大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究

摘要：現(xiàn)階段，隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展普及，人類社會已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)開始滲透到各個領(lǐng)域，并對各個領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)，迫切需要轉(zhuǎn)變管理觀念，進行變革與創(chuàng)新，以適應(yīng)時代發(fā)展趨勢。本文簡要闡述大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響，分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的必要性，并具體探討企業(yè)人力資源管理變革策略。

關(guān)鍵詞：變革;人力資源管理;大數(shù)據(jù);必要性;策略

麥肯錫曾言：“數(shù)據(jù)已經(jīng)開始滲透到當(dāng)下的各個行業(yè)以及業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為了核心生產(chǎn)要素之一，對于大數(shù)據(jù)的挖掘運用意味著新的生產(chǎn)率增長以及消費者盈余浪潮到來。”在大數(shù)據(jù)時代背景下，各個行業(yè)領(lǐng)域都在嘗試改革創(chuàng)新，以迎合時代發(fā)展趨勢，謀求新的發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也必須探索創(chuàng)新，積極轉(zhuǎn)變管理觀念，充分挖掘利用大數(shù)據(jù)資源，全面提升企業(yè)人力資源管理水平，進而強化企業(yè)核心競爭力。

1.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響分析

關(guān)于大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響可以從兩方面闡述，其一是大數(shù)據(jù)使得企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實環(huán)境發(fā)生變化。在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理部門獲取、更新求職者以及員工的信息，往往處于靜態(tài)狀態(tài)，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，使得企業(yè)員工信息、求職者信息以及企業(yè)人力資本等處于動態(tài)更新狀態(tài)[1]。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理工作的核心發(fā)展轉(zhuǎn)變，重點在于如何合理挖掘利用海量的數(shù)據(jù)信息，以提升人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。其二是大數(shù)據(jù)使得企業(yè)人力資源管理理念以及管理模式發(fā)生變化。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作更具前瞻性，通過挖掘利用海量的數(shù)據(jù)資源，可以對企業(yè)當(dāng)前以及未來的人才需求作出準(zhǔn)確判斷，并制定出合理的人力資源管理方案，可以有效規(guī)避一些不必要的風(fēng)險[2]。同時也能通過挖掘利用數(shù)據(jù)信息分析企業(yè)員工的狀態(tài)與需求，進而制定針對性的管理策略，最終促使員工與企業(yè)相互成就、共同成長。

2.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的必要性分析

首先，大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理變革是迎合時代發(fā)展趨勢的必然選擇。目前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)深入應(yīng)用到各個行業(yè)領(lǐng)域，并產(chǎn)生了深遠的影響，甚至顛覆了部分行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展模式，這就導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部環(huán)境急劇變化，企業(yè)要適應(yīng)外部環(huán)境的變化必須實施變革。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其整體水平在很大程度上反映了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)要適應(yīng)外部環(huán)境變化，人力資源管理必須進行變革，否則必然為時代所遺棄[3]。其次，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革是強化企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性手段。目前，全球化趨勢日益加重，企業(yè)面臨的市場空間在不斷擴大的同時也面臨著更為激烈的競爭，而企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，因此企業(yè)人力資源管理工作極為關(guān)鍵。基于此，企業(yè)必須積極迎合時代發(fā)展趨勢，在人力資源管理方面進行變革創(chuàng)新，全面提升企業(yè)人力資源管理水平，從而在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，謀求長遠發(fā)展。

3.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

3.1人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的核心構(gòu)成，是企業(yè)順利推進人力資源管理工作、協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門工作以及制定長遠發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面應(yīng)當(dāng)建立起人力資源數(shù)據(jù)庫，一方面要錄入求職者的詳細信息，以作為企業(yè)人才儲備，一旦企業(yè)規(guī)模擴大，可以快速篩選出符合企業(yè)發(fā)展需求的求職者信息，快速引進相關(guān)人才。一方面人力資源數(shù)據(jù)庫要錄入企業(yè)員工的個人信息、工作崗位、績效考核以及工作態(tài)度等等，以預(yù)測員工在未來的職業(yè)發(fā)展以及思想動態(tài)。通過建立人力資源數(shù)據(jù)庫可以使企業(yè)人力資源管理部門掌握更為全面的信息，可以為人力資源規(guī)劃工作提供重要參考。

3.2 人員招聘與配置方面

大數(shù)據(jù)時代背景下，社交方式發(fā)生變化，人們社交圈融合程度更高，傳統(tǒng)的招聘手段已經(jīng)無法宏觀把握求職者的信息，社會招聘以及校園招聘等方式已經(jīng)難以有效滿足企業(yè)的需求。基于此，企業(yè)在人員招聘方面必須嘗試開辟新的渠道，即通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息不僅僅更為便捷，而且傳播效果更好，更為契合當(dāng)下求職者的特點。此外，通過招聘網(wǎng)站還可以獲取求職者的信息，了解其求職傾向、具體需求以及自身優(yōu)勢等信息，進而從中篩選出契合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才[4]。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展普及使得招聘渠道以及招聘手段更加多元化，對于企業(yè)而言可以快速匹配到與企業(yè)契合度最高的人才，人員招聘效率顯著提升，同時也能降低人員招聘方面的成投入。從企業(yè)的角度而言，人力資源管理部門要善于挖掘利用求職者的數(shù)據(jù)信息，全面評估求職者與企業(yè)的契合度，包括業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷水平以及價值觀念等。

