壓力的細化研究。鑒于此，對績效壓力的國內外已有文獻進行回顧，系統梳理績效壓力的概念、測量方法及影響因素，并對績效壓力的未來研究進行展望。

關鍵詞：績效壓力;測量方法;影響因素

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）15-0150-03

引言

面臨競爭日益加劇的環境，無數企業都開始了產業結構的轉型升級，尤其是對高績效的追求成為關鍵，這種轉變增加了員工感知到的績效壓力。目前，已有較多學者關注績效壓力對員工心理行為、工作績效的影響，這些研究成果為企業應對績效壓力提供了諸多建議。然而，現有研究缺乏對績效壓力的系統梳理，包括在概念和內涵的界定、測量方法等方面。因此，本研究將基于已有的研究對績效壓力進行系統梳理，并指出目前仍需深入探究的內容以及對未來的展望。

一、績效壓力的概念

績效壓力最初被視為一種態度系統，即個體容易采取消極的評價導向，認為當前的績效不足以實現預期目標，從而導致一系列負性情感反應（Zimbardo & Leippe，1991）。個體在追求期望目標的過程中，會持續監控自己的進步，當感知到自己的績效滯后時，預期績效壓力就會增加（Zimmerman&Kitsantas，1996）。Levitt（1998）和Collingwood（2001）認為，個體的管理結果難以達到分析師預測的盈利目標將導致其產生緊張感，這就是績效壓力。Eisenberger R&Aselage J（2009）認為，績效壓力是對目標的強烈承諾與目標的可取性所產生的一種令人不安的高績效必要性的看法。張宏偉（2015）也認為，績效壓力是指個體為了實現組織或個人預期目標而做出的心理及行為等方面的反應。當實際績效低于目標績效時，兩者之間的差距越大越容易產生較大的績效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

上述學者從績效目標能否實現的角度來界定績效壓力的概念，但是生活中也存在這種現象，即個體即使完成了期望績效目標，也會產生不同程度的績效壓力。Baumeister（1984）認為，壓力是任何增加在特定場合表現良好重要性的因素或因素的組合。Gardner（2012）從壓力的這一本質出發，站在團隊績效的視角上認為績效壓力是三個相互關聯的因素集合，這三個因素增加了團隊實現卓越成果的重要性，包括共享成果責任、加強對其工作的審查和評估，以及與績效相關的重大后果。績效壓力需要與時間壓力、危機壓力等區分開來，遭遇績效壓力的團隊的目標是出色的績效而非在指定的期限前完成任務（Durham & Locke，2000）或在危機中幸存（Pangarkar，2007），績效壓力是可以事先預測和計劃的。

二、績效壓力的測量

從上述績效壓力定義的差異性可以看出，績效壓力的測量需要結合具體特定的研究情境、研究對象等因素。結合現有文獻，測量績效壓力主要從員工層面和組織層面來考慮（陳吉玲、楊林，2017）。

從員工層面來考察績效壓力，又分是否將績效壓力進行維度劃分。徐成東（2010）在研究高校教師科研績效壓力時，將績效壓力劃分為科研時間壓力、科研產出壓力和科研競爭壓力，隨后張宏偉（2015）將該維度劃分引入到對企業員工的研究，得到了組織時間壓力、組織產出壓力和組織競爭壓力。組織時間壓力是指個體因為時間限制需要完成一定的任務量而引起的心理壓力，組織產出壓力是指企業事先規定的要完成的任務量或工作量標準給員工帶來的心理壓力，組織競爭壓力是指個體在完成組織交代的工作目標過程中與其他人進行競爭而導致的心理壓力。Gardner（2012）在研究績效壓力對團隊知識使用效率和團隊績效的影響時，將其劃分為三個能增加團隊卓越表現的因素，即共享成果責任、加強對其工作的審查和評估，以及與績效相關的重大后果。李志成等（2018）從情緒認知評價理論出發，探討了員工績效壓力對其親組織非倫理行為的影響，他們將績效壓力視為一個整體變量進行測量。此外，Eisenberger等（2009）、Nair等（2010）、Boere等（2016）、Allsop等（2017）也都在不同領域對績效壓力如何影響個體的心理與行為進行了深入研究。

