SMART原則及其與績效管理之間的關系研究

岳鳴宇 剛昆鷺 馬于川

摘 要：SMART原則是績效管理過程中非常重要的一項原則，其從五個不同的維度對員工的績效作出了全面判斷，在企業的管理過程中發揮著重要作用。本文首先就SMART原則和績效管理的含義作了簡單的闡釋，其次就不同領域對SMART原則的不同理解進行了對比，最后就SMART原則對績效管理的具體影響作細致分析。希望通過本文的撰寫能夠讓更多人對SMART原則有更加全面的了解，更好將其運用到績效管理的過程中，為企業的發展和人才的培養貢獻力量。

關鍵詞：SMART原則;績效管理;員工業績;創新;人才培養

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）06（b）--03

績效管理的目的是通過對員工的工作績效進行識別、衡量以及傳達等過程，從而促進組織整體目標實現的一種考核方法。而SMART原則是績效管理的一個重要準則，在績效管理的過程中占據著重要的地位，我們將其稱為黃金準則。為讓更多的企業管理者對SMART有更深入的了解，筆者進行了本文的撰寫，我們首先對兩者的定義進行簡單的闡釋。

1 兩者的定義

追根溯源，SMART原則最初是由美國著名管理學家兼心理學家洛克提出的目標設置理論在實踐的過程中逐步發展而來的。在洛克的目標設置理論中，他認為目標有兩個最為根本的屬性，即目標的清晰度以及目標的難度。將兩者結合到一起后，可以組合成三種不同的形態：第一種是清晰的目標和有挑戰難度的目標，這個形態人們的完成程度最高;第二種是模糊的目標和有挑戰難度的目標，人們對其的完成程度一般;第三種是模糊的目標和沒有挑戰性的目標，人們對其的完成程度最差。將目標的這兩個特質和我們所說的SMART原則相聯系，我們會發現上述目標可以衍生出SMART原則中的四個方面，即S，英文全稱為specific，意為具體的;A，英文全稱Attainable，意為可實現的;M，英文全稱為Measurable，意為可衡量的，就是設置的目標應該是非常明確的，而不應該是模糊的，應該有著明確的標準來衡量目標的達成與否;T，英文全稱Time，意為明確的期限，只有完全具備上述四個要素，才會出現第一種情況，有一項沒有達到，就是后兩種情況，這樣任務就不能很好地完成，或達不到預期的效果。目標的設置過程中除了上述提到的兩個基本屬性外，還存在其他影響目標和績效的因素，其與SMART也有著很大的關系，以下我們具體進行解釋。

1.1 SMART原則

1.1.1 目標承諾

所謂的目標承諾，字面可以理解為員工要為達到目標進行承諾，即個體要達到目標的決心。研究發現，無論是管理者制定的具有吸引力且可以達到的目標，或者是由下級員工參與設置的目標，通常這樣的目標都是簡單的設置而已，而沒有經過合理性和可行性分析。但是經過分析可以得知，目標的承諾與目標是否可以實現以及目標本身是否具有價值有著很大的關系，即與SMART原則中的A和R關系很密切。也就是說，如果目標本身設置得非常合理，而且是根據員工目標的能力科學的進行設定，員工經過努力后能夠實現，然后員工對這個目標的認可度也很高，確實認為其很有價值，那么員工就會對這個目標勇于承諾，并且積極提高自己的效率，為了目標的實現而努力。

1.1.2 結果反饋

反饋可以看作目標本身與員工對目標的反應之間的一種能動關系。目標給員工標注出行動的方向和最終結果，同時也可以成為員工評價自身能力的一個標準，而反饋則是告知這些員工他們具體完成得怎么樣，哪些地方做得很好，哪些地方還需要完善。反饋可以看作對目標執行情況的一個總結，如果沒有將結果反饋給員工，那么員工很難在今后的工作中做出更好的調整以滿足目標的需要。實踐得出，目標和績效結合在一起能夠使員工更好地提高工作效率。

反饋又可以分為正反饋和負反饋兩個方面，所謂的正反饋就是說員工達到了滿意的反饋，而負反饋就是說員工沒有達到要求而得到的反饋。而反饋的結果要和一定的標準進行比較才能夠得出，也可以說反饋要可以衡量，即SMART原則中的M。如果不能進行衡量的話，僅憑管理者主觀評價，不僅不能提高員工的各項能力，達不到反饋的效果，而且還會打擊員工積極性，是非常不利于企業管理的。

