人力資源管理促進企業績效提升的研究

周莉莉 楊文浩

摘 要：隨著國民經濟水平的不斷提升，我國各個行業都擁有著非常廣闊的發展前景，不同類型的企業數量逐漸增多，企業之間所面臨的競爭壓力也越來越大，如果仍然按照傳統的管理理念，很難保證企業的持續發展?，F如今企業的競爭已經逐漸轉變為人才的競爭，企業在運行過程中采取切實有效的人力資源管理措施，不僅能夠促進企業的良性發展，還能夠提高企業的經濟效益。因此，本文首先針對目前人力資源管理模式進行了簡單的分析，然后探討了目前績效管理中存在的問題，最后針對人力資源管理過程中如何提高企業績效進行了探討和分析，希望能夠切實提高企業的管理水平。

關鍵詞：人力資源;管理;企業;績效;提升策略

本文索引：周莉莉，楊文浩.<標題>[J].商展經濟，2021（15）：-120.

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.15.38

1 引言

為了確保企業能夠在更加激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，就必須創新以往的管理方式。人力資源管理是指企業從戰略的角度將人力資源管理和企業未來發展目標進行有機結合，使用這種新型的管理方式，對于企業的績效具有非常重要的意義，同時也決定了企業的未來發展。從人力資源角度分析績效管理，看待績效管理問題，能夠有效提高企業的績效水平，所以在新時期，企業要想在市場競爭中獲得更多的優勢和長遠的發展，就必須將績效管理和企業的發展戰略進行有機結合。

2 人力資源管理模式概述

國內外很多學者從不同的視角對人力資源概念進行了定義，本文認為，在現代化經濟中，人力資源是最具可塑性的資源，其主要特點為范圍廣、價值高、生產力強，致使人力資源具備很強的主觀性。這也就是指，在人力資源管理中尊重人力資源的規律，充分發揮人力資源的主觀能動性，才能夠切實提高人力資源管理的配置，充分利用人力資源。進行人力資源管理是指對各種人力資源的獲得、開發、測評以及使用，切實提高企業的生產績效，轉變以往的管理制度。進行人力資源管理是指企業從組織層面，對人力資源的實施和應用結果進行分析和研究，同時也能夠對企業的基層員工進行優化管理，使用兩者的共同作用，促進企業績效水平的極大提升。對于人力資源管理，國內外的研究者還從不同的角度探討了多種管理方式的不同發展階段，其模式和階段都有著共性和特性。人力資源這一概念首次在哈佛商業評論中提出是指人力資源管理的一種方式，這種方式就是管理人員對人事關系進行的管理。

3 人力資源管理對企業績效的影響

3.1 企業規劃對人員績效的影響

企業進行人力資源管理主要是針對企業的未來發展戰略以及預測未來人才的工作需求，從而制定切實有效的人力資源管理規劃。所以進行人力資源管理工作，需要盡量與企業的未來發展戰略保持一致，以此來促進企業的未來發展。進行人力資源管理規劃，可以使企業的管理人員充分了解基層員工的素質水平和專業能力，更好地在未來發展過程中做出科學的安排，充分發揮每一位工作人員的自身價值，確保工作人員能夠在自身的崗位上貢獻更多的力量。另外，人力資源管理規劃也能夠幫助企業員工更好地了解職位現狀，根據自身的能力明確未來的發展目標，確保企業員工能夠更加積極主動地投入到工作中，端正自己的工作態度，以此來提高員工的工作效率，促進企業戰略目標的真正實現。

3.2 從招聘方面看企業績效的影響

進行人力資源管理，除人員流動和職位安排以外，還包括招聘方面的內容，新進員工的工作能力在一定程度上影響了企業在短期內的工作質量和效率，所以，企業進行人力資源管理也應該在招聘方面加大力度。企業進行人才招聘時，主要包括前期工作以及對各個崗位所招聘人員能力測評的前期準備，主要就是針對人力資源規劃和工作設計等完成招聘工作，在一定程度上影響了企業的業績，為企業吸引更高水平、更高素質的人才。企業的招聘管理者還應該對前來應聘的人員簡歷進行了解，明確其潛在發展空間以及大致的工作能力，在實際招聘過程中，面試官使用較短的時間來掌握候選人員的專業能力，分析其能否適應當前的崗位，然后再對候選人進行能力測試，以此為基礎進行人員的招聘。通過以上環節就能夠為企業招聘專業能力強的員工，以此來提高企業的績效水平，促進企業的未來發展。

