以崗位能力為核心的高等繼續教育人力資源管理專業課程體系構建

西安翻譯學院 趙海波

一、崗位能力概述

崗位能力是由國家人力資源和社會保障部門在2001年提出，是指從業者通過自身努力獲得從事某種職位或在崗位領域上表現出來的實際操作的一種能力[1]。企業中人力資源管理崗位關系到每位員工的薪資、績效、晉升等核心利益，在公司內部的地位相對較高，要求具備人力資源管理基本理論和專業能力的基礎上[2]，掌握從事人力管理領域實際工作的能力和技能，并能在工作崗位上完成工作任務。

二、人力資源管理專業從事的崗位分析

（一）崗位分析

伴隨著社會經濟的優化和發展，企業之間的競爭越來越激烈，人力資源也成為企業發展的核心競爭力，專業的優秀人力資源管理人才是企業提升競爭力的有效手段[3-4]，人力資源管理崗位主要是在企業中從事新員工的招聘、在職員工的培訓、考核、薪酬管理體系及社會保障服務等崗位，通過調研來看，人力資源管理專業主要從事以下三個層次六個崗位：

初級崗位主要指以助理或專員為主，崗位主要有人事專員、招聘、培訓、績效與薪酬、勞動關系管理等崗位。

中級崗位主要以主管和經理為主，崗位大致分為人力資源主管、人力資源經理等，并需要從事初級崗位的需要3-5年工作經驗或2-3年的相關管理經驗。

高級崗位為人力資源總監，屬于企業經營管理的核心領導成員之一，企業人力資源管理的最高負責人。本層次要求較高不屬于本文研究范圍。

（二）崗位工作任務分析

（1）人事專員。企業各類員工從入職、培訓、崗位提升、退休等一系列人事信息，完成招聘崗位、培訓崗位、薪酬福利崗位的工作[5]。人事專員職位是為了盡快了解人力資源各項事務的操作流程，是從事人力資源管理的入門職位。

（2）招聘專員。幫助企業制定招聘計劃；聯系招聘方式，制作招聘簡介，開展宣講、信息發布、人員初選、招聘、入職手續辦理等。

（3）培訓專員。制定相關的培訓計劃并組織相關的人員參與具體實施；對員工的培訓效果驗收和測試。

（4）績效薪酬專員。幫助企業規范員工薪資管理、績效管理的流程；對企業全體員工績效進行統計、匯總、歸檔、應用等各項考核，完善績效考核體系，建立員工檔案。

（5）勞動關系專員。員工勞動關系的建立、簽訂、轉移、維護等，勞動爭議、違紀處罰的處理、參與勞動仲裁以及辦理社保、公積金相關業務等。

（6）人力資源經理。制定企業人力資源的選聘、留用、開發規劃，并監督執行，根據企業制定人力資源管理流程和方案，為企業的發展轉型重組，以及企業中重大決策中提供支持。

三、基于崗位能力的高等繼續教育人力資源管理課程體系

傳統的課程體系設計是基于知識本位的，強調學科、知識的系統性和完備性，由基礎、專業、選修等課程模塊組成[6-7]。基于崗位能力的課程體系以崗位為基礎，以能力為核心的課程，結合人力資源管理專業從事的崗位，以及高等繼續教育中學生學習特點，將崗位能力分為核心能力、業務能力和發展能力（如圖1）。

圖1 課程體系

（一）崗位核心能力

崗位核心能力就是從業者從事某種崗位最主要能力，是一個崗位區別于其它崗位所必須具備的工作能力，是人才在企業中存在的基本價值，加強核心能力的培養是現代教育和人才培養的發展趨勢[8]。人力資源管理專業是在經濟學、管理學、人本主義的指導下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬、考核等管理形式，有效利用企業內外相關人力資源的一系列活動，滿足企業需要，確保企業目標的實現和成員發展的最大化。

