“人力資源管理”課程體系的設(shè)計與實現(xiàn)

[摘 要] 大數(shù)據(jù)的興起推動著企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，然而企業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才極為短缺。高校“人力資源管理”課程與大數(shù)據(jù)融合的教學(xué)變革，對于培養(yǎng)學(xué)生人力資源數(shù)據(jù)分析能力以滿足社會用人需求具有重要的現(xiàn)實意義。嵌入大數(shù)據(jù)的“人力資源管理”課程體系的設(shè)計與實現(xiàn)如下：從教學(xué)內(nèi)容上，在包括人力規(guī)劃、績效薪酬等的人力資源管理每一個職能中嵌入大數(shù)據(jù)的相關(guān)內(nèi)容;從教學(xué)手段上，增設(shè)數(shù)據(jù)分析上機(jī)實訓(xùn)的教學(xué)環(huán)節(jié)、增設(shè)案例分析報告的考核形式。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù);人力資源管理;課程體系;案例報告

[基金項目] 2020年度中國地質(zhì)大學(xué)（北京）本科教育質(zhì)量提升計劃建設(shè)項目“數(shù)字化時代培養(yǎng)學(xué)生人力資源大數(shù)據(jù)分析能力的教學(xué)探索”（JGYB202027）;2020年度國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部應(yīng)急項目“行業(yè)特色高校師資隊伍建設(shè)研究”

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[作者簡介] 高世葵（1969—），女，四川成都人，博士，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，主要從事人力資源管理的理論與教學(xué)研究。

[中圖分類號] G642 ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2021）29-0005-04 ? [收稿日期] 2021-03-18

一、引言

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)重塑人力資源管理成為企業(yè)贏得長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。概率統(tǒng)計、人工智能機(jī)器學(xué)習(xí)、區(qū)塊鏈、數(shù)據(jù)云可視化、文本挖掘、模型預(yù)測等大數(shù)據(jù)時代常用的分析技術(shù)，在人力資源管理實踐中的應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。

企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化創(chuàng)新，推動人力資源管理的工作理念和工作方式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，從“經(jīng)驗+感知”為依據(jù)的傳統(tǒng)管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴笆聦?數(shù)據(jù)”為依據(jù)的數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理模式，數(shù)據(jù)分析成為人力資源管理從業(yè)者必須掌握的一項十分重要的應(yīng)用技術(shù)。然而大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才極為短缺，據(jù)職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)LinkedIn China 2019年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，其平臺上的70多萬名中國人力資源從業(yè)者中，具備數(shù)字化技能的從業(yè)者所占比例不到2.5%[1]。然而，高校“人力資源管理”課程的現(xiàn)行體系，缺乏人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用的相關(guān)內(nèi)容。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，本文以培養(yǎng)學(xué)生人力資源數(shù)據(jù)分析能力為目標(biāo)，探索高校“人力資源管理”課程與大數(shù)據(jù)融合的教學(xué)變革，無疑對滿足企業(yè)大數(shù)據(jù)用人需求具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、高校“人力資源管理”課程體系嵌入大數(shù)據(jù)的必要性

（一）企業(yè)人力資源管理實踐轉(zhuǎn)向數(shù)字化

企業(yè)實踐證明，大數(shù)據(jù)技術(shù)對提升人力資源管理的作用價值成效顯著。騰訊、華為等商業(yè)智能領(lǐng)域的先行者，構(gòu)建的基于數(shù)據(jù)挖掘的人力資源管理平臺，成為企業(yè)保持高速發(fā)展的加速器。以騰訊公司為例，騰訊公司的精品人才庫，不僅是對大量人才數(shù)據(jù)采集而成的完整數(shù)據(jù)鏈，還對人才就業(yè)情況進(jìn)行追蹤分析，包括就業(yè)去向、薪資水平等形成動態(tài)實時報告，成為企業(yè)選聘人才的有力工具[2]。騰訊公司還采集歷史上所有高績效、高穩(wěn)定性員工的留任數(shù)據(jù)，通過挖掘員工行為數(shù)據(jù)，例如工作絕對時長、主動發(fā)起溝通郵件的次數(shù)等，建立甄別潛質(zhì)人才的預(yù)測模型[3]。