4 現階段企業績效管理中的困境

4.1 老員工不易接受績效管理新模式

很多企業經營過程中，都有一部分工作時間比較長的人員，我們將這一類員工稱為老員工。這些工作人員由于在企業的時間相對較長，對于企業內部實施的管理制度和體系已經非常熟悉，認為實行新的管理方式會損害他們的直接利益，出于保護自我的心態，并不愿意接受企業實行的新的管理模式，甚至還會有抵觸情緒，受到這些員工的阻礙，企業新的績效管理方式也很難順利推進。但是在實際管理過程中，績效管理是一個首尾呼應的系統，其中任何一個環節出現問題都會影響整個管理活動的推進。而老員工是企業發展過程中的重要力量，如果在管理過程中起到阻礙作用，很有可能會影響其他的員工，最終導致企業的管理活動很難順利開展，與此同時也會阻礙企業的未來發展。

4.2 績效管理過程中溝通不暢

有一些企業在制定人力資源考核制度時，并沒有和企業員工進行提前交流，也并不會主動告知員工，致使企業和員工之間了解的信息并不對稱。在績效管理過程中，考核方案的實施也出現了很大的偏差，甚至還會有一些企業的管理人員不夠了解績效考核的內容，下級工作人員對于上級要考核的內容了解不清晰，導致上下級之間也出現了不同的理解。企業進行績效管理，如果領導和員工之間信息不對稱，就會影響企業績效管理的實際效果，甚至也會影響工作人員對自身工作的理解，最終致使上下級理解的考核標準并不一致。此外，還有一部分企業對員工進行考核以后，并不會將考核的結果反饋給工作人員，導致員工在考核結束以后，仍然不知道上次工作中出現的問題，以致于在下次工作中仍然出現與之前相同的問題，這也會極大地削減工作人員的工作熱情。

4.3 績效管理過程脫離企業戰略目標

隨著國民經濟水平的不斷增長，企業所面臨的競爭越來越大，很多企業進行員工管理時，仍然使用傳統的管理方式，在這樣的管理方式下，績效管理所包含的內容比較片面，一般是根據工作人員的出勤狀況、業務能力以及職業技能進行考核而考核的內容，也沒有與企業員工未來的職業生涯規劃進行結合，也沒有考慮到企業未來發展的戰略目標，導致企業的考核內容與未來發展嚴重脫離，隨著時間的推移，很多工作人員仍然按照傳統的考核標準進行工作。進行績效管理時，也沒有主動地創新，企業在發展過程中所面臨的市場環境存在很多的不確定性因素，市場競爭也越來越激烈，企業為了能夠獲得更加長遠的發展，就必須進行不斷的創新，如果仍然使用傳統的管理方式，導致員工失去了創新意識，對于企業的未來發展是非常不利的，最終也會導致企業員工的大量流失。

5 改進策略研究

5.1 開發整合人力資源，實現企業業績目標

人力資源管理，從本質上說就是對人才進行管理，通過對人才的管理，確保其能夠在各自的崗位上充分發揮自己的作用，整合人力資源，確保能夠在更加適合的崗位上發揮自己的主觀性和能動性，為企業創造更大的價值，從而真正實現企業的業績目標。舉例來說，通過招聘的員工進入到企業內部，人力資源管理部門是第一時間和企業員工接觸的人員，在進入企業之前就已經對員工有了一定的了解和認識，所以對于員工的綜合狀況也比較清晰，人力資源管理人員應將簡歷推送給相關的部門。通常情況下，都會將求職信息更新給各個部門的領導，這樣在面試時面試官就能夠更加有針對性地提出相關的問題，及時了解面試人員的專業能力，判斷面試者能否適應應聘的崗位。通常情況下，企業都會將這些面試信息過渡給人力資源部門進行統籌管理，確定面試人員能否適應相應的部門進行人力資源的整合，盡量減少企業的成本支出，幫助企業業績目標的順利實現。

5.2 構建公平的管理機制

企業進行人力資源管理時，應保證內部公平機制的順利落實，創造更加公平公正的晉升渠道，為企業的未來發展建立切實有效的考核機制和反饋制度，同時還應該對企業員工的薪酬待遇等方面進行不斷地調整和完善，企業還應該根據自身未來發展目標以及管理方式進行有效的管理，完善內部輸入輸出的關鍵指標，必要的時候還可以使用取樣的方式進行分析，確保能夠對企業的運行流程進行科學的管理完善業績指標，從而切實提高企業的績效水平。另外，企業在實際發展過程中還應該進行定期的培訓，這也是提高企業技術水平，實現員工職業發展的重要途徑。隨著社會的不斷進步，各個行業都在不斷地創新和升級，企業進行員工培訓時，也應該更具針對性，這樣才能夠保證員工更好地適應自身的崗位需求。

