淺談保險公司的薪酬體系及激勵策略

吳萍

摘要：在知識經濟全球化的今天，在飛速發展的移動互聯網時代，人力資源在企業管理中占據重要位置，如何激勵員工成為重中之重。在人才競爭激烈的市場中，有效的激勵才是解決人才流失問題的關鍵，同時合理有效的薪酬體系與激勵相結合，既可以激發員工積極性，同時又提高企業績效，使員工和企業都能提升，達到共贏的效果。

關鍵詞：新時代;薪酬;正向激勵

一、引言

企業的發展需要依靠員工。如果員工的工作態度認真負責，熱情高漲且可以在工作中不斷學習，積極應對各種問題，企業就較容易快速發展;反之，企業發展就會停滯不前或者發展緩慢。因此企業管理者將激勵員工和薪酬管理作為重點來抓，使用不同的激勵政策、對不同崗位人員實行崗位職責說明書以及各種考核來激發源動力。

激勵員工，尤其在飛速發展的移動互聯網時代，管理者如果不懂得如何激勵員工，很難帶領團隊走向勝利。從前，如果一個企業體量特別大，外企、國企以及金融機構等，即使個別員工工作積極性怠慢，也依然可以繼續經營。然而，當今時代，唯“快”不破，那些新興的“獨角獸”企業或者互聯網公司，--只有“快”才能迅速占領市場，占領流量，占有客戶群，讓一個企業在新的時代長期發展。

正因為如此，每個企業在員工管理中將激勵作為最重要的事之一。管理者通過使用不同的方法，不斷激勵員工，激發員工對工作熱情，員工才能在工作時更加積極，從而達成更高的績效。以此為切入點形成良性循環，才能使企業在快速發展的同時不被其他企業所超越。

二、激勵的實質和功能

現代企業管理的核心是對人的管理。在傳統企業向數字化轉型過程中，人工智能、云服務等智能化時代，越來越多的年輕員工似乎越來越難管理，員工流動性越來越高，想辦法留住員工，培養優秀員工需要付出大量的時間與精力，所以管理者面臨的是引導和促使員工為實現企業的共同目標作出貢獻，同時與企業的戰略發展相吻合。然而，員工加入企業的目的往往與企業目標不盡一致，常常會出現好不容易招聘進來的員工不好用或者留不住，工作的努力程度也經常與企業的預期要求有差距，讓管理者和人力資源部門很頭疼。如何才能使員工把企業的目標任務變成自己的目標任務？怎樣使他們為實現這種目標作出最大的努力？這就需要員工的工作動機。

激勵作為一種可以加強和激發動機的心理狀態，無法通過外部狀態直接觀察，但可以通過推動和引導使員工朝著預定目標為之努力。通常要經過欲望、需求、希望、動力等階段。

可以通過激勵的程度來進一步推斷和測定員工行為的表現和效果，如果兩個工作能力水平相對的員工，受到激勵的完成效果要比未收到激勵的好。激勵與人的行為緊密相連，并在活動過程中發生和進行。激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也越大。兩者成正相關關系。

激勵是現代管理的主要職能之一，與個人發展和公司發展息息相關。從職業生涯開始到結束，每個人都要經歷不同階段的激勵，慢慢從職場菜鳥成長為精英或者管理者;而這一行為恰恰與公司發展相平衡，互相成就，共同進步。

（一）激發和調動員工的工作積極性

積極性是員工在完成工作任務時，可以促進自身能力或者潛能的充分發揮，是一種自覺地將心理行為和行為能力的充分體現，如超額完成任務，精湛的工作技能，良好的服務態度等。反之，未受激勵的員工，其積極性可能僅發揮20%--30%。

（二）有助于員工將個人目標與企業目標在同一跑道上

激勵員工個人目標實現的過程，也是將公司目標和個人目標有效統一起來，在公司目標的指導下發揮作用，從而實現雙贏。

（三）有助于增強企業凝聚力，促進各組成部門間的協調統一

在激勵過程中，要將需要、動機和目標分布于激勵行為的不同階段。三者相互作用，相互依存，并緊密相連，依次發揮激勵作用，從而形成完整的激勵過程，并在結果后形成分析、總結，有獎勵，有懲罰，取長補短。

三、員工激勵的具體形式

根據馬斯洛需要層次理論，由低到高分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現，通常情況下，按照這5種需求逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。每個人自我實現的形式都不一樣，每個人都需要機會去完善自己的能力，管理者可以根據基本需求或者實際情況提供誘因，進行激勵。

（一）物質激勵與精神激勵相結合

1.物質激勵

物質報酬是最基本的激勵因素。員工對企業的期望不論多少，獲得物質報酬始終是最基本的要求。在物價持續上漲的情況下，可以為員工提供更好的生活必需品，比如生活日化用品、油米面、洗衣機、電動車等。