（二）數(shù)據(jù)分析能力成為人力資源管理從業(yè)者的必備素質(zhì)

大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理，催生了對數(shù)字化人力資源管理者的需求。智聯(lián)招聘等主流網(wǎng)站上出現(xiàn)了高薪誠聘人力資源數(shù)據(jù)分析師的廣告，從任職要求上對從業(yè)人員提出了數(shù)字化的新要求：能通過挖掘人力數(shù)據(jù)價值，提出人力資源優(yōu)化策略，搭建可視化數(shù)據(jù)平臺并輸出分析報告;能結(jié)合人力數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)支撐提出人力保障的措施，充分實現(xiàn)人力數(shù)據(jù)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的融合、迭代和增值;能依據(jù)人力數(shù)據(jù)分析，提高人力投資回報率[1]……大數(shù)據(jù)技術(shù)無疑對人力資源管理從業(yè)者提出了新的挑戰(zhàn)。

因此，除了具備傳統(tǒng)的知識技能外，人力數(shù)據(jù)分析能力成為人力資源從業(yè)者必備的素質(zhì)特征，勢必也成為高校“人力資源管理”課程的又一培養(yǎng)目標(biāo)和方向。然而，當(dāng)前高校“人力資源管理”課程未能在培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系等方面進(jìn)行及時修訂更新，未能與時俱進(jìn)地滿足企業(yè)人力資源管理實踐的需求，因此有必要探討將大數(shù)據(jù)融于“人力資源管理”課程體系的構(gòu)想設(shè)計與實現(xiàn)路徑，以培養(yǎng)復(fù)合型、數(shù)字化的人力資源從業(yè)人員。

三、嵌入大數(shù)據(jù)的“人力資源管理”課程內(nèi)容的設(shè)計

“人力資源管理”課程本身是一門實踐性較強(qiáng)的應(yīng)用型課程，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中廣泛和深入的應(yīng)用對高校“人力資源管理”課程體系的創(chuàng)新指引了改革方向。在企業(yè)實踐的引領(lǐng)和帶動下，需要適時調(diào)整和重新設(shè)計課程體系。

（一）課程大綱

1.課程簡介。大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理從業(yè)者必須“掌握人力資源數(shù)據(jù)分析方法，為組織提供數(shù)據(jù)洞見的人事決策依據(jù)”。因此，重新設(shè)計“人力資源管理”課程的簡介如下：通過對大數(shù)據(jù)時代下人力規(guī)劃、工作分析、員工招聘、測評選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬等職能的課堂講授、案例分析、實踐活動和上機(jī)實訓(xùn)等，使學(xué)生系統(tǒng)地了解人力資源管理各職能的理論和原理，掌握人力資源管理各職能的具體方法及其管理技能，掌握人力資源數(shù)據(jù)分析方法，為組織提供數(shù)據(jù)洞見的人事決策依據(jù)。通過“人力資源管理”課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生不僅為從事人力資源管理相關(guān)崗位的工作儲備專業(yè)知識和專業(yè)技能，也為未來成為中高級管理者打下人事管理的基石。

2.課程目標(biāo)。大數(shù)據(jù)時代下，需重新設(shè)計“人力資源管理”課程的目標(biāo)。在“知識與技能”目標(biāo)上，把“掌握人力資源數(shù)據(jù)分析方法”作為新的培養(yǎng)目標(biāo);在“過程與方法”目標(biāo)上，把“學(xué)會使用人力資源數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用軟件”“具有數(shù)據(jù)驅(qū)動下的業(yè)務(wù)洞察與診斷、解決能力”作為新的培養(yǎng)目標(biāo);在“情感、態(tài)度與價值觀發(fā)展目標(biāo)”上，把“訓(xùn)練學(xué)生數(shù)字思維”“打造以‘事實+數(shù)據(jù)為依據(jù)的數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理理念”作為新的培養(yǎng)目標(biāo)。通過學(xué)習(xí)這門課程，學(xué)生能夠在強(qiáng)專業(yè)、懂業(yè)務(wù)、精數(shù)據(jù)和能創(chuàng)新等四個維度達(dá)標(biāo)。