5.3 進行績效管理目標的合理設置

企業實際運行過程中，為了能夠從根本上提高企業的總體績效管理效率，應將人力資源管理和績效管理目標進行有機結合，并且保證與企業的未來發展戰略目標相一致，對相應的績效目標進行科學合理的設定。在這一過程中，企業需要結合市場的相關數據進行認真的分析和總結，借鑒國內外先進的績效管理方式，再根據企業目前的經營狀況，建立完善的人力資源管理和績效管理系統，確保企業的績效管理水平能夠得到極大的提升，從而不斷完善企業的人力資源管理系統。在企業內部無論是管理人員還是員工，都應該加大對績效考核的認識程度，企業應鼓勵員工積極參與到績效考核中，以此來提高員工薪資待遇，這樣就能夠有效提高員工的價值感和歸屬感，確保員工能夠更加積極主動地投入到工作中。另外，績效管理人員還應該不斷培養員工自身的績效意識，充分調動工作人員的工作熱情，對于績效管理和人力資源管理進行嚴格的監督，確保在管理過程中能夠做到公平公正。

5.4 應構建合適的績效目標和考核方案

企業在發展過程中所面臨的競爭越來越激烈，面對如此激烈競爭的企業，第一，應明確自身的戰略目標，各個部門根據自身的狀況，為員工和部門設置相應的考核目標，這樣員工就能夠充分認識到自己的工作內容以及崗位的重要性，根據企業發展的實際狀況以及市場份額等相關信息制定戰略目標，各個部門都應該根據企業的戰略目標制定本部門的目標，然后再為工作人員設置符合其未來發展的績效目標。第二，為工作人員和部門制定好目標以后，還應該制定有效的考核方案，結合工作人員自身的狀況以及所設置的目標，制定切實有效的考核標準進行細化，將各種考核指標量化，確保考核能夠更加客觀，盡量減少主觀因素對考核結果產生的影響，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚋庸?，更加公正。只有保證企業制定的考核目標和考核方案，更加有針對性，才能夠切實提高企業的績效管理水平，保證在激烈的市場競爭中企業獲得更大的優勢。

5.5 做好人力資源需求預測

企業要想切實提高人力資源管理水平，促進企業績效的不斷提升，需要做到以下幾點：第一，對人力資源需求進行預測，根據企業未來發展戰略目標進行評判，尤其是對企業目前經營過程中的具體狀況進行深入的了解，然后分析企業目前的人力資源結構，這樣就能夠對企業內部的崗位配置和人員配置進行判斷和評價;第二，針對人才崗位的勝任情況進行判斷，及時了解崗位人員能否適應崗位的發展需求;第三，判斷企業內部是否存在人力資源管理缺編超編的問題，對于企業未來發展過程中的人才需求進行合理的預測，時刻以發展的眼光看待企業的未來發展戰略目標，對企業的經營布局進行綜合考慮，深入了解企業各個崗位的數量、產出狀況以及崗位需求。此外，還應該對于企業發展過程中有可能出現的離職、休長假、退休等人才流失狀況進行分析，提前做好預測，這樣就能夠隨時做好人員的更替和補缺。

6 結語

現如今企業所面臨的市場競爭越來越激烈，只有不斷地提升業績水平，才能夠保證企業在激烈的市場競爭中獲得更加長遠的發展。企業在發展過程中，相關工作人員應重視人力資源管理的價值，認識人力資源管理的重要性，確保企業制定的人力資源管理戰略與企業未來發展戰略目標相一致，保證每一位工作人員都能夠有針對性地開展工作，切實提高企業的績效水平，促進企業發展戰略目標的實現。

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Abstract： With the continuous growth of the national economy， various industries in China have obtained very broad development prospects， and the number of different types of enterprises is gradually increasing. The pressure of competition between enterprises is also increasing. It is difficult to ensure the sustainable development of enterprises if they still follow the traditional management concepts. Nowadays， the competition of enterprises has gradually changed into the competition of talents. Taking practical and effective human resource management measures in the process of operation can not only promote the benign development of enterprises， but also improve the economic benefits of enterprises. Therefore， this paper first makes a simple analysis of the current human resource management mode， then discusses the problems existing in the current performance management， and finally discusses and analyzes how to improve enterprise performance in the process of human resource management， hoping to effectively improve the management level of enterprises.

Keywords： human resources; management; enterprise; performance; promotion strategy