探究薪酬管理在現代企業人力資源管理中的有效應用

郭曉鋒

摘 要：隨著我國經濟體制的完善，人力資源管理在企業發展過程中發揮的作用越來越大，儼然已經成為企業發展的重要基礎。人力資源管理不僅能夠激活企業發展潛力，形成良好的企業內部發展氛圍，同時還能夠通過薪酬管理，提升企業員工的工作熱情，促進企業運轉效率的提升，使企業在市場競爭中獲得更大的優勢。本文就薪酬管理的現代企業人力資源管理中有效應用問題進行探究，通過薪酬管理作用、存在問題的分析，提出優化創新薪酬管理的建議，為企業發展提供參考。

關鍵詞：企業;人力資源管理;薪酬管理;創新

企業人力資源管理工作內容包含了眾多影響企業發展的關鍵因素，不僅需要對企業內部崗位調整、人才規劃和日常運行進行管理，同時還需要做好企業的薪酬管理工作，保障企業薪酬制度的公平公正，為員工提供一個良好的軟環境。在薪酬管理開展過程中，人力資源管理部門為了保障薪酬制度的激勵性、科學性和可行性，需要根據企業的發展實際進行薪酬制度的優化與創新，充分發揮企業薪酬制度的調節作用，對經營成本進行控制;充分挖掘員工的價值，為企業的經營發展提供動力。

一、薪酬管理對于企業管理機制建設的意義

對于企業來說，創造經濟效益是實現企業發展的核心任務。因此，在企業發展過程中，需要通過管理手段來激發企業內部的工作熱情，提高企業的發展效率，為企業提供源源不斷的發展動力。薪酬管理制度就是企業激發潛力的重要手段，提高經營水平的重要管理措施。企業薪酬制度與企業的每個員工息息相關，可以說企業的效益與員工的個人利益緊密相連。在薪酬制度建立過程中，需要充分調動員工的積極性，通過薪酬激勵與調整，優化企業的運行環境，為企業發展形成健康長效的人力資源管理機制。

二、薪酬管理的作用分析

（一）補償作用

補償作用是指企業人力資源管理薪酬制度能夠通過組織調整對企業員工所付出的努力進行補償。在企業經營過程中，每個員工在完成自身崗位職責的前提下，往往會付出更多的努力和工作時間。為了能夠平衡這種付出，使員工受到相應的補償，就可以從企業的薪酬制度入手，對于多付出的部分進行補償，達到平衡員工心理狀態的目的。例如，企業在薪酬管理中設置加班費項目，對于超出勞動時間的員工進行額外的補償。這種機制有利于提高員工工作積極性，使其能夠在自身崗位職責中付出更多的努力。

（二）激勵作用

激勵作用是企業人力資源管理薪酬制度最基本的作用。薪酬制度的制定是為了使企業員工的付出獲得相應的回報。這種回報是建立在企業員工的有效勞動上的，在此基礎上通過對員工薪酬的調整，能夠激勵員工更加努力的工作，認真履行自身崗位職責。例如在工作中實行全勤獎金，對于積極工作的員工進行獎勵，使員工獲得額外的利益，激發更大的工作熱情。除此之外，還可以根據員工的個人工作業績，對優秀的員工進行獎勵，能夠在企業內部營造出正向激勵氛圍，使所有員工更加努力工作。

（三）優化作用

優化作用是通過企業人力資源管理薪酬管理制度進行企業人員結構的優化。薪酬制度的制定需要以按勞分配為基本原則，因此員工的付出和努力更多，為企業創造的價值更多，那么獲得的回報和福利也就更大。能力素質不足的員工，對企業的貢獻不足，往往無法跟上企業的發展節奏，經過薪酬制度的調整優化，這部分員工的薪酬待遇就會下降。同樣，為了獲得更高的收入，員工就需要提高自身能力水平，獲取更高的崗位更好的待遇。在薪酬制度的激勵下，員工的素質和能力就會不斷增長，實現對企業人才結構的優化，增強企業核心競爭力。

三、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）崗位工資制定不科學

當前企業人力資源管理中薪酬管理存在一些問題，影響了薪酬作用的發揮。崗位工資制定不科學是對企業人力資源管理影響最為顯著的問題。員工的工資制定需要以按勞分配為基本原則，將員工的薪酬待遇與貢獻度掛鉤。但是，當前企業發展過程中，員工的工資制定并沒有統一的標準，管理人員往往機械化地以市場行情為參考，按照主觀判斷進行工資的制定，忽略行業特征、發展階段與崗位價值的區別。很明顯，這種簡單粗暴的工資制定方式并不科學，無法形成科學的工資體系，造成企業薪酬管理體系失靈，難以建立完善的管理制度。

（二）薪酬管理公正性不足

薪酬管理的公正性是保障企業健康正向發展的關鍵。“不患寡，而患不均”，薪酬管理公正性不足對于企業發展影響非常惡劣。一些企業在薪酬制定過程中，往往由于人情關系打破了薪酬制度的公正性，造成付出與收獲嚴重脫鉤，努力的員工獲得工資報酬少，不努力的員工獲得工資相同甚至更高。這種情況就會造成員工心理狀態的失衡，失去工作熱情和努力的欲望，造成企業運行效率下降，經營效益降低，嚴重威脅企業的發展潛力。

