人本理論視角下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

作者簡介：周薇（1976-），女，漢族，江蘇泰州人。主要研究方向：高校人事管理。

摘? 要：高職院校人事管理工作是否能夠有效開展取決于其開展過程中的核心理念，高職院校的人事管理工作同時也決定了高職院校本身未來的發(fā)展。如何發(fā)現高職院校人事管理工作中存在的問題，并尋找到新時代下先進的人事管理工作理念，是高職院校人事管理工作的首要任務。人本理論的應用提高了人事管理工作的效率和質量。基于此，本文探討了人本理論的優(yōu)越性，總結了高職院校人事管理工作中存在的問題，分析了產生問題的原因，致力于優(yōu)化和提升人本理論視角下高職院校的人事管理工作。

關鍵詞：人本理論;高職院校;人事管理工作

隨著社會的不斷發(fā)展，人們在工作和生活中都開始慢慢的注重個人的自我發(fā)展，人本理論的思想也逐漸深入人心，并在許多企業(yè)和事業(yè)單位的人事管理工作中有諸多體現。高職院校人事管理工作的順利與否直接影響了院校的其他條線工作，并在高職院校人力資源能否發(fā)揮其最大價值和人力成本能否達到最優(yōu)解方面起到了決定性的作用，故探討高職院校人事管理工作的高效性顯得格外重要。目前來說，教育行業(yè)的不斷改革和發(fā)展，使得高職院校的管理工作發(fā)生了很多的變化，在這樣的環(huán)境下，高職院校人事管理工作的核心理念和指導思想必須有所提升。人本理論可以說是高職院校人事管理工作核心理念和指導思想的最佳選擇，它的應用可以最大程度上發(fā)揮現有人力資源的最高價值，提升人事管理工作的效率。

一、人本理論思想的主要內容及特征

人本理論思想興起于上個世紀三十年代的美國，快速發(fā)展于七八十年代。它與行為主義不同，不僅僅研究人的外在行為，而且還研究人的行為的本質，歸根結底就是研究人的本性。它注重人的主觀意識、自我價值的實現、人格尊嚴以及個人創(chuàng)造力。人本理論對于人類社會發(fā)展的最大貢獻在于它提出了從人的心理研究人的本性的觀點，人的心理與本性具有同一性，對現代社會的發(fā)展產生了深遠的影響。

人本理論思想注重個人主觀意識的體現。它認為人不同于動物的最主要的方面就是人會思考，人在滿足個體生存需求等最基本的需求之后，才具備猜想、推理、自我反省以及創(chuàng)作等方面的能力。當人遇到問題或者是一些選擇的時候，人能夠及時的分析問題和理解問題來找到最適合自己解決問題的方案，又或者根據自己的個人情況來選擇最有利于自身發(fā)展的最佳選項。人的主觀意識具有很強的主觀性和獨特性，每個個體都是獨有的、特別的，人的主觀意識被賦予了一種很強大的能量，它可以體現出每個人獨有的價值和創(chuàng)造力，激發(fā)人的潛能，實現人的最大化發(fā)展。

人本理論思想促進人的自我價值的實現。人自出生以來，身體的各項機能都在不斷的成長，思想、人格和品德等內在品性也在不斷的完善和成熟。人在成長過程中不斷地發(fā)展，積極進取，擁有美好的希望，追求美好的未來。人本理論希望人能夠從積極的方面認識自己，了解自己，清楚的接納自己的現狀和不足，同時也可以接納身邊的人和事物，并汲取它們身上的優(yōu)點和長處，以此來指導自己人生的態(tài)度、信念和情感等。在這樣的環(huán)境下，人才能找尋到更優(yōu)秀的自己，找到更適合自己的生存方式，實現人生的自我價值。

人本理論思想注重人的創(chuàng)造性與獨特性。世界上沒有完全相同的兩片樹葉，也沒有完全相同的兩個人，人與人之間既有共性又有差異性。自出生以來，每個人生長的環(huán)境，接受的教育等這些外在的因素都會直接影響到一個人的生活、性格、思維方式和情感模式等。這些差異性也就造就了每個不同的個體。人本理論重視每個人的差異性，這種差異性直接影響了一個人所具備的創(chuàng)造性的天賦。同時它的這種理念賦予每一個人一種能量，這種能量且可稱為自信。它的最終目標就是讓每個人的天賦和潛能得到釋放和激發(fā)，如此以來，人的獨特性才能被無限放大，人的特長才會被無限激發(fā)，使得人的創(chuàng)造性的價值得以實現。