從組織層面來考察績效壓力，主要是從實際經營業績和預期經營業績的對比分析來考慮。企業經營者依據以往歷史數據和合理估計的內外部環境變化來確定企業的預期經營績效（Chen，2008），而專業分析師并不依靠實際參照物而是通過推測得出盈余預測結果（Hunton&McEwen，1997），因此管理者和分析師之間存在分歧。Zhang&Gimeno（2010）認為，企業管理者的預期經營績效與分析師盈余預測結果之間的差距會給管理者的后續決策行為帶來一定的績效壓力。在上述情況下，多數學者采取以總資產回報率（ROA）來衡量實際經營業績與預期經營業績之間的差距（Chen，2008），并運用相關算法公式來判斷組織層面的績效壓力深度，以避免人為主觀判斷帶來的誤差，同時分析師的預測也無法客觀反映員工層面的績效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

三、績效壓力的影響因素

績效壓力作為一種壓力源，其影響因素可以從企業內部和外部兩方面來分析。

從企業內部來看，有效的績效管理得益于完善的績效考核體系，這種體系針對員工應該何時完成任務、任務量應該達到什么標準以及應達到何種結果做出了明確的規定。由此，任務時間、任務量、任務結果等因素會給員工造成不同程度的績效壓力。與此同時，企業內部成員之間為實現各自績效目標而展開競爭，競爭激烈程度也會導致績效壓力的產生。

從企業外部來看，外部市場環境變化會間接引發企業績效壓力。Hackman（1986）認為，那些施加績效壓力的人，就是最終評判一個團隊產品的人，即接受、審查或使用產品的客戶或老板。客戶越是認為高質量的績效是絕對必要的，他們對團隊施加的績效壓力就越大（Gardner，2012）。企業與競爭對手之間的博弈體現在組織目標的設定上，當企業不斷追求更高的市場目標時，也會間接給員工帶來績效壓力（Labianca，2009）。此外，分析師與管理者在預測期望績效上的分歧、利益相關者之間的潛在利益沖突等因素均可能間接導致績效壓力的產生（Chen，2008），至于員工能否感知到績效壓力以及績效壓力的強弱程度取決于其自身應對環境變化的能力強弱。

四、研究述評與未來展望

（一）研究述評

雖然學者們對績效壓力進行了較多的研究，但仍存在一些需要進一步深入探究的內容。

第一，目前有關績效壓力的定義存在較大的差異性，主要是在不同的研究領域有不一樣的說法，這不便于績效壓力測量方法的統一，以及保證各研究成果之間的可用性、可比性。第二，盡管有學者將績效壓力認為是一個新的壓力源，但是并沒有完全清晰地區分績效壓力與工作壓力之間的界限，在很多的研究中依然將兩者混為一談。第三，績效壓力是否需要維度劃分以及劃分標準，目前的研究并沒有給定一個合理的標準，這不便于績效壓力的細化研究。

（二）未來展望

第一，績效壓力的概念和維度的界定。由于每個研究領域具有不同的研究取向，所以績效壓力的定義就各不相同。為了保證研究成果之間的可借鑒性、可比性，未來可以從領域類別出發，探討相應的績效壓力定義和維度劃分。第二，績效壓力的影響因素應當細化。目前已知對績效壓力產生影響的因素多數為宏觀因素，為了便于績效壓力的細化研究，應當注重對一些微觀因素進行探究。第三，現有研究多數是將績效壓力作為自變量，后期研究可以探討績效壓力能否作為中介變量或因變量，以期進一步豐富績對效壓力的前因和結果的研究。

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Performance Pressure：Concepts，Measurement Methods and Influencing Factors

FANG Xin-zhuan

（School of Economics and Management，ChangAn University，Xian 710064，China）

Abstract：As a new source of pressure，performance pressure has been widely studied in different disciplines.However，the existing studies show great differences in the definition and measurement methods of performance pressure，and do not completely distinguish performance pressure from work pressure，which is not conducive to the later detailed research on performance pressure.In view of this，the article reviews the existing literature of performance pressure at home and abroad，systematically combs the concept，measurement methods and influencing factors of performance pressure，and puts forward some prospects for future research on performance pressure.

Key words：performance pressure;measurement methods;influencing factors

收稿日期：2020-09-07

作者簡介：方新專（1994-），男，湖北十堰人，碩士研究生，從事組織行為與人力資源管理研究。