英國中小學教師隊伍建設新戰略探究*

鄔瑤瑤，張潔瑜

(武漢大學 教育科學研究院，湖北 武漢 430072)

早在20世紀，英國政府就意識到教師質量對教育發展重要作用，進而實施了一系列基礎教育改革，試圖提高中小學教師教育教學能力及教師專業素養，進而提升基礎教育質量。當前，教師隊伍建設依舊是改善教育質量的關鍵所在。教師隊伍建設主要面臨兩大挑戰：一是如何讓現有富有教育經驗的教師能留得??；二是如何吸引更多的優秀人才充實教師隊伍。

一、英國強化中小學教師隊伍的背景概況

教師隊伍的規模與質量是教育質量的保障。盡管英國教育部門一直對教師隊伍建設極為重視，近些年持續出臺一系列相應政策來吸引中小學教師人才。然而，英國中小學教師隊伍的數量不足與結構失衡等問題仍然是教師隊伍質量難以提升的癥結所在。

2011年至2015年，英國新教師入職比例緩步上升。但自2016年起，這一比例開始下滑。與此同時，全職教師的離職比率也從2012年起不斷增長，直到2017年兩者持平。據2020年的數據，2019年11月英格蘭共有全職教職工945 805名，其中教師453 813名。盡管有43 406名新晉合格教師進入英國公立學校任教，然而同年卻有33 565名非退休教師離開校園，離校率9.2%。[1]7在英國中小學學生人數不斷激增的情況下，教師需求的缺口不僅沒有得到有效緩解，甚至實際情況更糟。因為富有經驗的老教師離職所帶來的損失，并不是新入職教師在一朝一夕間所能彌補的。隨著全職資深教師的離職，中小學所損失的不僅是教師數量，還有這些教師常年在一線工作中累積起來的寶貴的教學經驗。

鑒于上述師資問題的嚴峻性，英國政府在2019年1月正式出臺《教師招募與留任戰略》(Teacher Recruitment and Retention Strategy，簡稱《戰略》)，重點解決教師隊伍“留聘兩難”的問題。挖掘各方力量，落實教師權益，為學校長足發展、中小學教師隊伍建設和教育體系改革翻開新的篇章。

二、英國中小學教師隊伍的主要困局及其成因

(一)英國中小學教師隊伍的主要困局

目前，英國中小學教師隊伍建設正面臨著“留聘兩難”的困局，主要原因如下：

第一，外部環境的挑戰

首先，教師需求的缺口仍然巨大。未來幾年，英國中小學的適齡兒童人數將持續上升。根據英國官方數據預測，到2025年，中學生的入學人數相較于2018年，漲幅將超過15%。[1]7這一現實問題無疑將對如何保證并提升基礎教育教學質量帶來嚴峻的挑戰。托兒所和小學學生數自2008年以來一直在增加，至2019年達到465萬，中學生人數在2019年增至292萬，預計到2024年左右將繼續增加。[1]8面對學生人數如此大幅的增長，現存的師資力量尚且不足，且每年還有大量經驗豐富的教師因各種原因離校。這一現實問題無疑將對基礎教育教學質量的提升帶來嚴峻挑戰。目前，公立學校師生比情況如圖1所示。

圖1 2011～2019年英國公立學校師生比

其次，學科教師隊伍數量失衡、質量參差不齊。對于數學、科學及現代外語等學科的教師需求量急劇上升。[1]11由于這些學科教育教學內容的專業特殊性，對教師的專業素質要求較高，因而導致在招聘這些學科的教師時，所招募教師的資質達不到相應教學崗位的要求，甚至根本就招不到所需教師。同時這些學科的招聘需求也讓許多申請者因為擔心自身資歷不夠而主動放棄應聘意向，從而失去了大量潛在的優秀新教師。

最后，勞動力市場人才競爭激烈。目前英國勞動力市場空前繁榮，各行各業各部門都在爭相搶奪畢業生資源。許多企業絞盡腦汁，推出各種誘人條件搶奪各高校的優秀畢業生。因此，倘若英國中小學不及時采取相應的積極行動，推出相應措施以及主動出擊，要想將優秀人才吸引招募到教師行業，困難重重。