1.1.3 滿意度

目標本身的難度是影響員工滿意度的重要因素之一。目標設置得過于簡單，員工很容易就能完成，這個時候員工很輕易就能獲得滿意感，但是滿意度不會很高;而目標設置得較難，員工將難以獲得滿足感，但是一旦這個困難的目標員工經過努力實現了，則會獲得更高的滿足感。所以管理者在設置目標的時候，需要在目標的難度和員工滿意感之間尋求一種平衡，使得兩者在平衡點上達到一個均衡。

1.1.4 自我效能

從一定程度上來說，自我效能受目標難度的影響比較大。如果目標難度過高，員工很難實現它，那么這個時候員工對自己的評價就會非常低，在不斷經歷失敗后，員工自我效能感就會極大地削弱，這個時候我們就要再次提及SMART原則中的Attainable，即設置的目標既要讓員工感受到一定的難度，又要在經過努力后完全可以實現，另外再結合T，即目標的完成時間對難度加以調控。

通過以上分析我們可以得出，洛克的目標設置理論在很大程度上與SMART原則存在極大的相關性，目標設置理論在具體的實施過程中，很多都要遵循SMART原則，而SMART原則可以進一步看作對目標設置理論的總結和精簡，在實踐的過程中具有更大的指導意義，而這也是我們通常將SMART原則稱作黃金準則的重要原因。

1.2 績效管理

所謂績效，指的是對應員工的職位和工作職責所達到的階段性成果，以及在這個過程中可以用來評價的行為和表現。而績效管理則指的是管理者為員工設置一個可達成的目標，然后通過激勵的方式來督促員工達成這個目標的管理方法?？冃Ч芾硎┬械哪康氖菫榱思ぐl員工的工作熱情，提高員工的工作能力，改善公司的效能。

績效管理首先要解決以下幾個問題。首先，管理者要就目標的設定與員工達成共識，即設置的目標是員工能夠接受的。其次，績效管理的內涵極為廣泛，并不是單純意義上的管理任務，同時還要強調溝通，促進員工能力的提高。最后，績效管理既要強調以結果作為導向，又要重視過程中的管理。

績效管理涵蓋的范圍較廣，需要解決諸多方面的問題，比如怎樣制定有效的目標、怎樣使員工和管理者達成共識、如何引導員工正確發展、如何對實現目標的過程進行監控、如何評價和改進等?？冃Ч芾碇械摹翱冃А倍挚赡芎臀覀兤匠＠斫獾拇蟛幌嗤?，在績效管理中，我們要關注到三個內容，第一是結果，即員工做了什么，第二是過程，即怎樣做的，第三就是對于績效本身的素質考核，所以我們日常所說的績效考核只是績效管理的一個環節而已。

2 對SMART的不同解釋

在管理學領域，對SMART原則的解釋有很多種，每一種解釋的主旨相同但又有一定的區別，總體來說可以概括成三種，以下我們分別進行講解。

（1）S（specific），指的是績效考核要依托特定的工作指標，這個指標要明確，不能是模糊的;M（Measurable）指的是指標可以數量化和考量，可以通過對指標的數據和信息進行驗證來獲得;A（Attainable），指的是目標的設定在員工通過努力后是可以實現的，不能設置難度過高或者太容易的目標;R（Relevant），指的是設置出的目標是否有足夠的價值，要通過目標的實現，獲取更多的邊際效益;T（time），即目標的完成需要設定在一定的時間內，同時時間也可以成為調整目標難度的工具。

（2）與第一種解釋相比，第二種解釋最大的不同體現在對字母A和R的解釋上。在第二種解釋中，A（Acceptable），指的是制定出的目標要被員工所接受;而R（Realistic），指的是這個目標是可以實現的。

（3）在第三種解釋中，A代表的是Action-oriented，具體指的是行為導向，即設置的目標應該對員工有足夠的吸引力，能夠引導員工將其完成;而R代表的是Realistic，解釋為可行的，即目標的設置要為員工提供一個可以實現的方向和目標，以此來激發員工能夠通過實現目標來滿足管理者對其的期望;而T代表的是Time and resource constrained，與前兩種解釋相比，第三種解釋的T在時間的范疇上又加入了對于資源的限制，而這種時間和資源上的限制同樣可以看作對目標實現的一種調節。

