從人力資源角度談執行力的提高

王曉曉　王婷婷

摘要：近年來在人力資源執行力的提高受到廣泛重視，但是受到很多原因的作用，還存在關于人力資源執行力的影響因素，難以全面增強人力資源的執行力，對其長遠發展會造成諸多不利影響。這就需要在人力資源管理部門的工作中，健全有關的方案和計劃，探索如何提升人力資源執行力，從根本上提升整體的工作能力和效果，為人力資源工作的后續實施和發展夯實基礎。

關鍵詞：人力資源;執行力;提高

人力資源工作中如果執行力不足，很容易導致人力資源工作效果降低，難以充分發揮人力資源的價值與作用，不利于人力資源工作的高效化開展。因此在人力資源工作中，必須要積極探索如何提升執行力，在增強執行力的基礎上，優化各方面的人力資源管理工作模式，旨在為提升人力資源執行力做出幫助。

一、人力資源特點分析

對于人力資源而言，主要就是可以促使經濟、社會良好發展的智力、體力勞動的人員，和物質資源相比可以發現人力資源有著較為鮮明的特征，就是人力資源的效能發揮和個體偏好之間存在直接的聯系，人的能力最為重要的就是潛在能力，要想將潛在能力轉變成為創造物質財富的能力，就要重點開發人的主觀能力，而對于主觀能動作用而言，在實際發揮的過程中與人的責任觀念、誠信態度還有協作意識、良好道德素養之間有著密不可分的關系，依附于人的意識形態，和知識要素、技能要素、體能要素等都是人力資源的構成要素。通常情況下工作并非職工的全部，每位職工都有著自身發展追求、實現自我價值的意愿，在此基礎上才能全面從事崗位工作，成為職業分工的職業人。職工在自身的工作中希望展現個性、自身價值，不喜歡所有工作都被安排、被監督，在此情況下，現代化管理工作中主要采用人本性的管理方式，給予人一定的尊重和信任，挖掘職工潛在的能力，打造良好的崗位工作環境氛圍，將職工的主觀能動性充分發揮出來，培養職工的團隊協作能力、責任觀念與創新能力。

二、人力資源執行力低的原因

目前在人力資源執行力方面，執行力低的原因有很多，主要涉及到人員問題和制度問題。

（一）人員問題

人力資源執行力較低的原因就是職工在執行力方面的態度不良，多數職工都是不能感受到執行力的偏差情況，沒有充分認識其重要性。從個性來講，不會講求完美，在職責范圍之內也不能盡職盡責完成任務、解決問題，在要求標準方面，不能堅持規范性的標準，難以及時了解工作中存在的問題，并且思考、分析和解決問題的效率很低，最終會誘發執行力低的問題。

（二）制度問題

實際工作中尚未創建完善的制度，制度內容不嚴謹，不能起到規范性與約束性的作用，導致管理者經常會出現松懈工作的現象。且相關制度缺乏針對性與可行性，在執行期間的制度內容過于繁瑣，條款的內容不容易變通，未能提出較為良好的方式方法，缺少考核評價機制、監督機制與體系，培訓工作很難落實，沒有營造良好的文化環境，不利于提升凝聚力。

