人力資源管理實踐與員工創造力：綜述及展望

朱飛蓉

[摘 要] 員工創造力是促進企業發展的動力，在不確定性的環境中，員工創造力為組織獲取競爭優勢發揮了重要作用。在組織機構中，人力資源管理實踐對傳達創造性目標以及實現組織目標起到了積極的作用。因此，文章探討了有關人力資源管理的各種因素和實踐的新問題，這些因素和實踐能夠為員工創造力營造氛圍，促進組織創新。最后，基于文獻回顧，文章提出了人力資源管理實踐與員工創造力未來研究的方向。

[關鍵詞] 創造力；組織文化；人力資源管理

中圖分類號： F244 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）13-0057-03

企業的成功取決于自身的創新能力（Henderson & Clark，1990年）?，F有研究和文獻強調了人力資源管理實踐在競爭環境中對提高企業競爭優勢所起的關鍵作用（Lado & Wilson，1994年）。

近年來，人力資源管理（HRM，Human Resource Managemen的縮寫）的最佳實踐概念受到了廣泛關注，一套最佳人力資源管理實踐可以提高企業的績效（Pfeffer，1998年）。人力資源管理實踐經常被研究者認為是系統的、捆綁的（Huselid，1995年；Macduffie，1995年）[1-5]。而目前的文獻表明，僅僅研究一種類型的人力資源管理實踐及其對公司績效的影響是片面的。相反，必須分析一系列人力資源管理實踐及其相關影響（Bowen & Ostroff，2004年）。比如，哪些人力資源管理實踐能夠提升員工創造力，從而促進組織創新？這一問題的思考有助于深入理解人力資源管理實踐對員工創造力的作用機制，為實現組織創新提供理論指導。

而今，被認為對創新有重大影響的變量之一是組織文化。組織文化被廣泛定義為其成員共享并反映在組織實踐和目標中的價值觀、信念和規范的集合。由于組織文化影響員工的行為，并使員工感覺更多地參與到工作中，企業可能將促進員工創新行為作為其基本價值。因此，相關文獻認為組織文化是能夠激發組織成員最具創新性行為的因素之一，能否創造一種積極親切的組織文化是現今人力資源系統面臨的挑戰。

鑒于上述情況，筆者認為，最佳人力資源實踐幫助員工提高知識、技能、動機以及機會，而這些都是員工在工作場所中需要的創造性條件。為了應對這一領域日益增長的研究需求，筆者在回顧現有文獻的基礎上，嘗試總結一套最佳人力資源實踐，以培養和促進員工創造力文化和氛圍。

一、人力資源管理實踐對員工創造力的影響

學者們和管理者們普遍認識到人力資源管理作為創新決定因素的重要性。 “人并非產品，而是一家創新公司的主要資產”，這一基礎假設是人力資源管理參與了整個創新過程。人們認為一家公司的創新能力在于其員工的智力、想象力和創造力，因為組織創新的發展和實施需要它們的影響和支持。

現有文獻較少關注單個人力資源實踐，而更傾向于研究人力資源管理系統（Delery & Doty，1996年）。但是值得注意的是，不同的人力資源配置可能實現高水平的企業績效（Sheppeck & Militello，2000年），而且不同類型的人力資源實踐也會導致不同的績效結果。筆者從已有研究成果總結了以下單一人力資源管理實踐對員工創造力的影響。

（一）培訓

培訓改變員工的行為、態度和知識，增加個人和組織目標實現的可能性。因此，對員工培訓的關注可以增強員工的知識和技能，這些知識和技能是員工參與創新活動的基礎，對新產品開發至關重要。Valle等人（2000年）發現，當人力資源培訓與企業戰略和工作流程一致時，能夠提高組織效率。另外，根據人力資本的觀點，以培訓為重點的人力資源實踐能夠提高組織競爭優勢（De Saa-Perez & GarciaFalcon， 2002年；McMahan et al，1999年）。培訓同樣能營造一種學習型文化的氛圍，促進企業員工之間經驗和知識的學習與交流，從而更好地激發員工創新活力。

培訓中應該注意強調員工從事創新活動的思路和方法，這重要于獲取技能和知識本身。比如，借助網絡通訊和多媒體技術進行實踐培訓；成立學習型小組，加強知識的流動性，定期開展座談會和專題講座來解決某些棘手問題。另外，可以將非正式學習運用到實際工作中，因為它不存在時間和資源方面的限制。因此，筆者認為以培訓為重點的人力資源實踐會帶來創新績效。