招聘管理是根據企業在不同的發展時期，為企業做好員工組織設計、工作能力分析和預測人力資源的需求，并提出滿足企業需要的人力資源招聘制度、考核制度、激勵制度、培養制度，人盡其才，確保企業發展的需要。

績效薪酬管理核心能力有效地實現通過設計合適的績效管理系統、工資、福利制度和員工關系管理系統,保護員工的合法權益，創造良好的工作環境，使員工能安心的為企業服務，增強員工的滿意度、責任感，發揮主人翁意識[9]。

培訓崗位是人力資源部門通過精心設計的一系列培訓和職業生涯發展體系。企業員工培訓是企業能力提升的動力，是企業中人力資源部門的最重要責任。

勞動關系重點是構建和諧的勞動關系，解決“企業為誰發展”“企業發展為誰”的問題，形成企業本員工認同的價值觀，根本的促進勞動關系的和諧，加強企業中和諧勞動關系的共建，企業關愛員工、尊重員工；培養員工良好的職業道德和職業素養，為企業發展貢獻力量，從而促進企業發展與員工發展的共享和共贏。

（二）崗位業務能力

人力資源管理專業必須具備學習能力，創新能力、育人能力、溝通能力、信息處理能力等。

學習能力是指員工能夠進行學習的各種能力，是企業員工所具備的基本能力，每個人均要樹立終身學習理念，培養終身學習能力習慣，人力資源管理崗位通過學習各種知識，進一步提升自己的專業管理水平和業務水平。

創新能力需要在前人發現或發明的基礎上，通過自身學習和努力，對新事物提出新的解決方案的能力[10-11]?！皠撔率枪芾淼纳?，人力資源管理者在人才培養、提升、管理等方面不斷創新，提出新的管理方案適應企業發展的變化和要求。

育人能力是源于對企業員工能力的開發，招聘入職后的員工，提供員工施展才能的舞臺和發展機會，通過對員工的后續培訓和職業路徑設計，發揮員工潛力，調動工作積極性，促進個人價值和企業目標的實現。

溝通能力是作為管理者的一門最基本的必修課程。人們常說管理成本中溝通要占到70%。作為人力資源管理者來說，主要工作就是做人的工作，也就是溝通，不斷增強人與人溝通的本領，溝通能力越強工作完成就越順利，越優秀。

信息處理能力是對于人力資源管理者來說是非常關鍵和重要的，無論是從人員招聘、績效考核、人才培養等方面均需要按照國家、政府法律法規、行業發展方向等方方面面的信息。隨著科學發展，尤其是信息技術、計算機技術、通信技術和網絡技術的發展，使信息技術逐步運用于現代管理之中，只有企業管理人員對信息進行充分分析，才能使人力資源管理決策更準確[12-14]。面對越來越多的信息和越來越復雜的國際環境、企業內外部環境，人力資源管理者必有具備科學管理、決策準確的信息處理能力，幫助企業創造更大的經濟效益。

（三）崗位發展能力

崗位發展能力是個人在工作崗位上經過理論學習和工作實踐進行培養，在某一業務領域內進一步的發展和提升的能力。人力資源管理專業經過一段時間的實踐和鍛煉，需要有更大的發展，從崗位來說主要是從事人力資源主管或經理，根據崗位分析的要求來看，人力資源管理者的發展能力概括為三個方面。

（1）系統管理能力。人力資源管理過程服務于整個企業，順利保證企業正常開展業務，做好人力資源保障服務工作。每一個企業都是要不斷的追求生存和發展，而生存和發展的最大的因素就是企業中人力資源的獲得或運用，要滿足企業各類人才的需求，配合企業完成發展目標。

（2）統籌規劃能力。按照企業發展的特色的制定合理的人力資源系統管理方案，通過企業現有的人力資源供需狀況進行分析、估計，對企業崗位編制，人員配置、技能培訓、績效考核等內容進行人力資源部門的職能性規劃。

