探討國有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建與完善

柯抒妍

摘要：在市場競爭機(jī)制日益完善的大背景下，企業(yè)人力資源薪酬管理工作的重要性更為凸顯，直接影響和決定企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)對(duì)員工作出貢獻(xiàn)所予以的回報(bào)，薪酬制度制定是否合理、是否科學(xué)直接影響員工的工作積極性。更為重要的一點(diǎn)是，科學(xué)合理的薪酬制度可以增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的彼此認(rèn)可感，可促使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但現(xiàn)階段企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)還存在一些亟須解決的問題，包括薪酬管理機(jī)制不健全、薪酬管理模式單一、薪酬激勵(lì)方式較差、薪酬管理考核流于形式等問題，這些問題的存在均對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量產(chǎn)生了較大的影響，積極解決這些問題尤為急迫和關(guān)鍵，必須予以充分的重視。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;福利待遇;薪酬激勵(lì)

一、國有企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源日常工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一，其在人力資源管理工作中有著十分的重要性，因而可以得到企業(yè)的高度重視。總的來說，企業(yè)人力資源薪酬管理工作的重要性集中體現(xiàn)在兩方面，即切實(shí)保障員工的合法權(quán)益、起到激勵(lì)作用。在切實(shí)保障員工的合法權(quán)益這一方面，薪酬一直以來都是保障員工權(quán)益、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的重要內(nèi)容，將薪酬管理落實(shí)到日常工作中可以確保企業(yè)有源源不斷的勞動(dòng)力，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展意義重大。從員工的角度來說，企業(yè)通過給予自己與勞動(dòng)相匹配的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以激發(fā)自己的工作積極性，而且也是對(duì)自己合法權(quán)益加以保障和落實(shí)的舉措，對(duì)自己的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分重要的保障。在激勵(lì)作用發(fā)揮方面，企業(yè)要想不斷激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，必須始終落實(shí)薪酬激勵(lì)工作，要將企業(yè)對(duì)員工的福利待遇落實(shí)到薪酬管理工作的始終，發(fā)揮薪酬管理的預(yù)期效果。

二、國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬激勵(lì)方式較為單一

新時(shí)代發(fā)展背景下，一些企業(yè)在開展薪酬管理時(shí)依然固守傳統(tǒng)的思想觀念，采用單一性的績效考核管理模式，所開展的薪酬激勵(lì)無法真正意義上激發(fā)員工的工作積極性，最終很大程度上限制了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。總的來說，企業(yè)薪酬激勵(lì)較為單一集中體現(xiàn)在兩方面。一方面薪酬激勵(lì)管理模式較為單一，企業(yè)在制定員工福利待遇時(shí)缺乏彈性空間，未針對(duì)員工的實(shí)際情況來確定薪酬激勵(lì)方案。另一方面，一些企業(yè)所開展的薪酬激勵(lì)多通過績效、工齡等形式來加以體現(xiàn)，單一固守的激勵(lì)方式無法真正意義上激發(fā)員工積極性。

2.薪酬管理考核流于形式

考核評(píng)價(jià)體系在幫助企業(yè)落實(shí)薪酬管理工作中發(fā)揮著十分重要的意義，對(duì)強(qiáng)化薪酬管理規(guī)范性與專業(yè)性十分有效。就現(xiàn)階段一些企業(yè)所開展的薪酬管理考核工作來看，雖然其根據(jù)自身情況制定了人力資源薪酬管理考核評(píng)估體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中依然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，因?yàn)槿狈碜酝獠坑行У谋O(jiān)督和績效考核，導(dǎo)致員工在工作中會(huì)弱化自己的工作職責(zé)，日常所開展的工作流于形式，繼而形成惡性循環(huán)。

三、國有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建與完善

1.健全薪酬激勵(lì)管理體系

以人才評(píng)價(jià)作為人員激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，建立人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系的總體構(gòu)架。一是要明確人才職業(yè)心理需求定位，實(shí)行分類評(píng)價(jià)。要根據(jù)不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)和職責(zé)，分類建立健全涵蓋品德、創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)等要素，科學(xué)合理、各有側(cè)重的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并要與時(shí)俱進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整。二是企業(yè)人才的培養(yǎng)于發(fā)展要從重規(guī)模、重素質(zhì)、重?cái)?shù)量向重水平、重能力、重貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變。三是圍繞人才在學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展等方面的職業(yè)需求，不斷完善一系列激勵(lì)制度如職業(yè)生涯發(fā)展與管理制度、人才培訓(xùn)制度、以及后備人才培養(yǎng)制度等，建立人才“成長與發(fā)展”激勵(lì)機(jī)制。

2.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配管理

各企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)分析不同崗位的特點(diǎn)及該崗位需要輸出的績效成果，以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬激勵(lì)。對(duì)工藝技術(shù)人員需要參與重大項(xiàng)目時(shí)，可考慮給予項(xiàng)目工資，但需重點(diǎn)根據(jù)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率及完成質(zhì)量進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)營銷人員采取提成工資，但需要注意將回款率作為重要的績效考核指標(biāo);對(duì)市場化程度高的關(guān)鍵崗位，采取協(xié)議工資，但需注意做好市場調(diào)研與市場接軌。同時(shí)，各企業(yè)的分配政策可向高層次人才等核心骨干以及關(guān)鍵崗位、苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜，合理拉開薪酬差距;對(duì)高層次人才采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等更加靈活的分配方式，構(gòu)建局部薪酬高地，增強(qiáng)對(duì)人才的“磁吸效應(yīng)”。

3.強(qiáng)化薪酬管理考核力度

企業(yè)要營造良好的工作氛圍和薪酬競爭環(huán)境，將員工的績效考核與薪酬激勵(lì)相掛鉤。深入推進(jìn)實(shí)施全員績效管理，建立健全、推進(jìn)實(shí)施員工職位、能力、績效、薪酬“四位一體” 聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與人才成長的有機(jī)統(tǒng)一。在開展績效考核時(shí)要對(duì)工作內(nèi)容、崗位要求及行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等諸多信息進(jìn)行全方位的分析，對(duì)考核指標(biāo)作具體的量化處理，制定針對(duì)性的崗位考核制度，以此為員工制定相應(yīng)的薪酬待遇。二是在開展績效考核過程中還需要落實(shí)監(jiān)督管理，對(duì)考核工作做全過程和動(dòng)態(tài)化的監(jiān)督管理，尤其是要對(duì)員工薪資評(píng)估體系的運(yùn)行質(zhì)量作重點(diǎn)的監(jiān)管，確保薪酬評(píng)估公正、公平及公開，保證激勵(lì)機(jī)制得以順利以及長期地運(yùn)行。

結(jié)語

新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性更為凸顯，企業(yè)要予以充分的重視。針對(duì)人力資源薪酬管理過程中存在的問題，人力資源要始終立足于企業(yè)自身發(fā)展，重點(diǎn)從健全薪酬管理體系、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配管理及強(qiáng)化薪酬管理考核力度三個(gè)方面來著手，以此推動(dòng)人力資源薪酬管理專業(yè)化、合理化。

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