（1）安全的需求? 銷售隊伍常年在外跑業務，為其提供一定保額的人身安全及疾病保障，可以相對免除他們的后顧之憂。

（2）社交的需求? 外勤隊伍中上到60歲老年人，下到剛畢業的年輕人，滿足不同年齡層的團建活動，可以適當舉辦適合的業余文體等團建活動。

（3）被尊重的需求 建立有效、規范的晉升考評制度。

2.精神激勵

每個人都期望自己的行為或者勞動成果在一定階段能夠得到企業管理者、同事或者其他機構和個人的承認、認可或者公正的評價。在這個過程中，明確、適當、公平公正的評價可以起到激勵的作用。在一定程度上與個人的自我實現有關。對做出突出貢獻的人員給予公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱難與完成任務所用的技巧和方法，如發放榮譽證書、光榮榜、公司宣傳欄上榮譽照片等。

3.目標激勵法

激發員工的主動性不僅要有企業使命感，還要有具體的規劃和藍圖，讓員工知道這個目標不是空想出來的，而是切實可行的。對于每一位銷售人員都有目標責任制，既有目標，又有壓力，由此產生強烈的動力，激發員工的狼性精神，以目標為鐵則，不達目的決不罷休的精神完成任務。有目標才有壓力，有壓力才有動力，在制定目標時，既要有挑戰性又要明確，挑戰性可以最大限度的激發員工的潛能;目標要清晰明確，不要因為目標模糊不清而導致影響目標的實現。對于企業來講，不管是設立長遠的戰略目標還是可以實現的近期小目標，兩者同樣重要，一個是舵一個是槳，兩者相輔相成，互相作用，達到共贏。

4.示范激勵

“榜樣的力量是無窮的”，當銷售隊伍中某個主管或者銷售人員取得優異業績時，或者面對客戶不合理的要求時，也會盡量滿足客戶的需求，任勞任怨，不發牢騷，又或者在工作中勤懇好學，還將工作中遇到的問題逐一記錄并解決問題，這樣的員工及時的在隊伍中分享，學習，從正面影響其他人員，他們看到優秀的榜樣的守護，就會將這種學習能力充分發揮出來，利用這種看似老套的激勵方法，但確實有非常強的實用性。

四、薪資與福利

薪資不是萬能的激勵，但是最實際的。在企業中，當員工如果不能拿到符合心理預期的薪資時，他們的工作激情會變得越來越低，甚至對工作失去動力。

薪資激勵的方式多種多樣，可以發放禮物，也可以是期權又或者是外出旅游，這些變相的發放薪資的方式能帶給員工更多的新鮮感與期待，激勵效果也非常顯著。

同樣在薪資分配合理的情況下，福利要戳中員工的“痛點”，企業有比較好的福利，員工才會感覺離不開這個企業，才會一直干下去。敢發大福利，類似帶薪產假或者解決住房問題，以企業名義團購或者自建住房，員工繳納比市場價格有較大優惠額的費用，又或者其他的小福利，雖然不起眼，但是給員工的感覺溫暖又獨一無二。比如電影券、蛋糕券、春游、員工運動會（發放運動服）、企業年金、額外的商業意外醫療保險等等。小福利大作用，覆蓋面廣且經濟實用。

同時，福利也要有合理的約束制度和彈性，讓福利發放變得更加人性化，讓員工有選擇的權力。每個人可以根據自身的喜好和需求，從公司所提供的各種福利項目的菜單中自由選擇金額大致相等的物品，可以套餐一、套餐二、套餐三等，也可以自行選擇適合自己的物品。這種套餐式的福利簡單易操作，既保證了員工更多的選擇權又滿足員工不同的偏好，這樣員工在企業人性化的關懷下會幸福感爆棚，進而產生更強的動力。

當然工作和生活雖不同，但又存在著千絲萬縷的關系。如果員工在生活中遇到了困難，工作上可能會或多或少的受影響，比如請假、精力分散等。因此，管理者不僅要關心員工的工作，還要適當的注意照顧員工的生活，同時關心員工的家人。其一，在國家政策引導下，員工生育二胎是企業面臨的問題之一，目前因企業性質不同，很多企業以女性居多，在企業男女比例中占比較重，可能1：1，也有可能是2：1，那么員工的產假及哺乳期可適當的有彈性，產假可以選擇提前休，哺乳期的時間選擇上，在總時間不變的情況下，可以選擇中午也可選擇晚上提前下班，增加彈性。其二，當前國人最關心的健康問題以及人口老齡化問題也日趨嚴重，由于國家的基本醫療保險只能滿足參保人的基本醫療需求，超過基本醫療范圍的需求可以通過其他形式的醫療保險予以滿足，在企業有能力的情況下，可以與保險公司合作，為員工提供資源，連帶家屬以相對優惠的團體價格投保相關補充保險作為福利;等等。

