中小企業實施激勵機制存在的問題及建議

范嗣龍

摘要：人力資源已經成為現代企業在激烈的市場競爭中立足的根本戰略資源，而現代人的觀念也在不斷變化改進。因此，建立起有效、合理的激勵機制，對企業員工進行正確的引導，使其對工作保持熱忱，具有良好的工作積極性和創造性，不僅對于員工個人的發展晉升有很大幫助，也能讓企業在未來更加激烈的市場競爭中占據有利地位。但目前中小企業在發展中使用到的激勵機制仍存在較多問題，文章對中小企業激勵機制存在的問題進行分析，并給出了解決策略，希望能為同行業、同性質企業發展提供一定幫助。

關鍵詞：中小企業;激勵機制;人力資源

物質激勵是我國大多數中小企業對員工使用頻率最高的激勵方式。在這種傳統的激勵體系下，員工對于公司做出的貢獻只會通過他們當下的收入體現，對于員工的評定標準也主要依靠當前的個人業績，并不與公司未來的發展掛鉤，而且不會給予員工一定的長期激勵。這樣就能明顯看出，市場體制中企業價值的變動和對員工的激勵機制不存在任何關聯。當然，很多企業受社會大環境、行業小環境、管理者思維等多重因素的干擾和影響，有時也會出現雇傭對立思想、員工不愿參與企業建設及團隊合作意識差等問題，這些問題的暴露不僅不利于企業招聘更多高素質、高技能人才，嚴重時還會導致企業內部員工離職率升高。

一、研究中小企業激勵機制的背景和意義

在企業的發展過程中，激勵機制非常重要，很多中小企業也已經意識到了這個問題，而且在摸索建立一整套激勵機制。但結合實際情況來看，仍舊有一部分中小企業因為建立的激勵機制不符合自身實際導致企業發展受限或瀕臨倒閉，另外一部分中小企業則是照搬硬套大企業或其他企業的激勵機制，結果往往事與愿違。

不同企業都有自身獨具的特點和優勢，中小企業也不例外，所以，這樣的企業在建立激勵機制時可以參考成功經驗，利用科學理論，但一定要符合自身實際，只有這樣才能更好地解決阻礙企業發展的難題，才能為員工贏得更多福利，給予更多更好的激勵，從而讓企業在市場競爭中保持優勢。

二、中小企業激勵機制的現狀及存在問題

（一）激勵制度不夠完善

激勵制度就是引導、規范員工行為導向共同目標的各種措施的總和。員工才是一個企業最寶貴的財富，任何產品從開發、生產、銷售、售后以及任何工序的完成背后，都是許多員工的默默奉獻。因此，一個合格的企業應具備完善的激勵制度，其不僅能為員工創造一個良好的工作環境，也能確保企業目標順利實現。但是在部分中小企業中，激勵獎懲制度既不合理也不完善，對員工進行的評價和獎懲完全取決于管理者自身的感性認知，久而久之會讓員工產生不公平感，對企業喪失信心，這都會阻礙企業的良性發展。目前，中小企業中存在薪酬設計不公平、制度不完善、財務管理混亂、外在競爭力不強等問題，這都會在一定程度上抑制甚至扼殺部分員工對工作的積極主動性，而造成這些問題的根本原因是企業內部缺乏一套完善的激勵制度。

（二）物質激勵與精神激勵失衡

物質是人類生活的第一需要，也是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質激勵是目前所有企業使用頻率最高的激勵方式。但隨著現代社會的發展，人們的關注點已經在向精神需求轉移，目前這種“重物質、輕精神”的激勵方式，忽視物質激勵與精神激勵的有機結合，不僅導致很多中小企業在物質激勵模式使用時投資額加大，有時還會打擊員工參與企業管理的積極性，在達不到預期目的的同時，貽誤了企業的發展良機。

（三）激勵方式和手段單一

滿足企業內部絕大多數員工的需求才是企業使用激勵手段的根本出發點，但是不同崗位、不同年齡的員工對于本身的需求具有差異性，且這種需求還會呈現出一定的動態性。所以，企業對員工激勵的方式和手段也要積極適應社會環境、企業定位和員工需求，并不斷進行調整。但從目前的現狀看，多數管理者認為用金錢刺激員工就是最好的激勵，他們認為員工只追求金錢，雖然一部分企業會以業績為基礎給予管理人員和技術人員旅游、度假等年終獎勵，也有企業在推行員工持股，但這些相對不夠完善，所以現階段企業對于員工的激勵方式和手段還是比較單一。

（四）管理者素質不高

部分中小企業受發展特點和發展狀況限制，導致其對激勵機制的重要性缺乏認識。我國大部分中小企業的管理模式屬于家長制式，這就導致中小企業管理者對激勵機制存在的重要作用和其能給企業生存與發展帶來的影響認識不清或不全面。同時，企業管理者的管理觀念落后，沒有與時俱進，在管理過程中集權獨裁，既不能充分認識到激勵機制對企業的作用，也不與員工溝通交流，不了解員工的真正訴求，甚至將員工視為“工作機器”，不聽不采納員工的合理化建議，這些思想和行為都會阻礙激勵機制的構建與完善。除此之外，有些管理者在企業經營上缺乏經驗，其在管理上存在很大的主觀性、盲目性和隨意性，以此為出發點制定的某些原則、措施，會挫傷員工參與企業管理的積極性，從而對激勵機制的實施效果產生嚴重影響。

（五）企業績效評價不完善

企業要在發展過程中建立有效的激勵機制，績效評價體系才是最根本的依據。我國很多中小企業發展到現在，依然缺乏科學合理的績效評價體系，它們通常采用傳統的硬性指標考核員工，不公開考評過程，只給最后的考核結果，這樣就無法體現激勵的優勢效應，反而會挫傷部分員工的工作積極性，從而對激勵機制的建立和實施帶來不良影響。

三、完善中小型企業激勵機制的建議及對策

（一）實行差別化、多元化激勵方式

將激勵手段、激勵方法和激勵目的進行融合，達到激勵手段和效果一致的過程就是激勵機制。根據馬斯洛需求層次理論，領導者只有充分了解、掌握員工訴求，才能根據不同崗位、不同年齡、不同類型員工提出的各式各樣的需求，對其進行有針對性的激勵和獎勵。不論是成年人還是小孩都渴望得到認可，對于企業員工而言，在企業中找到最大的自我滿足是一件幸事，因此管理者首先要明白對本企業員工最具吸引力的東西是什么。其次，要了解對員工工作積極性產生影響的主要因素。最后，要了解員工的需求，將其按主要、次要、合理、不合理、現在可以滿足、今后努力才能做到六方面歸類。結合上述已掌握的內容，根據不同人、不同工作、不同情況，充分考慮企業特點和員工個體差異，實行多元化、差別化激勵，這樣才能收到最大的激勵效力。