事業單位人力資源管理中薪酬福利的 激勵策略探討

鄒松玲

[摘 要]人力資源管理在事業單位中發揮著重要的作用，但現如今事業單位在人力資源管理中發展還是較為緩慢的，薪酬福利方面存在著一定的問題。當一個企業引進人才后進行的培養，職工的福利保障、企業的相關制度都會影響人力資源工作的開展。而如何激勵員工是需要我國事業單位所要重視的，通過合理的薪酬福利激勵策略來激勵更多的員工積極投身于工作當中，改進懶散的工作作風更能吸引更多的人才留在工作崗位上。

[關鍵詞]事業單位;激勵機制;人力資源管理;薪酬福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.131

現如今我國的經濟發展速度越來越快，人力資源在事業單位發展中也更加重要。事業單位需要對激勵機制進行一定的探討，這樣有利于調動員工的積極性，能夠為單位做出更大的貢獻。在事業單位管理體制改革的過程中，應注重對人才的激勵。激勵的手段分為兩種：一種是物質上的激勵，另一種是精神上的激勵。文章是對事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略進行了探討，從而促進激勵機制的有效發揮。

1 激勵機制的重要作用

1.1 導向和帶動作用

激勵機制對于事業單位的員工來說起到非常重要的作用，工作效率的高低與很多因素有關，其中在工作當中環境氛圍以及薪酬福利等都非常重要。合理的運用管理機制能夠讓員工更加明確自己的工作目標，更能全身心地投入到工作當中。這樣工作人員會不斷地提高自己的技能、思想道德素養，這樣的工作效率會讓事業單位發展得更加迅速[1]。在激勵機制中，應以員工為主導提供切合實際的激勵方案，比如可以提供出國深造的機會，讓員工得到更大的進步，有利于激發員工潛力，這樣在工作中能夠不斷地改進自己的不足，提高工作效率。

1.2 對人力資源進行優化配置

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的資源，在企業的不同發展階段，人力資源可以發揮巨大的作用，從而滿足企業轉型的需求。激勵機制的作用就是為了給員工提供更多的物質鼓勵，積極地調動員工的積極性，挖掘員工自身的潛力，完善企業的相關機制能夠讓企業得到更好的發展。在企業規劃的過程中，應注重人性化的管理制度，保證員工基本保障，所以在事業單位今后的招聘、人員上崗前的培訓都會相應地減少以此來節約成本。激勵機制能夠讓員工更加的有凝聚力，這樣員工才能齊心協力為事業單位奉獻。每一個人在工作中不斷地改進自己實現自己的工作目標，在工作中形成競爭的壓力，可以促使員工更有工作動力。

1.3 公平的考核機制

事業單位可通過年度考核的形式來對員工進行評定。具體可分為優秀、合格以及不合格三個等級，職工考核主要是為了評定員工在工作狀態中存在的問題需要改進。這種考核形式上非常的簡單，主要是為了由平日的工作態度來進行公平的判定[2]。這種考核是人力資源工作中非常重要的一部分，當然在考核的過程中應注意公平原則，不能只注重表面的過程，并針對優秀員工進行一定的嘉獎，與此同時對表現成績較差的員工進行適時溝通和適當的問責。這樣能夠激勵員工在工作中有積極認真的態度，也能除去一些懶散作風的現象。

1.4 企業文化及榮譽的激勵

建立健康積極的企業文化，使得各部門共同協作，讓員工能夠感受到歸屬感以及自豪感，激發他們對工作的熱情。企業文化包括培養人才、尊重人才，健康、平等的競爭環境能夠活躍集體氣氛，只有把事業單位管理細節做好才能建立起企業文化，比如每年評定工作先進者、生產者、成立職工之家等措施，讓職工能夠有強烈的榮譽感，并給其他員工樹立榜樣，形成互相學習、共同進步的工作局面。

2 事業單位人力資源管理中薪酬福利存在的問題

事業單位在發展的過程中，由于激勵機制不夠完善，存在一定的問題。現如今，很多事業單位的管理過程中，實行的是結構工資制，單位的內部結構較為復雜，導致工資項目的數量也比較多，這樣在分配時出現導向不清等問題，激勵機制也就發揮不了太大作用。薪酬管理制度缺乏彈性、不夠靈活，當前計劃經濟思維在企業薪酬管理中依然被普遍采用，這顯然與市場經濟體制的要求是不相符合的[3]。因此在新的發展形勢下，企業要想實現人力資源的更好管理，就應當結合市場需求和員工訴求，將薪酬管理制度進一步優化，讓薪酬管理既保證有基本工資，又涵蓋加班補貼、醫療保障、住房補貼等，實現彈性管理。

由于事業單位屬于一種特殊的單位，其激勵體系與其他的私營企業和外企的激勵體系有一定的差異。這就使得員工的收入分配沒有實現，并且工作的績效也不高。因為在分配的過程中，沒有進行合理的梯度式分配，無法彰顯公平、公正。在員工福利問題上就會產生一定的差距，不同的員工崗位的工作內容不同，自然而然分配的福利也應有所不同，單位要不斷地激發員工的積極性。制定的制度應讓員工與工作的內容所獲得的待遇相匹配。再加上一些企業單位內部沒有形成考核系統，無法對員工的日常工作進行考核。這樣激勵分配就沒有一個依據，無法對優秀員工進行獎勵。

事業單位內部的員工收入水平和市場中同等職位員工相比較高，但是針對事業單位內部的高層管理人員與市場中同等的員工相比又要低一些，這樣就呈現出了與市場接軌程度不夠的特點，導致在競爭力方面就會有一定的影響[4]。容易讓內部的人員流失，并且對于一些優秀的人才也無法引進。科學地設置好每個員工的崗位，發揮員工的自身優勢和特長，做到人盡其才。在專業也得以發揮價值，得以體現人格受到了尊重時，員工們就會更加努力工作。相反，如果設崗不科學，自身的優勢得不到發揮，不同能力的人在崗位上沒有價值的體現，這樣單位的發展就會遲緩，崗位的合理分配形成一個積極奮進的良好氣氛。最后，就導致事業單位內部的人員結構混亂。

3 事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

3.1 優化薪酬分配，展現制度實效性

人力資源管理中的激勵體系包含基本工資、績效工資、保險等，在激勵體系完善的過程中，應對事業單位內部資源進行一定的規劃和整合，確保項目的合理化，尤其是對工作人員在不同崗位的工作內容上待遇是有所區分的。因此要設計合理的工作待遇，根據工作層次不同、崗位不同來分配福利，這樣才能激勵員工更加努力的工作[5]。對于層級越高的管理人員，他們的績效工資可在總收入中占比更重。而層級較低的工作人員則可以對其當前的利益需求進行一定的了解之后，采取相應的措施進行嘉獎。所謂的薪酬福利，主要目的是用來激勵工作人員。只有形成一個好的激勵體系，才能讓各層的工作人員更多地將精力投入到工作中。