通過對比可以看出，以上三種說法本質上來說并沒有太大的區別，特別是對于S和M兩個字母的含義來說更是大致相同，只是對另外三個字母的含義進行了一定程度上的擴充。

3 SMART原則對績效管理的影響

很多企業在考核員工的時候都會用到SMART原則，作為考核員工的重要準則之一，而且企業在招聘人力專員的時候，也通常會將精通SMART作為人力專員必須要掌握的技能，由此我們可以看出SMART原則在員工績效考核過程中的重要性。

平常我們經常會聽到KPI這個詞，它的全稱是企業關鍵績效指標，是為了衡量企業流程和績效的一種目標量化管理指標，一個明確和可行的KPI指標可以看作企業績效管理的基礎工程，而這也正是目前很多跨國企業和咨詢機構所采用的考核方法之一，同樣的，在制定KPI過程中，SMART也是其中需要非常重視和遵循的準則。

3.1 細化評價，公平考核

SMART既可以看作績效管理的一個原則，也可以看作對績效管理的一個細化。從績效管理的字面意思來看，就是對員工的成績和效率進行評價，但是成績和效率這是一個非?；\統的概念，如果沒有績效管理原則，可能只能對員工明面上的成績做出判定。拿業務員來說，你可能憑業務員業務量的多少和單位時間內的完成量來比較，但是這明顯是有失公允的，因為可能一個業務員業務量較少，但是他所負責的業務分支難度較高，另一個業務員完成量大，但負責的業務種類相對比較容易完成，還有市場環境因素等，而SMART原則將這種考核標準進行了細化，能夠更加科學合理地對業務員進行評定。

3.2 標準流程，降低成本

SMART原則為績效管理提供了可參考的標準化考核流程，在對員工進行考核的時候，只需要按照標準流程執行即可，按照考核標準將員工的每一項進行量化，然后對照適當的層級，評判出一個員工的評分，然后根據評分為員工分配績效工資即可。也就是說只需要在流程制定的時候花費較多的時間，在后續的執行過程中只需要在“系統中”輸入指令即可，這樣就減少了大量的人工，不需要再額外投入人工，能夠大大降低企業運營成本。

3.3 激發熱情，鼓勵創新

歸根結底，績效管理仍然是獎賞和懲罰員工的一種現代化形式，其存在的根本目的是為了鼓勵那些在工作中表現好的員工，然后給予那些“混日子”的員工一些懲罰。而上文提到，SMART原則是績效考核的重要原則之一，能夠極大保證績效考核的有效性和公平性。這樣就能夠使得該獎賞的員工獲得獎賞，使其在今后的工作中更加努力，該懲罰的員工獲得懲罰，迫使其改變自己的工作態度，極大激發了員工的工作積極性，提高了工作熱情。而員工為了獲得更好的績效，在一定的考核標準情況下，只能通過創新自己的工作方法來提高自身效率，以求獲取更高的獎賞。員工工作效率提高了，自然能夠提高公司的整體盈利。

4 結語

除了企業的績效管理之外，SMART同時還被運用在生產生活中的其他領域，用來被解決其他問題。比如部分機構基于SMART建立起了科技項目評價體系，華為還利用該原則對自己公司的員工進行關于時間管理的培訓。雖然SMART運用非常廣，但并不是就說明它是完美無缺的，我們在進行使用的時候，應該盡量做到公正和客觀，將SMART原則和其他可以量化的工具結合使用，一定能夠收到更好的效果。

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Abstract： SMART principle is one of the most important principles in the process of performance management. It makes a comprehensive judgment on the performance of employees from five different dimensions and plays a very important role in the process of enterprise management. This paper first makes a brief explanation on the meaning of SMART principle and performance management， then compares different understandings of SMART principle in different fields， and finally makes a detailed analysis on the specific impact of SMART principle on performance management. It is hoped this article will enable more people to have a more comprehensive understanding of the principle of SMART， and better apply it to the process of performance management， so as to cultivate a modest force for the development of enterprises and personnel.

Keywords： SMART principle; performance management; employee performance; innovation; talent training