基于勝任力的人力資源管理模式構建與實施

劉宇中

摘要：人力資源管理的目的是提高職工的勞動力，幫助職工適應于崗位需求，也對企業品牌、企業文化的建設提供了技術性支持。在多元化信息發展的影響下，崗位對職工個人能力、專業素養以及技術素養的需求也不斷提升。因此，利用勝任力模型評價職工的績效、薪酬構架、管理制度及管理方法，可提高人力資源管理效率。基于此，文章就勝任力的人力資源管理模式構建、實施方法進行了探討。

關鍵詞：勝任力;人力資源管理模式;構建

勝任力模型主要利用專業培訓的模式評價職工的工作動機、專業技能儲備以及工作能力，評價中可幫助職工認識到自我能力，促使職工更快速明確核心崗位職責。由此可見，該方法是一項以實踐為基礎的學習、技能評估方法。通過給予職工在職輔導培訓，能優化人力資源核心依據。另外，管理部門也應重視勝任力評估模型的構建，將其科學配置至績效評價中，從而提升職工的工作能力。

一、勝任力內涵及其特點

（一）核心內涵

勝任力的主要評估對象是工作能力優異的職工，需要站在團隊的視角增強職工的理論基礎能力及技能水平，同時在持續進步、持續學習的過程中提升職工的工作水平，以此凸顯出人力資源的管理效果。該方式是一種較為特殊的評估手段，評估中需要依據職工的工作氛圍、人際交往水平、團隊氣氛等形式區分出不同基礎、能力的人群。

（二）評價特點

勝任力評估目標是挖掘能力優秀的工作人群，故該方式較平衡計分卡、360°反饋評價方式有一定差別。其中，勝任力具有以下特點：首先，該方法具有一定獨特性，原因是評估指標僅能單一的反映出職工這項水平能力，但無法將其類比至其他項目評估中，因此勝任力具有一定較強制約作用。比如某職工的PHP編程水平較高，且表現出一定勝任態勢，但無法直接說明該職工java編程水平，若采用之前的評估習慣分析該員工java勝任程度時，可能會產生一定反效果。其次，該方法能在短期內預測出該員工的工作進展。通過分析該員工是否與滿足勝任指標，可初步預測出該職工的績效產出效果。

二、勝任力的人力資源管理模式構建思路

（一）構建思路

勝任力模型可利用（Job Analysis）模型進行綜合素質能力評價，即可在信息收集、統計、總結的過程中對特定的崗位職能、崗位工作模式及行為進行測試。通過全面調取與勝任素質相關的工作價值，以期凸顯出各崗位的核心實踐價值。因此，勝任力素質價值評價中，可事先對工作任務進行宏觀測試，同時給予必要的資料評價及價值分析，以便在后期的評價中進行組合評估。其中，工作日志是評價模型的核心，故可依據時間點的順序對工作任務、工作進展進行歸納評估，再結合崗位職務、職責完善基本工作清單，要求主管部門及時填寫崗位細則。另外，對崗位數據進行統計與分析，能凸顯出職工最真實的工作能力。總之，運用日志對職工當日的工作進度、工作日報、工作完成度進行評估，再使用基礎性數據提高整體項目的精準性，能提升職工的工作能力。

（二）構建要點

勝任力模型評價具有“區分”的作用，故人力資源管理過程中應注意做好不同職工能力的區分方式，結合相關評價、分析模型對人力資源管理方式進行優化，進而彰顯該方式的應用價值，具體應從以下幾方面進行滲透。

1. 宏觀標準

宏觀標準建立中，需讓職工以第一視角分析自身與工作崗位的契合度，在相關評價標準及大數據的支持下，促使職工依據不同工作要點、工作要求進行整合分析，有利于在虛擬的建模空間中展示出自我能力。因此，宏觀標準應用中需人力資源管理部門搭建一套積極向上的、綜合全面的人才招聘、人才配置、技術培訓、績效評估、薪酬及福利制度，提高整體評估模型的客觀度。

2. 行為標準

行為能力的建立、統計標準可對現有的評估模型進行量化統計，并利用該模型對職工的操作能力、操作權重進行評估，以此得到在各職工的工作行為狀態。需要注意的是，行為標準是一項顯性的價值評估標準，它可直接測試職工的內隱功能及個人水平，有利于得到一種通用的、合理的語言模型。同時，該模型也是基于人員招聘及配置需求、技能培訓、績效水平、福利制度、勞動關系的深度評估。因此，行為標準測定應使用“語言”的價值反映出人力資源的管理要求及管理價值。

3. 量化水平

傳統量化水平是對職工個人素養、能力的外在評估標準，但評價應用中核心指標的權重統計、價值恒定很難進行區分，特別是當前缺乏詳實的客觀評價準則。例如HR不了解崗位的核心技術，故無法評估出最客觀的深入評價準則。因此，運用勝任力模型可深度拓展職工工作水平、崗位素養欠缺狀況、任務進展狀況等指標，同時對現現有操作指標進行測試，掌握職工的能力水平、技能儲備狀況。通過對管理模型進行分析、控制、評估，進而完善量化水平標準。其中，HR需重點評價以下內容：一是績效標準。確定崗位職工的市場薪資標準，運用KPI指標確定出符合管理要求的定量標準，有利于評價出職工績效的優劣程度。二是樣本評估。待確定好樣本指標后，需運用相關績效指標區分普通職工與優秀職工，同時給予優秀的對比統計。同時，為提高樣本的勝任特征，HR可運用開放式訪談方式對各個事件的發展、特點進行訪談分析，采用隨機分組的形式進行區分，以便得出行為為主題的調查形式。三是檔案整理。檔案整理前需運用大數據、問卷調查所得到的數據進行提煉、回顧，再將此類訪談標準進行標識，凸顯出較為繁瑣的編碼數據。四是模型分析及驗證。模型分析需使用統計學原理（spss23.0）軟件對比出崗位的關鍵要求及工作重心，明確基本運營崗位的特質，同時統計出各項指標的差異特征及共性特征，以期凸顯出該方法的應用價值。模型驗證過程需借助維度模型對職工的需求進行統計，如可借助簡易、簡單的溝通措施挖掘個步驟的關鍵詞及勝任素質，有利于綜合評估出樣本的價值指標。