第二,內部環境的影響

學校自身所面臨的內部困境，相較于外部而言更加嚴峻。一方面，在職中小學教師離職率居高不下。目前，英國中小學學生數量不斷增長，學情日益復雜，將老教師留下來，對于棘手的實際教育教學問題來說意義重大。“如何留下來”這一難題，不僅在多年教學經驗的老教師中急需解決，而且在新教師中，尤其是早期職業教師中也呈現出逐年嚴重化趨勢。根據英國教育部2020年的一份調查顯示，隨著教師工作年限增長，其留任率反而愈來愈低。[2]另一方面，中小學教師離職原因復雜。據英國教育部調查顯示，教師離職主要原因源于以下方面：教育工作壓力過重、消極的校園文化氛圍和缺乏靈活性的工作時間。在中小學校中，大約只有28%的女老師和8%的男老師能夠享有自主靈活的工作時間，小于英國所有行業中男女從業者享受自由工作時間的平均百分比40%和12%。[3]

(二)英國中小學教師隊伍困局的主要成因

據英國教育部門相關調查顯示，教師工作負荷過重、早期職業支持匱乏、后期職業可持續發展路徑狹窄和過于繁瑣的教師申請流程等是中小學教師流失的主要原因。

工作負荷過重是英國中小學教師流失的首要原因。一是過于繁瑣的學校問責制對教師產生了額外的工作負擔；二是頻繁的教育教學改革影響了教師自身穩定發展；三是學生的不良行為容易引發教師職業倦怠。教師在處理學生不良行為時，他們往往感到孤立無援。

早期職業支持匱乏是新晉教師離職的主要原因。在職業發展的進程中，教師需要不斷地發展自身，來滿足其職業化與專業化的需求。然而在實際教師職業發展中，新晉教師在工作初期所獲得的支持不足，在后期工作中往往不能得心應手地處理問題，成為新教師“留不住”的主要原因。一是只有極少數中小學教師能在職業生涯初期便獲得高質量的職業和發展支持；二是英國教育部門實施的教師財政激勵措施僅停留在招聘初期，早期職業教師普遍缺乏相應的職業激勵；三是對于早期教師的課程計劃及教學效果期待過大，給這些新晉教師造成了隱形壓力。

此外，后期職業發展路徑狹窄也是許多資深教師離職的主要導火索。一是針對渴望專注于教學本身的教師而言，職業發展路徑過于單一，忽視了個人需求的獨特性；二是相較于其他職業而言，教師職業激勵措施略顯匱乏，從而導致優秀教師追求進一步職業發展的動力不足；三是缺乏靈活性的工作時間也是許多教師選擇離校的重要原因。

繁瑣復雜的教師入職申請流程則是阻礙優秀人才成為教師的主要因素。盡管教師職業性與專業性是教師質量的保障前提，但過于繁瑣的申請程序和職業資格獲得程序，往往令許多優秀人才在教師崗前望而卻步。職前教師培訓流程也略顯繁瑣，導致教師質量發展效率低下，在很大程度上阻礙了優秀教師順利走上講臺，參與教育教學實踐。

英國政府和教育部門還發現這些問題并不是單獨一方能解決的，而是需要學校、政府及社會各方攜手努力，共同攻克。因此，英國教育部出臺《教師招募與留任戰略》，旨在為各級領導做出積極改進提供支持，并加強其舉措的專業性。[4]3

三、英國中小學教師隊伍的優化策略

《戰略》的主要目標是確保教師職業的吸引性、可持續性和有益性。從內容上來說，《戰略》的核心來自《早期職業框架》(Early Career Framework，ECF，簡稱《框架》)。《框架》是為教師專業發展與職業發展提供高質量發展的方案?！稇鹇浴穭t是為確保該框架為教師的進一步職業發展和更清晰的職業發展路徑奠定基礎?！稇鹇浴返闹攸c是鼓勵和支持各校校長，創建清晰的教師職業支持系統，創造積極的校園文化環境，強化教師職業支持力度，拓展專業化發展路徑，提供優越的教學環境與條件等。