三、人力資源執行力的提高措施

（一）提升人員工作水平

為了能夠提升人力資源執行力，應該重點提升人員的工作水平，確保各方面工作的高效化開展。1.應該引導職工形成正確的執行力使命感。對于使命感而言，主要就是職工對團隊、崗位工作的認可度，職工在工作中應該全面了解自身的需求、具備的專業能力、職業發展方向等等，和團隊工作之間相互貼合，將自身的長遠發展與團隊工作、崗位工作相互聯系，樹立正確的責任觀念，形成使命感，增強執行力。在此期間，職工還應該結合崗位工作與自身的發展需求，制定完善的學習計劃方案，具備崗位工作中所需要具備的能力與條件，形成正確的職業觀念與價值觀念，在思想高度統一的情況下，實現團隊工作共同進退、共同發展的目的。2.重點培養職工的執行力責任感。職工在崗位工作中需要養成良好的習慣，保證工作作風，承擔自身在工作中的責任義務，按照標準要求完成工作的指標。職工在工作中應該勇于承擔責任，主動完成工作目標，積極進行創造創新，按照崗位工作的標準與要求，形成良好的工作模式，不會受到傳統理念的影響，增強崗位責任感與認同感。3.增強職工執行力的領悟性。通常情況下，職工在執行工作期間很容易出現方法失誤現象，不能尋找到最佳的方式執行任務，不能確保整體工作的有效開展。在此情況下為了能夠提升人力資源的執行力，應該增強職工執行力的領悟感，在日常的崗位工作中可以準確采用執行方法，積極學習執行的知識和技能，在提升執行力的同時，改善具體的執行狀態，增強執行力。與此同時，應引導職工領悟到：職工在崗位工作中并非是為了工作執行工作，而是為了提升工作質量而執行工作，在正確的觀念作用下增強整體的執行力，有效預防出現執行工作方面的問題。

（二）創建專業化的系統

提升人力資源執行力的過程中，應該創建專業化的系統，通過專業系統增強人力資源執行力，改善具體的工作現狀，完善系統中的招聘與任用體系，創建規范化的工作模式，確保工作的有效執行。1.創建招聘與任用的體系。在實施戰略制度期間，人員屬于準確實施的保證，需要利用正確的人確保執行力，在此情況下，應該全面分析職工的執行力，開展相應的評估工作，結合具體的評估結果將職工安排到相應的崗位工作中，提升人員與崗位的匹配度。在此期間，應該注重招聘管理，在招聘的環節中明確應聘者是否可以達到崗位工作標準，評估崗位工作基本技能、知識經驗與專業素養、潛在能力等等，明確是否對團體價值觀有認同感，評價是否有責任感，采用針對性的手段增強人力資源執行力。人員的任用環節中，還需全面研究人力資源和崗位之間的匹配度，系統化調查研究的情況下，針對性開展分析工作，促使人力資源執行力的全面提升。2.創建績效管理的體系。要想從根本上提升人力資源執行力，就應該重點關注績效管理的工作，創建完善的績效管理體系，針對性檢驗執行過程與執行結果，充分意識到正確執行、提升執行力具有非常重要的作用。績效管理的環節中，要求制定較為完善的績效計劃方案，有效開展績效輔導、溝通的相關工作，系統化完成績效評價與反饋的任務，深入開展績效改進的相關工作，形成良好的績效管理工作體系。在績效管理的環節中應該注意，應該合理設定相關的績效目標，引導職工有著明確的未來發展預期，在市場、指標的支持下可以全面收集市場中的情報與數據信息，在各個部門分析和判斷的情況下集思廣益，使得所有職工形成共識。在此期間還應該制定完善的戰略方案與計劃，采用數字化的方式開展績效管理工作，針對性評價戰略的執行過程與執行結果，形成系統化的戰略落實的模式。績效管理的工作中還需注意開展績效溝通工作與輔導工作，在每個達成目標的階段，都需要各個部門之間的良好溝通交流，明確是否存在不合理的因素，研究鼓勵因素、獎勵因素與拓展因素的情況，部門相互溝通交流的過程中，創建優勢性的團隊，增強各部門職工的執行力。除此之外，還應該創建可測量的績效考評系統，將戰略目標分解給個人，開展職工的績效考核工作，和職工的薪酬水平相互聯系，盡可能對考核評價指標量化處理和細化處理，全面評價職工的執行力，將績效考核結果應用在人員任用環節、人員調配環節與人員晉升環節，從根本上增強各方面的職工執行力。在提升職工執行力期間，需要注意創建反饋系統，反饋職工的執行力，深入開展正向引導工作與激勵工作，為提升職工執行力提供動力支持。