需求層次理論在基層事業單位人力資源管理中的應用

王茹

[摘 要]進入21世紀以來，包括基層事業單位在內的各單位機構間的競爭，其核心在于人才的競爭。因此為了有效發揮單位人力資源的優勢力量，推動單位各項工作的高效開展，勢必需要加強人力資源管理。在這一背景下，文章從馬斯洛需求層次理論出發，在對其基本內涵進行解釋說明的基礎上，結合筆者自身多年工作實踐，重點針對需求層次理論在基層事業單位人力資源管理的實際應用進行簡要分析研究。

[關鍵詞]馬斯洛需求層次理論;基層事業單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.115

1 引言

以需求層次理論為指導，開展基層事業單位各項人力資源管理工作，不僅可以使得員工多樣化的需求得到最大滿足，同時對于實現員工激勵與管理機制、措施的有效完善、創造良好人才發展環境等均有著十分重要的幫助作用。因此基層事業單位有必要在需求層次理論下規范落實人力資源管理。本研究可為基層事業單位實現人力資源管理的創新，提供相應理論參考與實踐指導幫助。

2 馬斯洛需求層次理論的主要內涵

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出的需求層次理論，以階梯的形式解釋說明人類需求。在馬斯洛需求層次理論中，將人類需求由低到高劃分成五個層次。處于最底層也是最基本的人類需求即為生理需求，在該層次中，人類需要各種賴以生存的物質，包括水、食物等，只有在滿足人類生理需求的前提下，才能產生新的需求并進入下一激勵階段。在生理需求層次上，依次為安全與社交需求、尊重需求。[1]其中安全需求指的是人完全融入社會的基礎，包括生命財產安全等，而社交需求作為情感層面上，人內心的一種歸屬需要，是一種希望可以得到他人關照的需求，此需求通常與個人的生活、成長及教育環境等有著直接聯系。處于最頂層也是最高層次的人類需求為自我實現需求。根據個人實際情況，其停留需求層次大相徑庭。一般情況下，在滿足人的低層次需求后，高一層次需求將會轉化成驅使行為的動力，此時已經得到滿足的需要將不再具有激勵作用。值得注意的是，在馬斯洛需求層次理論中各層次需要互相影響，彼此存在重疊性，所有需要并非在高層次需求被滿足后而直接消失，這也意味著當高一層次需要得到滿足之后，人仍然會存在低層次需要，但此時低層次需要對行為的影響程度相對較小。

3 基于需求層次理論的基層事業單位人力資源管理實踐分析

3.1 根據各層次需求完善人資管理

3.1.1 基于生理需求

從馬斯洛需求層次理論出發，基層事業單位在開展人力資源管理工作時，需要想方設法使得員工個人基本生理需求得到充分滿足。以筆者所在人力資源和社會保障服務中心為例，單位滿足員工生理需求時，主要采用調整員工薪酬結構，適當增加其收入的方式。單位在需求層次理論指導下，使用崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼+考核獎懲的方式，共同構成具有較高公平性的多層次薪酬結構。此外，本單位按照國家相關規定要求，如遇到中秋、春節等節假日，均會為員工發放月餅、年貨等福利品。員工在午餐、交通、托幼等個人生活方面同樣也有相應的補貼。利用此種方式在極大保障員工個人生活，滿足其生活需要的同時，也可以在一定程度上起到員工激勵的作用。

3.1.2 基于安全需求

為滿足員工的安全需求，基層事業單位在人力資源管理當中，管理人員同樣需要主動與基層員工進行溝通交流，準確把握其安全需求，在與單位實際情況進行充分結合下，嚴格按照國家相關規定要求，有針對性地開展人力資源管理工作。例如筆者所在單位經常需要面對各種各樣的人群，基層員工工作量較大，由此產生的工作壓力也相對較大，為此單位高度關注員工的精神與心理健康。在單位內部設立休息區，并配備充足的小零食、飲用水等食品飲水，同時定時發放口罩、消毒液等物品，幫助員工緩解工作壓力。不僅如此，筆者所在單位也始終嚴格遵循國家規定要求，為員工定時繳納五險一金，并主動繳納職業年金，盡可能為員工營造安全有保障的工作環境，提升其對單位的滿意度，將員工的不安全感降至最低。

3.1.3 基于社交需求

按照馬斯洛需求層次理論可知，人在生理需求與安全需求得到相應滿足時，將會隨之產生社交需求。在基層事業單位中，員工雖然每日在處理勞動者就業、失業人員退休等各種業務中，需要與辦理業務的群眾反復進行溝通，但長時間工作在一起的員工仍然有著強烈的社交需求，其需要構建良好的人際關系與和諧的工作氛圍，以此有效調動其內在積極性[2]。而一旦員工存在人際關系緊張等問題，極有可能因此產生較大精神與心理上的壓力而無法正常工作。因此，為滿足員工社交需求，筆者所在單位人力資源管理人員經常利用微信、工作群等主動與基層員工進行溝通交流，了解其在工作生活中遇到的實際問題、真實需求等，積極為其提供相應的解決辦法。不僅如此，單位定期以線上或線下形式召開員工大會，鼓勵員工之間相互交流，共同分享自己的優秀工作經驗、心路歷程等，令員工之間能夠形成高效交互，建立良好情感聯系。

3.1.4 基于尊重需求

在以滿足員工尊重需求為主要目標進行人力資源管理工作時，人資管理人員需要對所有員工一視同仁，在與其進行溝通交流時能夠耐心傾聽員工提出的想法與意見，使得員工獲得一種尊重感。例如筆者所在單位在干部提拔、人事任免等人力資源管理工作中，經常組織員工以公開不記名投票的方式參與其中，并鼓勵員工利用意見箱、單位官網留言等方式提出自己對人力資源管理工作的建議、意見等。單位在匯總整理員工的投票及意見建議后，及時予以采納，使得員工能夠充分感受被單位尊重。其次，單位定期組織全體員工投票評選出“優秀工作者”“優秀黨員”等先進典型，所有評選工作全程公開透明，并借助單位網站、工作群等進行實時公示，引導全體員工進行監督管理。評選出的優秀員工等，將會得到相應的物質獎勵與精神獎勵，被樹立成單位模范。在運用各種媒介宣傳其優秀事跡、先進工作經驗的同時，號召全體員工向其學習，從而在精神激勵下滿足員工的尊重需求。