(一)創建良好的支持性校園文化環境

獨特的校園文化環境是各學校的獨特所在。它滲透在學校的各個角落，從全方位塑造著學生的發展。在英國各類中小學中，校園文化環境的好壞是教師決定是否留校任教的主要因素。在校園文化的建立與創造中起到決定性作用的是校長。因此，《戰略》把重整校園管理體系放在首位，全力支持校長及其班子成員開創專屬的積極校園文化環境。

一是創立一個職責清晰、運行透明的問責體系；二是與英國教育標準局合作，改革審計方法，減輕工作負荷；三是在課程、資質及評估三個方面維持較長時間跨度的穩定期；四是在入職初期為新晉教師提供課堂教學與學生管理的相關培訓，大力提升教師管理權力。最近，英國教育部投入1000萬英鎊為學校創立高效的學校管理系統。[4]5英國標準局也將學生行為納入考量與評估。

此外，英國教育部將加大資金投入力度，全方位幫助校長應對各類特殊挑戰。(1)提高教師薪資水平。采納學校教師評審機構提出的提高3.5%工資的提議。同時還大幅提升領導者和高薪教師薪酬范圍；(2)為教師提供穩定的養老金。計劃在2019～2020年節省學校經費8.3億英鎊，滿足額外的雇主養老金繳款；[5](3)在未來兩年內，額外劃撥3.5億英鎊資助特殊需求的兒童。此外，在劃撥60億英鎊年度預算[6]的基礎上，在未來5年中增撥14億英鎊，用于改善專業兒童和青少年心理健康服務。

(二)加大對早期職業中小學教師的支持力度

當前，英國的教師體系采用的準入機制較為開放。一般人可以通過“職前教師培訓”(Initial Teacher Training，ITT)進入教師行業。此外，英國政府還提供了多種職前教師的成長模式與路徑，來保障教師職業發展。一種是針對已獲得本科學位的求職者，他們可直接參與并通過相關考試而獲得合格教師資格證書，[7]成為一名準教師；另一種是針對那些沒有本科學位的求職者，通過提供專門課程先幫助他們獲得準考教師資格證的學位，再準許參加教師資格證考試從而有機會成為教師。

首先，為早期教師的職業生涯轉型提供充分資金。在2021年9月，計劃在全國逐步展開改革實踐，重點關注不發達地區，加大對貧困地區與落后學校的投資力度。例如，在東北地區機遇計劃(Opportunity North East)中，由政府部門投資1 200萬英鎊，用于該地區在2020年9月前順利推行職前教師培訓項目。又給布拉德福德郡、唐卡斯特郡和大曼徹斯特郡撥款4 200萬英鎊的教師發展獎金。為了確保能夠在早期推廣中盡可能多地展開改革實踐，教育捐贈基金會(Education Endowment Foundation)從2019年9月開始資助試點，旨在有效地開展地區性早期職業教師培訓，然后進一步將培訓經驗推廣至全國試行。[4]13

其次，加大教師留任的財政激勵。去年，英國教育部就推出了數學學科教師分期助學金。每位受聘的數學教師在培訓年度可獲得2萬英鎊的獎勵。在第三和第五年將額外獲得5 000英鎊的免稅金。此外，對于工作有困難性和挑戰性的教師，額外獎金高達7 500英鎊，進一步改革助學金政策，實施分階段助學金制度。其中大約40%用于教師留任。這標志著助學金政策從側重于招聘向側重于留任轉化。對教師分階段留任金進行加權，對教師的留任獎金實行隨教學工作難度和年限增加而同步提升的政策，以有效減少優秀教師的流失問題。

最后，確保早期職業教師可以獲得高質量的課程計劃和相關教學輔助資料。英國課程基金會(The Curriculum Fund)投資770萬英鎊，來資助一系列高質量的教學課程計劃。從今年開始在各中小學校進行試點，隨后推廣至整個教育系統共享試點成果。通過這些舉措，幫助教師接觸優秀課程模式，提高教學能力。

(三)拓寬專業化發展路徑，保持職業吸引力

在現行教師職業發展體系的基礎上，拓寬中小學教師專業化發展路徑是維持教師職業高吸引力的關鍵。對此，《戰略》給出了三項具體舉措：

第一，引入專門的教師專業資格，支持教師職業與專業發展。為確保所有教師都能從中獲益，本次改革并沒有完全推翻舊的職業發展路徑，而是在原有職業發展路徑的基礎上，新增了專家型教師發展路徑，給予教師職業發展更多的選擇(如圖2)。[4]20

