我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式淺析

陳騁

【摘要】各級政府機構要想順利完成公共行政管理中人力資源管理變革工作，就必須綜合分析職能部門工作開展條例和市場動態的發展走向，明確政府行政管理與人力資源管理在工作上的對接情況，以此實現人力資源管理的作用，促進其工作質量和效率的提升。本文主要分析了政府公共行政管理中人資管理變的革重要性，并以存在的問題為出發點，淺談我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式。

【關鍵詞】政府公共行政管理;人力資源管理;變革

公共行政管理即在國家層面上，展開對有組織性的民生事業或社會活動形成一定約束作用的管理手段，確保各種活動主體在標準的約束下執行流程。其并非一個獨立的管理手段，而是一個全面的、覆蓋面廣的，與相關法律法規產生協作作用下實現多類活動的公共管理，使其達到各類權力、利益、服務都滿足社會活動的運轉要求。這一過程中，針對公共行政管理部門的職能目標是以行政機關在解決各種活動時所發揮的管制作用為基礎，使各類活動合法，并在監督管理中開展，以此產生一定的制約效應。結合對公共行政管理制度的分析，時代發展下的行政管理方式的優化和創新需與人力資源管理結構變革和優化步調一致，形成符合社會活動需求的人力資源管理建設[1]。

一、公共行政管理人資管理變革的重要意義

公共行政管理中人力資源管理的變革一個重要目的是優化在編人員組織結構，更好的服務于社會，跟上時代發展步伐。伴隨著各種行政事務內容、處理方式的刷新與重建，與人力資源管理部門相對應的行政事務內容、處理機制也產生變化。因此，基于公共行政管理下的社會活動制度在變化時，人力資源管理內部制度必須與其協調進行。公共行政管理在對社會活動以及承辦社會活動的相關企業經濟運轉制度、資質審查時，需以本區域內政府職能部門對社會管理制度的建設為參考標準，有效定位人力資源管理工作開展的手段和方式。最重要的是，針對在公共行政管理中擔任主體身份的活動以及企業，各級政府職能部門要將國家政策放在首要位置，要求圍繞此構建方向明確、科學合理，且具有現代特征的管理制度。在此情況下，為公共行政管理中人力資源工作開展以活動事務處理為基礎展開提供保障。由此可見，人力資源管理工作必須與公共行政管理同步進行，公共行政管理在社會活動中的作用才能有效發揮，達到全范圍、全面管理的目的，促進我國社會體系的進一步發展。

二、我國公共行政管理中人力資源管理存在的問題

2.1管理理念落后

現階段，對于公共行政管理中人力資源管理理念的落伍，主要參考的是時代發展目標所要求的，處于時代進步下的管理機制有明顯的滯后性。特別是受傳統公共行政管理思想的影響，所推崇的官本位，在當前的社會發展中不能完全實現突變，受管理制度條條框框的制約。在社會群體需要開展活動時，上級領導的身份直接定義了下級官員的安排方式，處于長期性的條條框框中，致使整個工作的開展有較強的競爭性。從部門人員與崗位分配相對應的職能安排角度上看，人力資源管理中，各崗位間各自為政的情況，致使工作人員間競爭意識不強。除此之外，在絕大部分公共行政管理部門中人力資源制度的制定，其多圍繞領導展開，各種工作的展開不是在基于有規劃性、科學性法律法規上，而是依靠領導的主管意愿制定相關具有決策性的方案和措施，這一現象就凸顯出了人力資源管理過程中的唯親性，也就是利用職位之便貪污、受賄等不良風氣產生的原因之一。

2.2培訓體系不完善

公共行政管理部門在開展管理工作時，未曾過多關注和重視各對應崗位人員，同時，因未制定有針對性的管理制度，致使現有崗位人員其整體素質情況，不利于下一階段工作的安排。各崗位工作人員對自身無論是長期性職業發展規劃，還是階段性職業發展規劃的不明確，從某種層面上，制約著人力資源對本部門工作人員的分配。各部門中管理者管理意識的缺乏，在一定程度上使崗位工作人員無法達到崗位專業化、規劃法的發展要求，對于員工本身成長而言，也是不利的。在此情況下，工作人員心理上容易產生排外感，失落感，歸根是自身的原因造成工作能力得不到領導認可，無法再懷著飽滿的熱情投身到工作中[2]。究其根本原因，是公共行政管理部門不健全、完善的培訓機制導致的，造成工作人員明顯感受到學與做之間的落差，影響自身價值的體現。對于現有的行政管理部門培訓制度，培訓工作的開展，除了要注重理論知識的培訓，還需增加以實踐為主的培訓內容，貼合實際，注重實用，培訓工作才有實效。