（三）薪酬管理缺乏靈活性

當前，大部分企業的薪酬管理都是以固化的工資待遇為主，一些企業的薪酬制度甚至十幾年沒有更新改變過。這種情況就會造成企業的薪酬制度與當前市場發展環境不匹配，無法為企業帶來更大的激勵效果。例如，很多企業簡單地套用“以崗定薪”，即按照工作崗位制定工資標準。但是同樣的崗位上，工作強度的不同，工作效率不同，為企業創造的效益也會存在差異。如果按照同樣的標準進行薪酬結算，就會造成薪酬制度的不公正，影響企業的發展。這說明，在市場經濟條件下，企業薪酬制度必須能夠靈活、及時、有針對地進行調整，使其能夠發揮補償作用，提高員工積極性。

（四）薪酬作用不明顯

人力資源管理中薪酬制度不僅對員工的工資進行管理與調整，薪酬管理制度還具備隱性作用。為了提升企業員工的工作積極性，提高員工的能力素質，企業需要建立培訓機制、獎懲機制和競技機制，通過不同活動的參與，獲得良好的工作成果與工作績效，來提升自身的薪酬待遇。這種薪酬管理制度與企業人才培養機制的結合，能夠形成長期有效的互補發展模式。通過薪酬刺激員工參與培訓學習的積極性，通過培訓學習提升自身能力，為企業創造更大的效益，同時也提高自身的待遇水平，二者相輔相成、共同成長。但是，目前企業薪酬制度在這方面的作用不明顯，薪酬制度無法與其他管理體系進行對接，對企業與員工的隱性促進作用并不明顯。

（五）薪酬考評機制不完善

薪酬考評機制不完善是目前大部分企業存在的問題。薪酬考評本身難度非常大，尤其是規模越大的企業，薪酬考評的難度越高。這是由于企業的規模越大，其崗位分類越復雜，工種越多，崗位類型越多。為了達到更好的考核效果，就需要企業根據崗位特點制定考核機制，而考核機制必須能夠公正地衡量員工的工作業績。由于當前考評方面重視不足，導致考評機制不完善，考評結果的科學性和權威性不足，只能作為薪酬調整的輔助數據。

四、企業人力資源管理中薪酬管理的創新

（一）制定科學的薪酬制度

為了提高企業薪酬管理的有效性，必須建立科學的薪酬制度。科學的薪酬制度指的是企業薪資的制定以制度作為標準，改變傳統薪資待遇靠管理人員主觀判斷的模式。因此，人力資源管理部門需要對企業的崗位深入了解，加強崗位系統分析，根據崗位特點以及對企業發展的價值進行薪酬水平的確定，確保薪酬標準的科學合理。通過薪酬制度的制定，能夠改變企業薪酬待遇混亂的情況，形成統一的體系，便于人力資源管理工作的開展。

（二）保障薪酬制度的公正

薪酬制度的公正性對于企業的發展非常重要，是提高員工工作熱情的關鍵。只有薪酬制度公平公正，員工付出能夠獲得相應的回報，才能促進企業的健康發展。在保障薪酬制度公正性上，需要建立科學的薪酬審核體系，對薪酬調整進行嚴格的審查，確保決策科學、流程到位、手續齊全。調整符合企業的管理制度，為員工提供同等的機會，提高員工的內部競爭意識。

（三）建立靈活的調薪制度

靈活的薪酬制度是提高員工工作積極性，激發企業潛力的重要措施。在員工薪酬結算過程中，能夠根據員工工作情況進行薪資待遇的調整，可以使優秀的員工獲得更好的福利待遇，使其在工作崗位上更加努力。對業績不好的員工進行薪資下調，不僅可以控制企業的經營成本，同時還可以對不努力的員工進行激勵，使其認識到自身薪資待遇與付出相關。

（四）建立長期的反饋機制

長期的反饋機制建立需要將企業薪酬制度與企業其他制度結合。通過形成正向反饋，促進企業內部形成科學的管理系統。薪酬制度作為企業員工進步向上的源動力，激發員工的工作熱情，同時建立相應的培訓體系和員工進步渠道，為員工提供晉升機會，形成內部競爭機制。以工資制度來實現獎優罰劣，以薪酬管理來促進優勝劣汰，通過良性的競爭環境，為企業發展提供充足的動力。

（五）完善薪酬考評體系

考評體系的建立，需要企業人力資源管理部門根據企業的崗位劃分和具體工作內容確定。通過對不同崗位工作特點的分析了解，形成不同的考核標準。在考核過程中，根據不同項目權重的不同，確保考核的公正性。績效管理不是“一考了之”，考核結果也不是“一用就結”，需要反饋、溝通、輔導，實現整改、完善與提升，從而形成提升發展的閉環。

五、結束語

綜上所述，薪酬制度不僅是企業人力資源管理的重要措施，同時也是企業與員工之間的紐帶。通過薪酬制度將企業利益與員工個人利益綁定在一起，員工在為企業創造價值的同時，自身的待遇福利也會提高。通過薪酬制度的創新發展，在薪酬制度公平公正的基礎上，提高薪酬制度的靈活性、適用性，建立長期有效的激勵機制，能夠激發員工的工作積極性，促進企業可持續、高質量發展。

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