（3）決策支持能力。經濟全球化的進程，無論企業是否愿意，都將面臨全球競爭對手和全球消費市場，比以往任何時候都更加復雜和激烈的生存環境。人力資源管理是企業管理的基礎和核心，人力資源的配置關系到企業的發展，并能為企業提供有效的決策數據和解決方案。

四、基于崗位能力的人力資源管理的課程設計

根據以上分析，人力資源管理專業課程由五部分構成，基礎類課程、崗位核心能力課程，崗位專業能力課程，崗位發展能力課程，集中實踐課程等部分組成（如圖2）。

圖2 人力資源管理課程設計

基礎課程包含人文素養、專業前導課程、基礎課程。人文素養類課程思政類、語文、英語、寫作、信息技術處理等，行業前導課程包含社會學概論、企業文化概論、組織行為學等，基礎課程包含高等數學、管理學基礎、經濟學基礎、統計學等課程。

崗位核心能力課程包含六大模塊內容：人力資源規劃、招聘與開發、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。核心課程中的六大模塊之間不是獨立的，而是相互銜接、相互作用、相互影響的。其中，人力資源規劃模塊是各個企業管理之中最基本的內容，也是從事人力資源管理的基礎；員工招聘與開發，通過員工的招聘和開發合理解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問題；培訓與開發，其目的就是培養人；績效管理作為六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、優化人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

崗位專業能力課程包含民法典、管理與溝通、社會學課程、管理信息系統、辦公軟件、社交禮儀、企業文化、公文寫作等課程。

崗位發展能力課程包含管理心理學、企業文化、領導科學、工作分析及崗位設計、職業生涯管理等課程。

集中實踐課程包含人力資源綜合實訓、專業教育、崗位實習、畢業論文（設計）等課程。

五、基于崗位能力的人力資源管理課程改革的措施

在以崗位能力的課程體系建立后，還需要采用以下的措施對高等繼續教育人才培養進行完善。

（一）提高崗位能力人才培養模式的必要性認識

我國作為人口大國、制造業大國，并由勞動密集型產業向技術密集型轉型，急需一大批具備豐富管理經驗，又接受過高等教育的高素質、高技術人才，在此環境下高等繼續教育無疑成為最好的選擇，尤其是企業管理中處于核心地位的人力資源管理工作。

（二）完善師資隊伍建設

高等繼續教育的師資隊伍不能完全采用全日制教育的師資隊伍，承擔高等繼續教育的師資可以由以下教師組成：第一部分是高校教師，要求教師必須具備人力資源管理專業扎實的理論知識和豐富的教學經驗的教師；第二部分是“雙師型”教師，掌握專業的實踐操作經驗并能將實際工作與專業理論相結合的教師；第三部分企業員工，是長期在企業管理層長期從事人力資源管理工作，并熱愛教育且具有教學能力的企業管理人員。理想中的教師隊伍并非一日形成，高等院校的專業教師可以利用寒暑假走到企業中進行鍛煉來增加實踐經驗，也可以引進企業中人力資源管理人員作為高校教師的補充，同時加大學校與企業之間的交流活動，對于企業和高校的人才培養均起到督促和互助作用。

（三）改進教學方法，精心設計過程

由于高等繼續教育面向的學員均為成年人，并且學習的目的主要是解決實際工作的困難，因此在高等繼續教育人力資源管理專業教學過程中，采用真實案例教學法、角色扮演教學法、實驗教學等多形式的教學方法。案例教學法以實際生活中存在的問題為牽引，引導學生在處理問題的過程中進行學習，將理論問題進行案例化，學生通過分析、討論，增加了主觀能動性和學習的熱情。并在課程設計過程中不能使用單一教學方法進行教學、考試，日常教學中增加多種教學環節，比如增加課堂討論、課后作業、章節測試、課程設計、實驗報告等形式，并加大平時考核力度，減弱期末考試所占比例。