3.3人員培訓(xùn)與開發(fā)方面

人員培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理工作的核心構(gòu)成，包括崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，不僅對于員工個人極為關(guān)鍵，同時對于企業(yè)也極為重要。從企業(yè)的角度而言，人員培訓(xùn)與開發(fā)是一項產(chǎn)出遠遠高于投入的項目，對于強化企業(yè)核心競爭力具有積極作用。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理部門在制定人員培訓(xùn)方案以及人力資源開發(fā)計劃時，要挖掘利用員工的個人信息以及職業(yè)生涯信息，在充分掌握這些信息的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定科學(xué)合理的人員培訓(xùn)方案以及人力資源開發(fā)計劃[5]。這樣-不僅有助于員工在企業(yè)實現(xiàn)自我價值，獲得更大的發(fā)展，同時對于企業(yè)而言也能收獲契合度更高的員工，有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極意義。

3.4績效管理方面

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理在績效考核方面，往往通過考核記錄或者上級評價的方式進行，這種績效考核方式不僅效率低下，而且存在嚴(yán)重的個人主觀傾向，帶有個人情感色彩，難以做到公平公正，不利于企業(yè)內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)建。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)應(yīng)摒棄這種績效考核模式，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)采集企業(yè)員工信息，搭建績效考核平臺，根據(jù)員工工作計劃設(shè)定績效考核目標(biāo)，由系統(tǒng)完成績效考核，這樣可以最大限度保證考核結(jié)果的客觀性。同時還可以將這些信息在企業(yè)內(nèi)部開放共享，由組織內(nèi)部所有成員進行監(jiān)督，規(guī)避個人主觀因素對考核結(jié)果的影響。通過這種方式可以有效保障員工的切身利益，進而充分激發(fā)員工的積極性，并且也能增強員工對于企業(yè)的認同感。

3.5勞動關(guān)系管理方面

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式下，管理者普遍人為數(shù)據(jù)信息與勞動關(guān)系管理之間的聯(lián)系并不密切，比如德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法等常用的定性分析法都缺少數(shù)據(jù)支撐，這就導(dǎo)致勞動關(guān)系管理中往往包含較重的管理者個人主觀想法以情感因素。針對此問題，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在勞動關(guān)系管理方面應(yīng)通過收集員工的工作情況、試用期表現(xiàn)情況、工資待遇、合同履約情況以及勞動糾紛問題等信息，通過數(shù)據(jù)對員工進行動態(tài)跟蹤管理，并通過對數(shù)據(jù)信息的挖掘分析預(yù)測員工的動態(tài)[6]。比如員工離職問題，在傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理模式下，管理者往往難以把握員工的思想動態(tài)，因此難以對員工離職率進行有效控制，而通過大數(shù)據(jù)分析，可以預(yù)測員工的思想動態(tài)，對員工是否離職作出相應(yīng)的預(yù)測或者判斷，進而根據(jù)分析結(jié)果進行有針對性的調(diào)整，比如提高薪酬待遇、調(diào)整崗位、改善工作環(huán)境等，以避免優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

3.6薪酬管理方面

員工為企業(yè)付出勞動，企業(yè)付給員工薪酬，雙方是平等交換，員工對于企業(yè)的認同感在很大程度上與薪酬待遇水平有關(guān)，不合理的薪酬制度往往會導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失，進而導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中喪失優(yōu)勢。在大數(shù)據(jù)時代背景下，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以收集分析行業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的整體薪酬水平，及時把握業(yè)內(nèi)薪酬水平變化，進而及時作出應(yīng)對，對員工薪酬待遇問題作出調(diào)整，可以有效避免優(yōu)秀人才流失。

4.結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理進行變革是必然選擇，是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性手段，作為企業(yè)人力資源管理者要積極探索大數(shù)據(jù)在人力資源管理各個模塊中的運用，促使企業(yè)人力資源管理水平整體提升。

參考文獻：

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[4]沈焱輝，崔魯雁.基于互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)時代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究[J].消費導(dǎo)刊，2017， 000（017）：265，267.

[5]段孟濤，劉偉，李萬濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].華東科技：學(xué)術(shù)版，2018，000（001）：P.45-45.

[6]大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新——以百度公司為例[J].納稅，2019，13（10）：253-253.

作者簡介：張神淦（1998.6-），男，漢族，浙江紹興，本科在讀，湖南財政經(jīng)濟學(xué)院，研究方向：人力資源管理。