中小企業行政管理人員績效管理問題研究

陳佳運

【摘 要】2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，對我們的中小型企業按照行業作了劃分。勞動力、資金、原材料、土地和資源環境成本的提高和工業國家“再工業化”的趨勢加劇了中小企業發展壓力。所以2014年以來國務院多次召開常務會議，探討改善中小企業生存環境。中小企業也開始意識到，必須用戰略性發展眼光來做決策。

【關鍵詞】中小企業;行政管理人員;績效管理

中小企業都會設立行政管理部門即行政部，也有的企業設置人事行政部，該類型職能部門擔負著企業實施組織和日常行政事務的管理。行政部門的定位就是把領導和員工從繁重的行政事務中解放出來，可以全身心的投入到對應崗位職能中去。行政管理工作可以說非常瑣碎，紛繁復雜，這些事務任何方面出現問題都會很醒目，引起企業各方的不滿甚至投訴。由此可見，為了管理該崗位人員，建立以企業長期規劃為基礎的績效考核體系是相當重要的。

一、中小企業行政管理人員績效考核管理的現狀。

績效管理根本目的是促進企業戰略目標的實現，引導員工的行為符合公司的標準，用指標評價公司員工的態度和表現，并激勵員工提高業績水平和綜合素養，實現員工和企業的共同成長。績效管理是企業人事管理的重要內容也是公司實現戰略目標的有力手段。縱觀我國中小企業行政管理人員績效考核管理的執行狀況，有一些現狀值得我們思考和反省。

（一）績效考核體系的制定者對企業和部門缺乏全面了解，無法制定符合公司長遠戰略發展目標的完整體系，因而只注重技能培訓，忽視文化和態度培訓。

（二）績效考核體系指定過程中，缺乏溝通和反饋。考核定位不精準，局限于薪酬金額的改變，過度強化薪酬對員工表現的激勵作用;績效考核落實后，忽視反饋，做不到及時收集反饋，無法檢驗體系。

（三）績效指標的設計、評估體系不夠科學和完整，企業整體績效沒有科學拆分到部門內部，執行過程也缺乏監督體系。

二、中小企業行政管理人員績效考核管理的策略。

（一）明確企業目標，打造目標共享。

在制定績效考核體系之前，首先需要明確幾個問題：企業目標是什么？企業目標和員工的期待是一致的嗎？如果二者不吻合，原因是什么？如果企業目標比較高，員工通過努力是否可以達到呢？

在推行一項績效考核的任務時，如果管理者和基層員工都認為目標過高，無法實現。那么這樣的績效考核是脫離實際的，得不到考核對象的認可與支持，這樣的績效考核毫無意義。所以要求績效管理考核者和被考核者開誠布公，探討行業和內部咨詢，明確目標，分享行業信息。通過溝通，績效管理推行者逐步讓員工了解崗位屬性和工作內容，也了解崗位屬性和內容是如何形成的，更了解崗位任務完成過程中存在的困難和阻礙，激勵員工發揮主觀能動性攻克這些難關，最終完成好分配到的任務。

打造目標共享的本質是需要我們明白，績效考核從制定到執行，和員工息息相關，我們必須要將企業目標和員工期待科學匹配，如果不匹配，需要和員工明確組織目標，傳遞組織目標內涵，調動企業員工的積極性，實現自我利益和集體利益的統一和融合。

北京比鄰東方是一家專做少兒英語在線培訓的機構，以往的教學內容集中在自主研發的教材上，2021財年的目標是將牛津和劍橋的少兒英語教材引入教學內容，豐富教材體系，吸納更多少兒學員，在了解這與招聘部門和培訓部門想要增加外教人數和重建教學培訓體系的期待相匹配后，績效管理團隊將外教管理招聘團隊和培訓團隊的考核指標做了調整，提高了英式發音老師的招聘目標數量，增加培訓團隊對新教材學習掌握程度的階段性考試，整體推行取得了預期的考核激勵效果。

（二）建立溝通渠道，實現共同參與。

員工不僅是績效考核管理的對象，也是參與績效考核管理的一部分，而且應該認識到，這種參與是從績效考核體系制定到執行和反饋的全程參與。績效考核管理要做到行之有效，必須有全體員工的參與。一直以來，績效考核管理中存在的問題就是把全體員工放在體系制定之外，單純把員工當作被考核和被管理的對象。因此，企業的績效考核體系在封閉思維中誕生，在單向輸出中失敗。

共同參與的渠道便是溝通，績效考核體系制定者需要關注溝通渠道建設，企業目標分解到部門目標進而細分到個人目標之后，要給予個人以不同形式進行反饋自我看法的機會，或者是部門內部進行討論之后，部門領導和上級領導進一步溝通協商來確定考核方式和考核指標的合理性。所以從決策制定初期，中小企業就應該發揮自己本身擁有溝通相對便捷的優勢，打通上游和下游的溝通渠道，營造員工積極參與績效考核這一閉循環的氛圍。

比如在杭州rosso留學服務公司是一家連鎖留學作品集培訓機構，作為一家中小企業，公司有顧問，留學教務督導老師，藝術留學指導老師，后期文書老師這幾個角色。每一位學生會經歷和顧問簽單，由留學教務督導老師，藝術留學指導老師配合協助學生完成作品集，最終由文書老師幫助完成作品集在內的所有申請材料提交并且跟蹤錄取結果。結合實際情況，績效考核的辦法也一直是由不同部門內部商討，由部門領導上報上海總部，最終確定考核內容的。所以rosso一直穩步發展，規模不斷擴大，在業內口碑越來約好。