（二）基于績效的獎勵

企業廣泛使用獎勵回報個人對組織的貢獻。這種獎勵既可以是外在的，也可以是內在的。外部獎勵是指諸如加薪、獎金、股票和期權等獎勵，內在獎勵是指那些基于接受者內在成就感的獎勵。當個人更多地受到內在欲望而不是外在欲望的驅使時，就會有更大的創造性思維和行動。創新企業似乎更青睞個性化的內在獎勵，而創新程度較低的企業傾向于強調外部獎勵[6-9]。

為了保持競爭力，學習行為必須得到獎勵，特別是當個人學習表現有所改善時?？梢哉f，基于績效的獎勵代表了組織對員工的承諾（Lee & Miller，1999年），它為創造力和創新提供了一種動力，從而加強了創新力。Feldman（1996年）認為基于績效的獎勵對于員工來說是一種重要的補償工具。各種薪酬方案旨在獎勵全面的質量管理和員工參與，這是許多以創新為導向的公司的重點（Ledford et al.，1995年）。換句話說，支持創新的人力資源系統經常包含績效薪酬的實踐。學者們發現創新與員工薪資水平之間存在著積極的關系，創新企業會通過設計有吸引力的薪酬方案來選擇最優秀的員工（Turbin& Rosse，1990年）。因此，企業應提供激勵措施以推動員工開展創造性活動。對于一家創新企業，必須采取適當的薪酬策略，這些激勵措施應該基于員工的能力，團隊表現和長期任職取向。

（三）團隊發展

未來的人力資源領導者必須強調以團隊為基礎的組織設計，以便企業能夠變得更具創新性（Mirvis，1997年）。一些研究表明，團隊合作在激發創新方面發揮了關鍵作用。例如，Claver， 等人（1998年）指出，創新文化所需的人力資源實踐包括團隊合作、自主和技術創新傾向。領導能力與團隊的創新學習以及開發新產品的工作環境有著顯著的共同差異。團隊領導在研發團隊中至關重要，因為它在管理團隊合作和知識工作的情感層面上發揮了重要作用（Pirola-Merlo， Hartel，Mann & Hirst，2002年）。West（2002年）的研究也表明工作組的創造力和創新取決于如何領導和管理這些工作組?？傊瑸榕囵B跨職能團隊的領導才干，有必要開展專門的團體活動，以創造一種適當的工作文化。因此，根據上述研究表明，包含團隊發展的人力資源管理實踐能夠提高員工創造力[10-12]。

二、組織文化的中介作用

組織文化對企業來說是一種寶貴的資源，它是連接人力資源管理和企業績效方面的重要橋梁。Brockbank（1999年）指出，戰略上積極主動的人力資源創造了一種具備創新和創造力的企業文化，而不僅僅是執行業務戰略所必需的文化。研究發現，只有具備一種面向創新的共同文化，一家企業才能在新產品開發方面具有競爭力。這種創新文化包括承擔風險、共同參與、創造力和分擔責任。一個能夠培養這種文化的人力資源系統必須具有持續學習、團隊合作、較高程度的工作自主權和技術創新傾向。

人力資源實踐提供信息并塑造員工的行為，成為企業創造特定組織文化的手段。發展一種強調創新和創業精神的文化是人力資源管理實踐的重要目標。強有力的人力資源管理可以有效促進符合戰略目標的集體反應，從而在形成組織文化方面產生共同的意義（Bowen&Ostroff，2004年）。研究表明，一個強調培訓、績效獎勵和團隊發展的人力資源管理系統對于促進組織文化的創新至關重要（Lau & Ngo，2004年）。

以創新為導向的人力資源管理系統在創造促進創新的組織文化方面發揮著關鍵的作用。反過來，組織文化預計將對公司業績產生重大和直接的影響，特別是，有助于提高員工創新水平和新產品開發水平。可以說，組織文化是人力資源管理系統與創新之間的必要影響因素，在人力資源管理系統與企業創新成果之間起著中介作用。

三、未來研究方向

創新和創造力在組織行為和人力資源管理領域占據重要地位。對于管理者來說，目前的研究表明，一套最佳人力資源實踐必須依賴適當的組織文化，才能對員工創新行為產生影響。目前，學者們鼓勵企業實施最佳人力資源實踐，賦予員工更多創造性的條件來增加工作投入，進一步實現提高組織績效和盈利能力的目標。

未來研究方向體現在以下幾個方面。一個重要方向是進一步探索員工文化和組織支持的性質和維度，這些文化和組織支持促進或阻礙創造力。研究人員也需要進一步分析組織資源和結構，以及在工作場所促進創新的領導類型[13-16]。最后，還可以考慮探討在創造員工經濟價值的背景下，不同地理區域和行業工作場所人力資源管理實踐對員工創造力的影響。

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