圖2 英國中小學教師職業發展路徑

第二，加大對中小學校的投資力度，為中小學教師創造發展和進步機會。(1)逐步投入2 000萬英鎊的財政支持來推動國家專業資格改革；(2)將4 200萬英鎊的教師發展資金投入英國東北部(如布拉德福德郡、唐卡斯特郡和大曼徹斯特郡等地區)，實施新的《框架》改革實踐。

第三，支持中小學校實行彈性工作制，加大教師工作的靈活性。一項中學教師離職后工作選擇的調查顯示，離職教師另外兼職的比例比其他再就業工作增加近20%。[8]因此，教育部一方面計劃創建一個名為“找到你的職業分享(Find Your Job-share)”網站，為尋找求職合作伙伴的教師提供幫助；另一方面為教育科技(EdTech)提供商合作，不斷尋求新的解決方案，試圖在中小學教師崗位中推行適當的靈活工作模式。

(四)改善教師招聘入職的成效

首先，采取獎勵舉措激勵潛在人才去嘗試教育教學工作，大力嘉獎教師人才在教學事業中做出突出貢獻。一項調查顯示，高達90%的在校學生和剛畢業的學生都認為教學是一種充實的職業。[9]借此，英國教育部開展國家優秀教師示范活動。如“每一課都塑造生活(Every Lesson Shapes a Life)”活動，展示了教師如何每天改變和塑造學生的生活，已吸引更多潛在教育人才。此外，還推出一項新學計劃，讓盡可能多的人有機會親臨教育教學現場，親身體驗教學實踐。去年，有13 000人通過這一課程體驗了實際課堂教學，很大程度上激發潛在師資申請入職。英國教育部計劃在此基礎上進一步發展，開展諸如新的虛擬現實課堂、擴展教學實習計劃和教師教學體驗日等一系列后續活動。

其次，創建新的中小學教師申請網絡系統，簡化教師申請程序。在現行系統中，申請人必須通過3個獨立的系統來完成注冊，還要自己去尋找相關課程然后提交課程申請。在完成申請的每個階段，都有大量潛在師資由于系統的繁瑣流程而中途放棄，選擇追求其他職業。因此，通過改革優化中小學教師網絡申請系統，簡化申請及招聘流程，為潛在師資入職申請提供快捷與便利。方便易懂的教師入職申請系統不僅有利于接收國內的優質教師人才，而且對于國外的教師人才也極具吸引力，[4]29尤其是在數學、科學和現代外語等學科方面。

第三，激發職前教師培訓市場的活力，對更多的中小學校提供充分的財力、人力及資源支持。以學校自身為基礎，以與大學合作開展職前教師培訓為主體，增添教師市場的活力與生機。(1)分析英國各地區各中小學特點，做出詳細計劃，推行新的中小學教師招募方案；(2)大力增加中小學教師職前培訓的撥款；(3)為高校研究生提供初級和中級職前教師培訓課程，并提供大量職前教師培訓項目及其招聘項目的實踐活動。

四、英國教師隊伍建設經驗對我國的幾點啟示

英國中小學教師隊伍建設的改革對策精準回應了中小學教師數量不足、質量不佳和結構失衡的現實困局。以招聘和留任為重點，減輕工作負擔，改善校園環境，優化激勵政策，簡化招聘程序，提升職業吸引力等一系列舉措多管齊下，共同促進教師隊伍建設成效。當前，我國正在全面深化新時代教師隊伍建設改革。我們同樣面臨著改善教師工作環境、提高教師基本福利和優化教師專業發展路徑等問題。因此，英國中小學教師隊伍建設的成功經驗對我國中小學老師隊伍建設具有啟迪作用。

