人工智能影響下人力資源從業者的應變之策

摘要：隨著社會經濟和信息技術的發展，在人力資源領域部署人工智能，利用其數據收集及分析能力為企業管理工作服務成為許多公司管理創新發展的新亮點，但這也引起了許多人力資源從業者（HR）擔憂和焦慮，本文分析人工智能在人力資源領域的應用及其局限性，從HR的角度出發，尋找人工智能影響下人力資源從業者的應變之策。

關鍵詞：人工智能;人力資源管理;局限性;人才培養

隨著社會經濟和互聯網技術的發展，智能化的機器設備在企業開始普及，一些低層次的、重復性的工作被智能化的機器取代。人工智能也逐漸走進企業人力資源管理領域。IBM智慧勞動力研究院采訪了多位負責人工智能應用于IBM人力資源管理部門的人力資源高管，收集總結后形成報告，表示人工智能適用于人力資源管理的所有領域，許多研究者對于人工智能對企業人力資源管理的影響進行了分析，人工智能在人力資源的應用可為企業人力資源管理部門應對艱巨任務挑戰、吸引并培養人才、改善員工體驗、提升效率、支持智慧決策等提供強有力的支持。這也引起了許多HR關于崗位替代的擔憂和焦慮，分析人工智能在人力資源領域的應用及其局限性，從HR的角度出發，尋找人工智能影響下HR的應變之策也成為HR必須思考的問題。

1.人工智能在人力資源管理中的應用

人工智能（Artificial Intelligence，簡稱 AI）概念提出以來，已廣泛應用于社會生活的各個領域。人工智能以其信息收集和處理能力，為人力資源管理的許多工作提供了技術支持。

人工智能可以在對企業人力資源數據分析基礎上做出預測及規劃，在企業現有人力資源狀況分析后，對人力資源的供給和需求進行預測，幫助企業管理者制定人力資源規劃方案。在數據庫中，對員工能力與職位要求、應聘人員與空缺崗位進行比對，促進人力資源配置合理化;在招聘工作中，可對應聘者的就業經歷及行業評價收集分析為管理者決定人員聘用提供幫助。績效考核和薪酬管理中，人工智能為企業員工的績效考核做到更加透明化、公開化，防止以權謀私，為定薪調薪提供數據支持等。員工培訓方面，有利于為員工提供教學現場化、知識可視化的培訓方式，制定個性化、針對性的學習方案。在一定程度上大大提高培訓的效率、改善員工體驗。

2.人工智能對比人類員工的局限性

人工智能作為企業工作的數據員工，只有在固定的程序編碼范圍內開展工作，難以處理突發性、臨時性的工作，無法對于工作中出現的突發性狀況迅速反應，在這一方面，人類員工以其靈活性占據獨特優勢。人工智能屬于技術能力的提供者，只能提供決策依據，不能對部門工作做出決策，不具有獨立決策的能力，難以替代人類員工在決策方面的作用。人工智能的工作在信息編碼和程序的基礎之上進行，缺乏創造性思維和創新能力。人力資源部門雖然是職能性部門，但員工為部門管理方式和各類考核方案的更新換代、創新發展依舊需要創造性思維的參與。人工智能作為數據機器，不具備情感思想以及人文關懷和溝通這類人所特有的能力。溝通語言為溝通者表現情感思想提供重要幫助，眼神、動作、語氣都能向溝通者傳遞重要信息，人力資源管理歸根到底是為人服務的，在員工關系管理溝通工作中，需要更多的人文關懷、情感交流以及反饋性內容，但人工智能作為冰冷的機器，難以達到溝通的精確性、時效性和有效性，不能在溝通時讓員工感受到情感的共鳴，在與員工溝通時存在缺陷。

3.HR的應對之策

自我能力提升。一是了解自然語言處理、深度學習等人工智能專業概念和理論，并擁有更加強大的計算機操作水平。在與工作中對人工智能工作原理有一定程度的掌握。二是熟悉相關法律法規。隨著人工智能應用的普及，國家和地方對于人工智能應用的相關法律法規也會相繼出臺并補充完善，了解相關法律法規應當得到充分重視。三是管理能力提升，在機器、數據之外關于企業相關運營、流程管理還是需要HR的操作。對于管理知識的掌握不該僅僅局限于為了完成簡單的基礎工作，在相關人力資源戰略管理決策、規劃方面有更加豐富的知識。四是發展創造性思維。HR可以結合人力資源工作的需要以及人工智能的優勢，開發出新的人工智能工作模式并且用于人力資源管理工作。人工智能只能作為工具應用于企業管理工作，人可以以其創造性和思維性利用工具為企業工作做出更好的管理方案。五是溝通能力、應變能力培養。這一類能力必須通過不斷的實踐提升，在實踐工作時間中不斷學習提升溝通能力十分關鍵，也有必要學習一定的知識理論，比如社會心理學、組織行為學等。

4.結語

人工智能為企業人力資源管理提供強大助力，但在創造性思維、獨立決策、情感關懷等方面存在局限性，HR應該不斷在熟悉了解相關法律法規、計算機語言、知識理論的基礎上提升管理、創造、溝通、應變等方面的能力，發揮自己的優勢，順勢而為、把握機會、創造新機，才能在形勢嚴峻艱難的就業市場找到自己的立足之地。

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作者簡介：張貴景（2000-）女，貴州六盤水人，西華大學管理學院學生，研究方向：人力資源管理。