高校人力資源管理激勵機制的優化路徑

易華麗

摘要：隨著社會競爭壓力越來越大，各行各業越來越意識到人才的重要性。無論是企事業單位、高等教育機構還是各類大小型社會機構，人力資源都是關乎其生存與發展的關鍵。高校亦是如此，要獲得更大的發展空間，就需要采取更積極的激勵機制，吸引并留住更多優秀人才，激發廣大教職工的工作激情，產生更大的成就感。

關鍵詞：高校人力資源;人力資源管理;人才激勵

目前，我國高校已經初步建立了相對成熟的人力資源管理激勵機制，促進了人力資源的科學建設和高校的快速發展。然而，現有的激勵機制存在一些問題，使得高校的人力資源沒有得到充分開發。因此，完善現有的激勵機制，建立更加科學有效的激勵機制，對于人力資源管理和高等教育的長遠發展至關重要。

一、高校人力資源管理的特征

通過對各個高校人力資源管理團隊的構成要素進行探究，發現其具有多樣化的特點，不同高校的人力資源水平各不相同，具有較強的冗雜性。教師是高校主要的勞動力，所以高校人力資源管理的對象為教師，教師的水準與文化水平相對較高，且高校是人才培育的重要基地，因此有較強的集中性。高校的科研工作一般由專業人員負責，該類人員通常具有精湛的專業技術，因此具有不可替代性。因高校的發展與時代緊密相連，因此高校人力資源必須與時代的步伐保持一致，根據社會探索創新發展新途徑。

二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）績效考核及評價制度未完善

現階段，國內高校普遍在人力資源管理激勵機制的制定方面，對于教職工績效考核及評價制度的制定存在不合理性，從而導致高校教職工教育教學與科研活動開展主觀能動性不斷被削弱。主要表現在兩個方面：一是高校人力資源具備一個重要特點，即高素質腦力工作者，從而在高校教職工教育教學及科研活動的開展中，工作內容普遍存在創新性、復雜性、特殊性等鮮明特征，在對此類工作內容進行績效考核及評價時，理應依據量化考核方式加以進行。然而高校卻普遍采取定性考核的方式來對教職工工作內容進行績效考核及評價，自然造成結果的不合理，最終對教職工主觀能動性產生巨大打擊。二是高校所制定的部分績效考核及評價標準本身不合理，導致在具體的推行過程中對于教職工產生了反向引導效應，其中最為顯著的便是關于高校教職工學術論文發表的相關規定，致使教職工為迎合績效考核及評價標準，匆忙趕制學術論文，只顧學術論文數量而不顧質量，此舉既毫無意義地消耗教職工時間，又對高校的學術研究水平質量產生了負面影響，可謂得不償失。

（二）缺乏完善的激勵制度，忽視對基層普通教職工的激勵

人力資源管理的激勵制度有較明顯的缺陷，在常規的激勵制度中，按照人員的職位級別進行激勵。但這種方法實際上難以發揮真正作用，有可能會導致失去本身的效用。激勵制度應該更大力度偏向于底層工作人員，如果只根據級別職位進行激勵，那更多的底層工作者則沒有這個機會，不僅不能起到激勵效果，反倒容易激化矛盾，造成分配不公平，甚至造成優秀人才的流失，削弱學校實力，不利于高校的長效發展。

（三）績效考核與激勵機制不配套

人力資源管理過程中，高校往往會將教師看作教育整體，忽視教師的個性差異，導致不同文化背景、不同年齡層次的教師對現有的教育工作產生不滿情緒。大部分高校對員工實行績效考核時，按照績效考核表的內容填寫，對實際的教育工作水平沒有合理考察，導致部分優秀教師的績效成績偏低，考核結果差，積極性受到影響。部分績效考核內容缺乏科學性，沒有結合專業特色進行教育考核，教師的專業能力受到限制，創新性較低。

（四）加強后勤改革

在現階段的高校人力資源改革中，后勤改革是一項最為重要的改革項目，后勤管理工作實施效果及質量直接關系到高校管理工作的質量。目前，高校為了使后勤工作能夠向社會化方向發展，建立了獨立的后勤部門，將其從高校行政部門中脫離出來，開展自負盈虧及自主經營后勤實體工作。并且在日后的編制管理中，不再將后勤納入高校的編制中，該項舉措實現了對后勤人力資源的補充，使后勤人員的專業素養得以顯著提升，后勤服務質量得以優化。

（五）盲目引進人才，忽視人文關懷

高校為贏得資源優勢，大量引進高素質人才，以人才的學歷、經驗為主要引進標準，但忽略自有的辦學特色，部分引進人才不符合專業需求。高校的人才引進機制并不完善，部分專業過分注重教師的學歷，忽視教師自身的能力和職業素養。部分高校并未針對教師的特征組織培訓活動，在職教師知識結構陳舊，專業技能退化，無法促進高校現代化發展。部分高校為快速取得人才效益，將教師當作教育工具，對教師的生活情況、工作情緒沒有進行人文關懷，忽視了教師的心理健康。