二、高職院校人事管理工作中存在的問題

現如今，社會發(fā)展迅速，許多高職院校的人事管理工作跟不上時代和社會發(fā)展的步伐，制約了高職院校的發(fā)展。人事工作方法過于簡單，人事管理體系不完善，人事管理制度執(zhí)行不徹底，人才流失現象日漸嚴重等等，必須重視起來。高職院校人事管理工作要進行怎樣的改變，該如何與時俱進，已經成為迫在眉睫需要解決的問題。

（一）人事管理思想落后，創(chuàng)新理念不足

現代高等教育的發(fā)展離不開人才，離不開人才的大量引進與高效利用。傳統(tǒng)的因循守舊的人事管理理念來不及摒除，先進的人事管理理念得不到更新與引進，大大限制了現代高等教育的發(fā)展。傳統(tǒng)的理念歷經年代的洗禮，遺留下了很多問題和病根。例如，很多高職院校行政人員為了做事而做事，滿足于按部就班地完成任務，不看重人才的重要性和具體個人的特異性，僅僅只在乎待辦事宜的完成速度和完成程度;看重職位的變化，以升職為目的，以升職為榮譽，不注重自身的德行與品行，弱化作為教師的這重身份;官位與權力相呼應，行政權力成為中心，其地位和作用大大弱化了學術上的權威，這使得高職院校育人的初衷被湮沒，被形式化。教師才是高職院校的中心和重點，只有教學一線的教師最大的發(fā)揮其價值和作用，教育教學的目的才能得以實現。行政權力的重心化，人才配置的不合理，學術權威性得不到體現，以事為先，以官為尊的這些壞風氣，破壞了高職院校教書育人的氛圍，阻礙了良好學術風氣的形成。

（二）考核機制不夠完善，工作效率不高

要想充分調動和發(fā)揮高職院校教師的工作積極性，提高教職員工對單位的忠誠度，提高主人翁意識，就必須要制定合理的、公平公正的和科學的考核機制。完善的考核機制是教職員工能夠安心工作并且激發(fā)他們的潛能去努力完成教學科研任務的強大后盾。但是根據現有的情況來看，大部分高職院校人事管理工作對于教師工作的考核以及人力資源的分配和調度都有許多不到位甚至不科學的地方。例如，教師的教育工作業(yè)績的好壞是評價其工作業(yè)績的唯一標準，沒有考察教師在這份工作中的心血、沒有關注教師在學生之中的評價以及忽略了教師自身的實際情況和所帶學生的實際情況。對于不同崗位和不同難度的任務采用一刀切的考核辦法，只會招致教職員工的不滿，磨滅他們工作的積極性。一味的追求簡單化和便利化的考核體制，只會越來越偏向于干多干少一個樣，吃大鍋飯，失去考核的意義。

（三）人事管理環(huán)境復雜，透明度較低

環(huán)境是一切管理部門和機制能夠運行的基礎條件，工作環(huán)境的好與差直接影響到人事管理的工作效率和工作成效。在高職院校的人事管理工作中，其環(huán)境主要可分為三類：領導和職員之間的環(huán)境為政策環(huán)境;同事之間的環(huán)境為人際環(huán)境;職員與工作之間的環(huán)境為學術環(huán)境。首先，在許多高職院校中，人事管理政策和制度并不會完全公開，上下屬之間缺乏絕對的信任，上司隨心所欲，下屬疲于奔命。與此同時，部分上司的以官為尊的思想根深蒂固，使得下屬辦事唯唯諾諾，小心翼翼，只求把事情辦完，不愿意發(fā)揮主觀能動性，不追求完美。其次，同事之間溝通不暢，每個人都囿于自己的一畝三分地，沒有足夠的時間進行交流和溝通，導致各人自掃門前雪休管他人瓦上霜的局面被動形成。有些工作開天窗，有些工作重復做，嚴重影響到工作的成效，部門內部也似一團散沙，缺乏凝聚力。最后，教師的教學和科研水平決定了高職院校的學術環(huán)境的高低，只有前兩者環(huán)境的問題被重視被解決，學術環(huán)境的改善才會立竿見影水漲船高。

（四）人事管理從業(yè)人員人數不足，水平較弱，工作能力不高

高職院校的人事管理工作一直停滯不前，很大一部分原因是因為從業(yè)人員的人數有限、專業(yè)水平不高，與最新的教育政策和人事政策脫節(jié)，或者遠遠滯后于最新政策的發(fā)布。教工數五六百，學生數上萬，類似這樣規(guī)模的高職院校，人事管理整個部門也就五、六人。人數過少，導致成天疲于應付常規(guī)工作，無暇研究政策，更談不上進修。高職院校人事管理工作包含師資和勞資兩方面，政策性很強，需要經常性參加培訓。從業(yè)人數不足，影響了專業(yè)能力的提升，已是高職院校的人事管理發(fā)展止步不前的重要原因之一。