2.3獎懲機制不足

公共行政管理中人力資源管理最重要一項內容的建立是獎懲制度，這一強有效的約束方式，方便展開對工作人員工作情況的整體考核，是否有價值輸出，再結合物質或精神上的認可，能成倍增加工作人員工作積極性[3]?，F有情況中，人力資源管理中獎懲制度，并沒有具體有效落實人員工作上。這類問題大多表現在薪資待遇、晉升渠道等上，絕大多數職能部門薪資結構的制定涵蓋幾個部分，比較框架化，且一般情況下不能更改，并受不公開、地區差異性的影響，更有甚者，在部分地區薪酬結構制定嚴重與當地社會經濟發展的平均水平相違背，一旦工作人員形成付出與收入不成正比時，必定會影響工作人員工作積極性。除此之外，晉升渠道也是現存的一大問題，各政府部門中講究論資排輩，對于有能力，專業素質強的工作人員阻礙其晉升，使人力資源管理難度加大。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

3.1優化管理理念，提供理論基礎

人力資源管理理念的優化，需要基于原有管理觀念存在的問題出發，提倡以人為本的人員管理模式，在市場發展趨勢下，總結管理工作開展在各種社會活動組織中的有效性、可操作性。人力資源部門，針對公職人員開展市場化觀念輸入時，要將現有管理制度與優化后管理制度間的聯動性體現出來，保證公共行政管理工作的開展是在體現社會治理精細化制度的背景下所運轉的?；谶@種情況，才能最大程度的優化人員權力和利息，刺激工作人員心理，并主動參與到實際工作環節中。另外，有效利用收益手段。通過對人力資源管理部門中各崗位人員工資情況的調查，制度以人員經濟結構為主的管理制度，結合工作行為與工資結構的管理方式，及時有針對性的進行獎懲，使工作人員在工作中時刻保持危機感，以此端正工作人員的工作態度和工作行為，使其在競爭環境中不斷增強自身工作能力。除此之外，人力資源管理工作中，要認識到基層人員的重要性，在貫徹以人為本理念下，提供基層人員工作地位，實現公共權力下發，使基層人員在處于規章制度的約束中，確保一切行為的公開、透明、合法開展，為人力資源管理變革提供理論基礎。

3.2健全獎懲政策，提供物質基礎

獎懲制度的制定和完善，首先能有效避免工作過程中偷奸耍滑等情況的發展，其次能保證員工的合法利益，使員工獲得與其工作行為、態度相符合的物質或精神獎勵，進而全身心投入到工作中。第一，針對不同崗位標準、屬性，以及人員需求量，制定多樣化獎懲制度，確保獎懲制度在每個公職人員身上都有明顯的作用發揮，每項獎懲制度從宏觀層面上能實現一致性，讓各工作人員在享受或接受獎勵與懲罰的過程中，不會因為獎懲內容產生不滿情緒。第二，整合并優化晉升制度。晉升制度的優化，必須以現階段工作中需要實現的目標、達到的要求進行，確保人才晉升后，原有崗位依然能正常運轉，提高人力資源管理變革效率。

3.3完善考評制度，提供公正基礎

公共行政管理部門中，在制定和完善考評制度時，必須遵循公正、透明的原則，多角度展開崗位屬性的分析工作，確?？荚u制度能全方位考核工作人員的行為、態度、業績，分析和整理后使用數據的展現員工各階段工作任務中的工作情況，用數據去支撐管理制度的更新和優化，最大限度實現資源的合理、有效分配。除此之外，制定和完善考評制度時，與之同步制度和完善的還包含監督制度，確保工作人員的態度和行為在規章制度的監督下，受到約束和制約，實現規范化、專業化，各種工作的開展都嚴格參照規章制度要求進行，完全以人力資源管理變革為目標，以此實現公共行政管理工作的有效落實。

3.4加大培訓力度，提供人力儲備

工作人員培訓制度的制定和完善，其內容主要圍繞工作人員在工作環節中所表現出的工作能力、接受能力、實施能力以及事物認知能力等，形成一套完整的、滿足工作人員需求、促進工作人員成長以及職業生涯規劃的培訓方案，確保各部門工作人員能在其崗位中發揮最大程度的價值作用?；谏鐣卫砭毣叩某掷m深入，實現人力資源管理與社會治理的完美搭配，工作人員培訓工作必須以其在社會體系出所起的作用為基礎，在提高培訓方案可行性的同時，確保培訓內容是工作人員所需、所想、所追求的，促使工作人員主動參與。

新時期背景下，政府公共行政管理中人力資源管理開展變革工作必是大勢所趨，在多樣化時代發展中，重視人力資源變革工作的開展才能更好的響應時代發展需求。實際工作過程中，政府部門應時刻謹記以人為本，基于以人為本，才能立足于人資管理變革路徑之上，并在觀念更新、獎懲制度、考評制度、培訓力度的融合中，實現人員管理質量和效率的提高，為人力資源管理變革保駕護航。

參考文獻：

[1]賈澤誠.分析我國公共行政管理中人力資源管理變革模式[J].時代經貿，2020（18）：54-56.

[2]劉丹.新公共管理對中國行政管理改革的借鑒分析[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（03）：27-28.

[3]吳開富.我國行政管理體制改革中的問題與對策研究[J].現代營銷（下旬刊），2017（11）：172.