彈性福利還可以通過組織員工家屬外出旅游、健康體檢、年終員工家屬答謝會等一系列形式表達出公司對員工的關心，通過健康體檢，可以降低或者提前預防員工發病率，減少因病假和健康問題對工作產生的影響。

五、制定考核制度

除了以上激勵還應對員工進行考核，考核不僅僅是為了檢驗員工的能力，更是一種有效的激勵手段，能夠不斷刺激員工，取得更好的業績或者績效，這里對內外的考核又不盡相同。

相同點：為了達到激勵的效果，要給員工設立一定的時間范圍，并且提前告知其考核標準，不僅有長期考核標準，也要有每天或者每周或者節點的近期標準。例如對外勤隊伍，節奏感很強烈，可以在當月底指定次月的任務，將其分成幾個節點，分階段完成，當完成第一階段任務會的到相應的獎勵，達成第二階段任務時，可將第一階段獎勵兼得或者以大致相等的金額累計得到第二階段的相應獎勵。在考核過程中首先要讓員工清楚的知道考核標準，其次在指定標準的時候不要太復雜，簡單且可行性高;第三考核標準提前公布，而不是半途公布進而對前期指標進行回溯。

設定了考核標準，就要獎懲分明，這樣的考核才能起到相應的效果?？己说莫剳蜆藴适紫仁且?，比如考核標準既不能太高也不能過低，是可以讓員工通過努力達成的。考核之后的獎罰也要公平合理。這里主要推薦正向激勵。對外勤隊伍要設立紅線，紅線是不可碰觸的，在紅線范圍之內設定考核標準，可使用獎勵與處罰并存的方式，也可使用只獎不罰，以榜樣示范的方式進行考核。

當制定完相應的考核之后，需要報送給上級領導審閱，并且可在實行階段即使進行調整，這樣即在理論中得到實踐，又在實踐中總結，后期的考核規則就會越來越規范和完善，對員工的激勵作用也就越來越大。

每次的考核不一定每個人都能通過，但是可以通過考核激勵員工不斷突破自我，做的比之前的自己更好，通過不斷的磨合，改變，形成適合自己的工作模式。無論員工是否通過考核，從企業角度看，即提高了工作效率，又提高了員工能力。

目標任務有了，激勵方式也有了，考核標準也制定了，那么剩下的就是考核之后的晉升。每個人都渴望通過努力來達到自己的愿望，不但可以提高自己的地位與薪資，同時也是公司對自己的能力的一種肯定。對外勤隊伍來講，可以從新人、績優、主管、部經理、總監等級別，從員工一入司開始就做好宣導和規劃，并由內勤做好相關的職級提醒，一直到他們的職業生涯結束。管理者要在員工晉升的通道上做好引導，有效的保持隊伍的積極性，去沖向更高的目標。

而對于在編內勤員工來講，畢竟晉升通道除了靠績效考核還需要個人能力，在這個過程中晉升的速度相對較慢，且對一個人的考核要求更高，不但上臺能講，坐下能寫，還要有上傳下達的良好溝通以及統籌工作的能力。更高的職位除了意味著有一定的權力和更高的薪酬以外，隨著職位的升高，所承擔的責任也就更大。

激勵內勤的方式與外勤又有不同的地方，通過與員工之間的互動，發現員工的性格特點，并自我察覺自身的優缺點，這樣可以最大限度的找到激勵的突破點，更好的找到適合自己工作的舞臺。對表現優異的員工表示肯定，并對這些員工予以提拔，讓他們去做更重要的工作，這樣一方面可以使優秀員工的才華充分利用起來，不會造成人才的流失，又對其他員工起到鼓勵帶頭的作用，調動其工作積極性。

當員工知道自己的目標是什么，計劃要做什么，用什么方法做，對工作的每一步都清晰明白，工作激情才會高。在這之前，管理者要對布置的工作明確清晰，有了明確的目標后，員工才能對工作目標進行分析，并做出詳細的工作計劃，按照既定的目標為之努力。如果員工無法搞清楚當前的目標任務，管理者要及時的給予提醒并糾正，讓員工清楚的知道自己的工作做到哪里了，距離目標還差多少，等等。