三、人本理論視角下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

人事管理是高職院校的重要部門，以上問題若不重視，不及時采取適合的方法進行解決，勢必會影響高職院校的日常管理工作，影響到教學和科研，阻礙整個學院的可持續(xù)發(fā)展。因此，利用人本理念這種先進的管理理念來解決高職院校人事管理工作中的問題，并結合高職院校自身的現實情況和教學科研特點，找到創(chuàng)新型、更加優(yōu)化和適合自身的可持續(xù)發(fā)展道路，就顯得尤其重要。

（一）緊跟時代腳步，引進先進理念

人本理論這種先進的人事管理理念是筑基之石，高職院校必須要學會利用該理念去開創(chuàng)出一套適合自身的管理方法。首先，高職院校的管理層必須要學習和了解人本理論，完全掌握其精髓，即以人為本的核心思想是其主體靈魂，并學會應用于在管理教師上，即注重教師在教育事業(yè)中的地位，尊重作為教師的人這個主體，讓教師覺得自身的價值和才能可以在這個崗位上盡情的發(fā)揮，以此激發(fā)教職工的工作熱情，端正教職工的工作態(tài)度。其次保證教職工能夠擁有為他們設立的反映途徑，使得學校能夠在第一時間內了解到教職工的需求和其他有益于教育建設和學院發(fā)展的建議，這樣才可以使得教師能夠保證長期持續(xù)的對于這份工作的熱愛。最后，高職院校職能部門需要時刻關注國家新提出的政策和時代發(fā)展中前沿的思想，充分結合已有的人本理論開創(chuàng)并延伸出新的理論，找出違背事物發(fā)展規(guī)律的問題，尋找出出現此類問題的原因，結合高職院校創(chuàng)辦的初衷和意義，為未來人事管理的發(fā)展打好堅實的理論基礎。

（二）積極創(chuàng)新管理，完善考核機制

二十一世紀最優(yōu)質的資源就是人才，人才是社會發(fā)展的根本動力，對于高職院校來說也是一樣的，想要人才在其工作崗位上最大程度的發(fā)揮其潛能和價值，就必須在公正、公開和公平的原則之下，建立一整套完善的考核和激勵機制。其中，人才的考核標準必須是統(tǒng)一的，考核程序必須嚴格規(guī)范，考核過程必須全程透明，且嚴格根據最終的考核結果來進行崗聘，做到最優(yōu)化、合理化的分配高職院校的人才資源。完善高職院校的考核機制需要做到以下三點：一是考核指標需提前公示，教學和科研之間的關系以及教學和常規(guī)工作之間的關系必須要妥善處理好，創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境和氛圍;第二是建立一整套量化考核的標準和方案，需向教代會公布，需經教代會通過，并且要保證考核的公平性和透明性，多角度的提升高職院校績效的考核方法，使得教師的合法權益受到切實有效的保障;三是充分考慮每個教師個體的差異性，在工作中和生活上給予他們足夠的肯定和尊重，讓其感受到強烈的歸屬感，管理者需從德廉勤績廉五個方面對教職員工進行綜合評價。

（三）加強交流培訓，提升人員素質

高職院校從事人事管理工作的老師一般是從各二級學院的專業(yè)任課老師里選調的，缺乏人事管理工作的專業(yè)知識，只能在工作實踐中提升專業(yè)能力。而人事管理工作又是一項內容繁瑣極具專業(yè)性的工作，這些崗位就需要專業(yè)能力過硬，工作態(tài)度認真的人才來就職，以此保證一個高效化的工作狀態(tài)。可以建立全方位的專業(yè)化培訓體系，能夠讓每一位人事管理的相關工作者都可以參與進來，通過培訓的方法來保證他們的工作狀態(tài)以及提升自身崗位的工作實力。與往常相比較，非系統(tǒng)、不完全的培訓方法，很容易使得培訓工作陷入誤區(qū)，使得被培訓者產生隨意化的想法。故此需要樹立全面化、系統(tǒng)化的培訓理念，搭建多模式的培訓方式，制定合理的、科學的和長期穩(wěn)定的培訓計劃，使得高職院校的人事管理工作的效率和成果得到明顯的提高。

結語

現代人事管理工作離不開人本理論，人本理論注重人的自身發(fā)展，重視人的潛能的發(fā)掘，充分滿足高職院校教職工的權益和需求，最大限度的調動教職工的工作熱情。高職院校人事管理工作的優(yōu)化也不是一步登天就能解決問題的，需要在人本理論的基礎上，把握國內外先進理論發(fā)展的動向和趨勢，結合自身的現實情況，針對性的制定科學的、可行的管理制度，使得高職院校的人事管理工作能夠更好地為高職院校的可持續(xù)發(fā)展服務。

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