(一)關注教師工作環境，優化教師激勵機制

校園環境不僅是學生身心成長的重要環境，也是教師開展教育教學的工作環境。校園環境的好壞對教師開展相關工作的順利程度、心理狀態及職業認同感起到重要影響。教師在學校的參與程度同教師參與校園治理權力息息相關。在校園治理的過程中，要充分發展“現代治理”，充分調動學校各種組織、各種主體，通過溝通找到解決問題的辦法，形成一種共同的合作方案，[10]3提升教師校園歸屬感與職業認同感。政府應加強頂層設計，優先保障教師隊伍建設，完善經費支出投入結構，建立健全教師教育體系資源保障制度，即治理保障制度和師資保障制度。特別要加強鄉村教師、中小學教師、民辦學校教師的教師權益和保障機制。建立教師公務員制度，創新制度設計與制度安排，明確教師的專業屬性，認可教師“公務性”和“公務人員”的一面。依法監管教師，保障教師的待遇，讓教師成為人們羨慕的職業。實施國家教師榮譽制度，[10]4大力弘揚尊師重教的良好社會風尚。建立國家教師榮譽制度，設立國家級教師最高獎，對于增強教師教書育人的榮譽感和責任感，鼓勵教師終身從教，培養造就一大批教育家具有十分重大的意義，是加強教師隊伍建設的迫切需要。

優先保障教師工資待遇，完善教師收入分配激勵機制。堅持將教師待遇作為教育財政重點保障，完善支出保障機制，優化經費投入結構，重點用于教師工資待遇保障。要建立學前教師工資增長機制，提高其工資水平，保障非在編學前教育教師待遇。完善義務教育教師績效工資總量核定辦法，建立聯動增長機制，確保義務教育教師平均收入不低于當地公務員平均水平。完善績效工資分配辦法，在進行績效工資分配時，應對農村偏遠學校、一線教師、班主任適度傾斜。依法保證民辦學校教師合法待遇，落實好民辦學校教師“五險一金”。適當提高職業院校教師經費，提高從事特殊教育工作教職工地位和待遇，落實并完善特殊教育津貼等工資傾斜政策，核定績效工資總量時向特殊教育學校傾斜。建立以知識價值為導向的收入分配機制，擴大高校教師收入分配的自主權。

在后期教師權益保障進程中，要以法律為基礎，針對不同學科教師工作特點實行動態獎勵機制，完善不同等級教師獎勵制度，充分激發教師職業榮譽感。

(二)簡化教師準入標準，強化教師專業發展

2011年起，我國開始實行中小學教師資格全國統一考試制度，一定程度上降低了教師的準入門檻，報考教師資格證人數逐年遞增，報考者專業背景越來越廣泛。這為廣大潛在教師人才提供了一個足夠便利的職業發展起點。在教師準入體制上，改進教師資格準入與選拔制度，在基本落實教師資格證的基礎上，優化教師的學歷水平結構，強化師范生專業優先性，實施師范生與非師范生不同的準入機制。按照“相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享”的原則，探索和建立相對穩定的教師骨干層和出入有序的流動層相融合的模式。在簡化教師準入標準的同時，我國正在積極推行“卓越教師培養計劃2.0”(教師〔2018〕13號)。目前卓越教師的成長有兩條不同的路經。一條就是普通教師通過職前培養、成為正式教師；另一條是通過專業教育教學實踐形成教育信仰，從而成為卓越教師。[11]由此可見，教師專業培養對于教師質量提升的重要性。我國加強教師專業發展培訓勢在必行。推行高校校際合作，改革師范院校師范生課程體系，從課程目標、內容、結構、評價[12]等方面入手，以保證教師隊伍質量建設。

(三)實施教師動態管理，創新教師評價模式

構建動態化的教師準入、招聘、發展、教學檢測機制，打破教師標準寬泛、教師評價固化、教師發展路徑模糊的現有障礙，全方位促進教師隊伍管理從專業管理向現代治理轉變。在教師準入體制上，改進教師資格準入與選拔制度。在基本落實教師資格證的基礎上，采用柔性化聘用管理機制，優化教師的學歷水平結構。教育評價也是促進教師隊伍建設的關鍵之一。我們要廢除“五唯”(唯論文、唯學歷、唯職稱、唯帽子、唯獎項)考核評價方式，大力實施《深化新時代教育評價改革總體方案》[13]提出的“改進結果評價、強化過程評價、探索增值評價、健全綜合評價”的新方法，創新評價標準、評價觀念、評價方法，發揮“政府、學校、教師、學生、社會”多元主體的作用，實行綜合能力評價、動態性周期評價、同行評價、跨行評價等方法，推進教師隊伍建設穩步發展。