員工的個人發展目標除了考核，提拔之外，還可以提供外出培訓、繼續教育、深造等，培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，越來越受到重視。通過培訓既可以增強員工的自身能力，幫助他們增長認知范圍之外的知識、學習新的技能，激發他們的潛能;又可以從側面改變員工的工作態度，讓員工體會到企業對他們的重視以及平臺的重要性。其次利用集體獎勵來激勵員工，每年可固定選擇幾天時間組織員工的技能大賽，項目內容不僅限于筆試等環節，也可增加個人項目和集體項目，以及演講、搶答、才藝表演等。在激烈的比賽過程中，可以增強員工的榮譽感和團隊精神，每一項成績的取得都離不開團隊的付出，面對獎勵時，管理者除了金錢獎勵外，也可以是用心準備的其他小禮物，比如團隊的肖像畫，獎杯、外出培訓的機會等等，一次好的培訓可以說非常難得，金錢有價，但知識和能力是無價的，每一次的培訓員工都能從中學到新知識，填充自己的盲區，增長見識，提高解決問題的思路和方法，對員工來說這比任何獎勵可能都重要。員工在不斷的競賽中學習，每一次學習都是成長的過程，不斷從學習中吸收經驗和教訓，才能在下一次的競賽中有長足的進步。激勵員工在自己的工作中尋找價值所在，做一個有用的人，有為才有位。

六、企業員工薪酬制度案例

企業員工機構、企業內外部環境以及市場變化對企業建立有效的員工激勵制度有著極大的影響。本節以金融行業中較為典型的保險行業為例，針對其市場現狀及公司結構，分析其內外勤不同激勵制度的建立。

X保險公司作為一家大型壽險企業，2011年A+H股同步上市，一直保持行業領先位置。近幾年，隨著互聯網行業高速發展，給銀行、保險等金融業帶來了前所未有的競爭壓力，如何提升企業市場競爭力成為這場戰役中重中之重。強大的服務平臺、全面風險管理體系的建設、企業的社會責任、建立有效的員工激勵等等都是企業要面臨的，建立有效激勵制度能夠是員工得到心理和物質上的滿足，又能調動員的主動性和能動性，同時對公司而言可以提高市場競爭力、提高企業口碑，幫助公司提升綜合市場競爭能力，為公司的發展貢獻出一份力量，最終達成美好愿景。

保險公司的人員結構較為復雜，主要分為銷售人員（外勤）和知識型員工（內勤）。外勤主要是指以銷售為主，進行業務拓展，學歷相對偏低，流動性大且頻繁，底薪偏低，收入主要來源于根據銷售業績按照百分比獲得報酬，在薪酬和績效體系上，意味著多勞多得，收入風險高，低于偏好風險的員工，這種低固定薪酬加高變動薪酬的組合激勵作用較大;內勤主要是指本科或者研究生畢業，通過公司人力資源部門相關篩選，面試，考核等流程，享受相應的“五險二金”等優質待遇，工作穩定，薪酬通常由基本工資、績效工資、考勤、津貼、福利、五險二金、稅金等組成，與公司簽訂正式的勞動合同的人員，這種薪酬組合意味著員工收入的保障程度高，但預期的總收入較低。針對內外勤隊伍的差異性，公司進一步加強一線隊伍的建立，加強用工管理，物質激勵和精神激勵相結合;另外需要建立科學合理的薪酬制度，薪酬績效需要建立在公平、公正的基礎上，才能達到激勵員工的目的，取得理想的業績和結果。

七、組織文化管理

組織文化的價值觀念，思維方式和行為習慣滲透在企業的各方面、各層次中，是企業組織運轉的潤滑劑，能夠創造良好的組織氛圍和環境，從價值觀的深度認同、行為的默契配合、信仰等層面調動組織中成員的工作積極性，提高忠誠度。塑造企業文化似乎是看不見摸不著無形的，但組織文化的成功與否關鍵在于是否適合企業的戰略和環境。任何組織都有文化，不論好壞、積極消極、明確化的程度如何，任何組織都有其基本的風格、風氣。在我們日常生活中，常常提前的“狼性文化”“創新精神”“聽話照做”等等都是企業文化。在企業中，需要大部分成員都參與到文化氛圍中，并親身經歷和體驗，在此基礎上建立觀念，會在員工心中更深的扎根。除此之外，公司的各項管理制度和員工規范也是企業文化的重要方面，是企業文化維護和持續的基本保證。明文規定的管理體系框架、制度，也是企業文化很關鍵的環節，將企業文化的基本精神，提現到具體的管理體系框架中，才能發揮真正的作用。

八、結束語

在日益競爭激烈化的今天，管理的很多因素也隨之發生變化，不管是知識型員工還是銷售型員工，企業的長期有效發展離不開對員工的激勵，有效的正向激勵會帶領企業良性發展，把握好公正，公平，透明的原則，調節競爭的平衡，并兼顧短期利益和長期效果，會增強個人的自豪感，增強組織的吸引力，促進各部門的協調統一。在制定激勵方案時，可以多種方式并用，不可片面的單靠薪酬和物質去激勵員工，要懂得相互結合，相互彌補，揚長避短，只有真正的了解隊伍，找準員工需求點，制定有針對性且有效的激勵方案，才能充分發揮其最大的作用，并在不確定的環境中獲取新的成功，達到新的目標。

參考文獻：

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