事業(yè)單位干部薪酬管理制度問題探析

連一青

摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并針對性地提出對策和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;干部薪酬;薪酬管理

中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.039

1構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則

1.1對內(nèi)公平

首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績對等;除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報(bào)酬。實(shí)際上，對于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對比，當(dāng)自身付出和所得相比對等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧猓刹柯毠み€會(huì)通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當(dāng)?shù)乃诉M(jìn)行橫向?qū)Ρ龋藭r(shí)若自身報(bào)酬相對較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。

1.2對外公平

所謂對外公平，即干部職工通過自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

1.3靈活變通原則

靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)代發(fā)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

2事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

激勵(lì)就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要是通過職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評(píng)職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過職稱實(shí)現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績效對干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。

2.2崗位績效工資管理不完善

我市財(cái)政撥款類事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績效工資制度，按照職務(wù)、職稱來評(píng)定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。

2.3缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制

崗位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績效工資的基礎(chǔ)和前提。現(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評(píng)價(jià)細(xì)則，更沒有從工作難易程度和工作量來進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等;大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評(píng)結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績效無關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

3事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議

3.1優(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性

由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績效和年終績效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。