三、高校人力資源管理激勵機制優化路徑

（一）健全績效考評體系

對于高校人力資源管理激勵機制的運行而言，保障其績效考評體系的健全完善是最重要前提與最基礎保障。高校為促使其績效考評體系趨向于健全完善，可從以下兩個方面進行具體優化：一是健全高校績效考核及評價標準，二是采取量化指標考核方式來進行相應的考核及評價。在健全績效考核及評價標準方面，高校應當依據不同的部門、工作崗位、工作內容、工作特點等精細化創設績效考核及評價標準，確保其績效考核及評價結果更加科學、合理、明確、嚴謹。而在采取量化指標考核方式進行相應的考核及評價方面，需要高校立足于健全績效考核及評價標準基礎之上，重視量化考核方法的積極應用，依據權重的不同在教學、科研、行政等方面開展科學合理的考核與評價，保障高校所推行的績效考核及評價同時具備公平性與透明度。

（二）引入激勵機制

心理學家馬斯洛的需求層次理論對高校人力資源管理具有重要的借鑒作用。該理論將人的需求劃分為五級，從低到高分別是：生理、安全、社交、尊重、自我實現。因此，高校要根據不同教職工的不同層次需要，有針對地進行激勵，這樣才能真正對教職工起到激勵作用，提升其業務水平與工作質量。所以高校人力資源管理應堅持以人為本的基本原則，結合自身辦學宗旨，制定差異化的教職工激勵方案，以有效的激勵提升教職工對工作及高校的滿意度，這有利于增強組織內部的凝聚力，從而使人力資源管理工作更順暢。

（三）制定科學合理、切合實際的多維度考評方法

考核體系要考慮經濟效益和社會效益，考慮基礎科學和前沿科學，將考核指標劃分為定性指標和量化指標。定性指標，要利用分值和權重進行綜合評判，增強考核結果的準確性。同時要簡化考核的程序，按照具體目標，通過自我評價、群眾評價和組織評價綜合得出考評結果，并據此進行科學化分析與統計，通過正規渠道反饋給個人，讓考評者心悅誠服。對于異議，準許被考評者提出意見和建議，進一步提高考評透明度。

（四）完善績效考評制度

高校可以結合現有的績效考核標準，更新考核方式，利用教育教學質量和學術研究水平兩方面制定考核標準，提升考核的科學性。將績效考核與獎金激勵、競爭制度掛鉤，提升教職工的工作積極性，減少考核形式的負面影響。如可以根據教師的工作水平提供職位晉升機會，幫助基層優秀員工進行職稱評定，使高校教職工的付出和回報成正比，提升高校整體教學水平，建立良好的高校形象。

（五）加強人力資源信息化建設。人力資源信息

化建設有助于促進高校人力資源管理水平的提升，應提升對信息化建設的重視度，增加信息化建設資金投入力度，從培訓工作入手，加強對信息化管理人員進行技術管理，使信息化管理技能及管理觀念得以強化。積極引進具有創新能力的人才，確保能夠與高校的用人要求相適應。需要在人力資源管理中將信息技術的價值充分發揮出來，根據高校未來的發展要求，制定長期的人力資源信息化建設規劃，建立統一的信息化管理工作流程，提升數據信息的利用效率。

（六）完善競爭機制

人力資源作為高校發展的重要推動力量，確保其人力資源的運用效益最大化是高校人力資源管理工作開展的重要目標。想要實現高校人力資源效益最大化發揮，則需要高校對其競爭機制加以健全完善，從而激發高校教職工參與教育教學、科研工作、行政活動的主觀能動性，使其蘊藏的潛力得以釋放。高校在具體的競爭機制優化過程中，可以將競聘上崗制度融入競爭機制之中，借助于競聘上崗制度所蘊含的優勝劣汰法則，促使高校教職工轉變傳統的終身制思維觀念。同時高校也可借助于競聘上崗制度的推行，實現其校內教師崗位的因需設崗、簽約管理、擇優聘用。競聘上崗制度，不同于傳統的終身制教師管理制度，競爭性的聘用制度會使高水平教師順利進入教學崗位，而平庸的教師則會面臨被淘汰的局面。這不僅可以極大地促進高校教育教學科研和行政管理的效率，而且對高校教育教學科研的質量水平也有積極的促進作用，使高校的發展呈現良性循環。

（七）樹立科學發展觀

科學發展觀原則是指人是具有主觀能動性的發展的人，教師的個人工作素養需要融入集體中才能體現，高校可以通過合作機制提升教育教學活動的質量。激勵機制需要以發展的眼光看待教職工的個人素養，制定教職工的全面發展目標，結合校內教職工的共性特點，兼顧激勵對每一個教職工的影響，實現教職工專業素養、個人能力的綜合發展。

（八）相互認同，通過“崗位旅游”促進個人學習和部門交流

長期從事某項工作或某類型工作，容易出現懈怠心理，就像在某個地方生活久了容易倦怠，就需要通過旅游來調整。人力資源管理是以人力資源為主要對象，注重解決人力本身出現的相關問題。學校可以根據具體的教學目標，制定更優化的排班制度，并依據學校的發展需求，建立輪班工作制，通過輪班激勵廣大教職工擴大學習范圍、體驗不同崗位、發展不同興趣，加強對于其他部門及其他工作的了解，促進部門之間的有效溝通，為今后工作配合奠定基礎。

四、結束語

綜上所述，目前社會發展步伐逐漸加快，為順應社會發展，各高校都在探索有效的人力資源管理機制，該機制已經成為高校創新管理的核心;人力資源管理水平代表著高校的組織管理水平，因此必須對高校人力資源管理機制進行創新，以此發揮出最大的價值。

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