（三）秉持簡化兼顧，做好大局維護。

這一點是由企業規模決定的。企業本身是中小規模，和大型企業相比，組織架構相對簡單，人員數量也沒有那么多。因此沒必要設置復雜的架構和程序，簡化考核流程，反而有利于考核的有效開展。考核指標應在基于公司目標的基礎上，選擇最能體現個人和部門情況的指標。另外，在簡化的基礎上，我們也應該要綜合考量，注意考核指標不要設計得太為厚重。因此考核指標的選擇，也要遵循兼顧的原則來進行。公司整體考核指標要將個人和部門的整體績效目標囊括進去，當涉及到個人績效考核指標的時候也要兼顧到公司的整體發展需求和對應部門的崗位需求。具體來說，企業戰略發展層面的依據企業戰略目標來制定，必須對以下部門和個人兩個層面起宏觀指導作用，否則部門和個人無法進行詳細規劃;部門職能層應該做到承上啟下;

助推企業整體規劃發揮應有作用，確保進一步下分的規范性;個人操作層面必須遵循和涵蓋整體和部門這兩層的指導要求，兼顧規范性和程序合理性，促進績效考核管理的完整落實。

舉例來看，如果企業今年的薪酬成本支出是六百萬，那么人事部門的招聘專員在和候選人談判入職薪酬水平的時候， 就需要把自己可以給到最高薪酬和最低薪酬都做一個提前預判。如果招聘專員一直能以性價比高的方式為公司招聘到合適的人，并且留存率也比較高，績效考核中應該對招聘專員給予相應的高評分，作為季度以及年度的獎勵依據。

（四）采納SMART原則，量化考核指標。

由于管理者經驗的缺乏和我國中小企業現狀，績效考核體系作為管理體系中的一環，制定者習慣用文字比如規章制度的方式呈現績效考核管理辦法。所以作為能夠量化績效考核管理的數學，被束之高閣。

SMART原則可以讓員工更加明確高效地工作，也可以為管理者對員工績效考核實施提供更精確的量化標準。文字描述有很大彈性空間，深受主觀判斷的影響，為了規避文字描述固有的缺陷，同時完善績效考核體系，制定者需要充分發揮這一原則的優勢，將其運用到績效考核體系中去。這一規則將考核指標量化，直觀上讓員工明白，績效考核體系與個人是如何相關的，才會讓員工有真正在參與績效考核的切身感受。

比如，北京新東方比鄰教育科技有限公司，在公司對新教師招聘需求和招聘團隊達成一致之后，梳理現有的外教數量是563位，結合暑期招生預計會達到2萬人，預估暑期需要1256為老師;拆解該目標，招聘團隊需要在1月-6月之間，即暑期7月中旬開班之前，為外教池子再增添693為老師，前提是保證目前563位老師不會流失，所以外教管理老師需要維護好目前已有的563位外教;這意味著招聘團隊每個月需要完成116位外教招聘指標，平均分到每個人的身上，每個人每個月需要完成招聘人數為12人。運用這一原則，幫助外教管理部門的招聘團隊明確了每個人的工作目標，也方便績效考核量客觀量化，實施起來有理有據。

（五）適應時代變化，緊跟時代步伐。

任何企業的管理都需根據國內形勢和國際形勢及時進行調整變化，更何況是對環境如此敏感的中小企業。時勢瞬息萬變，所以中小企業的管理尤其是績效考核管理也應該緊跟時代步伐。當發現本身的績效管理方法低效時，應該及時調整步伐;即便中小企業在內部已經制定了科學的績效管理體系，并且有效推行，也取得不錯的效果，績效管理體系的制定者也要時刻關注國內外政治，經濟甚至文化方面的變化，對績效考核的內容不斷進行更新，也要結合員工的成長環境和時代背景，對績效考核的方式方法作相應的變更，變革是需要勇氣的，所以管理者務必要實事求是，勇于創新，始終秉持公平，公正，公開的原則，運用先進的績效考核體系去客觀并且準確地評價員工的工作態度和工作表現。當然績效考核的制定者和參與者也包括每一位中小企業的員工，所以在公司的培訓中，也要時刻宣導勇于接受革新的理念，鼓勵全體員工提高自身素養，適應不斷變化的內外部環境。

三、結束語

企業身處不同文化背景，不同行業現狀以及不同發展階段都應該有不同的績效管理體系。沒有一套固定的績效管理體系適用于所有企業，但是企業可以結合自身特點，發揮自己的優勢，尋求和制定一套適合于自己的方法。績效考核管理也是一把雙刃劍，科學合理的績效考核體系可以助推企業發展，反之，會阻礙公司進程。所以企業應該要有全局觀念和變革思維，并將這兩種理念貫徹到績效考核體系的制定和執行中，只有這樣，才能幫助企業成為有現代意識觀念和國際性視野的企業。

【參考文獻】

[1]楊曉燕.中小企業行政管理人員績效管理問題研究[J].環渤海經濟瞭望，2020（07）：104-105.

[2]蔣婧碩.中小企業行政管理人員績效管理問題研究[J].管理觀察，2015（18）：72-73.