國有控股混合所有制企業薪酬管理現狀及對策探析

摘要：企業間的核心競爭力便是人才的競爭，在當前經濟形勢下，充分發揮人才優勢，對國有控股混合所有制企業發展尤為重要。人才在社會上相當寶貴，它關系到企業的生存發展與生死存亡，社會與企業應當重視人才。但是人才的流動性很強，好的人才對社會和企業的作用很大，國有控股混合所有制企業要如何才能留住他們呢？關鍵在于國有控股混合所有制企業對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。怎樣建立一套適應企業發展的人才激勵機制且與之配套的薪酬管理體系，激發全體員工的主觀能動性、潛力和創新能力，是我國大部分國有控股混合所有制企業面臨的重要問題。本文提出我國國有控股混合所有制企業在薪酬管理方面存在的問題，并在分析了其產生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。

關鍵詞：國有控股混合所有制企業;人才激勵;薪酬管理;問題;策略

1.國有控股混合所有制企業薪酬管理存在的主要問題及分析

1.1 薪酬理念存在差異，管理體系難以統一

國有控股混合所有制企業的產生來自不同的股東方，如國有企業、外資企業、民營企業。外資企業和民營企業市場化程度相較更高，企業管理文化不同，薪酬管理理念也不相同。在國有控股的混合所有制企業中，不少企業在薪酬、管理等方面都存在雙重體系。比如，在經營層高管人員選擇上就存在兩大系統：一方面，來自行政系統的任命和委派，代表國有資本進行管理，另一方面，來自市場系統的聘用，著眼于企業的永續發展。一般，前者主要為董事長等，承擔國有資本保值增值的功能;后者主要為總經理、副總經理等，承擔市場競爭和效率的職能。問題在于如何確定不同系統管理人員的薪酬，任命的董事長等往往采用行政部門的薪酬體系，薪酬相對較低;相反，選聘的總經理等往往采用市場化的薪酬體系，薪酬相對較高。這又帶來了一系列的問題：董事長努力付出和貢獻的產出一定比總經理低嗎？董事長是否會因為低薪而消極怠工？如果總經理等高管人員的薪酬水平低于市場水平，那么如何能吸引一流的經營管理人才？因此，在國有控股混合所有制企業薪酬改革過程中，統一薪酬管理理念，建立統一的薪酬管理體系尤其重要。

1.2 薪酬體系不完善，薪酬水平缺乏吸引力

科學合理的薪酬體系能夠促進企業穩健持續的發展，可以提高員工的積極性和工作熱情，現階段國有控股混合所有制企業的薪酬體系不完善不健全。一方面，職位的設定和評判缺乏科學性和合理性，評判的依據只是單純的參照學歷、公民、職業技能等因素。另一方面，對于企業經營管理人員的激勵作用有限。通常情況下，薪酬只是采用年薪的方式，缺乏股權激勵、超額利潤分享等措施，無法調動高層管理人員的工作熱情和積極性。而且，當前國有控股混合所有制企業的薪酬水平缺乏一定的吸引力。良好的薪酬體系能夠吸納更多的人才加入企業當中，同時也能夠保留現有員工繼續為企業奉獻。企業的薪酬水平要與市場薪酬水平保持平衡。薪酬水平的高低影響著企業在勞動市場中的競爭力。當前的國有控股企業在薪酬的分配上不具備充分的外部競爭力，企業核心崗位的薪酬水平甚至低于市場薪酬水平。由于薪酬與勞動者付出的價值不對的，容易影響員工對公司的忠誠度，也不易于吸納其他人才。

1.3績效管理和薪酬缺乏聯動性、科學性

績效薪酬是薪酬結構中的重要組成部分。員工的工作能力以績效的方式考核能夠加強企業的規范管理，激勵員工工作，同時能夠加快推進企業的目標實現。因此，企業要加強對績效薪酬的重視，完善績效管理體系，然而，現階段的國有控股混合所有制企業缺乏科學的績效管理體系，管理體系的設定與企業戰略不符，無法落實到實處，不能調動員工的工作積極性和企業發展的責任感。而且績效考核制度不規范，不科學。考核的形式過于單一。員工績效考核結果對收入報酬影響幅度較小，很容易陷入平均主義分配的泥潭，拉不開個人收入分配的合理檔次，發揮不出分配激勵的杠桿效果。在管理過程中，員工的參與度不高，不具備高效的績效溝通和輔導，從而使得績效考核結果不理想，不利于員工積極性的提升和員工績效作用的發揮。

2.國有控股混合所有制企業薪酬管理激勵的對策

2.1 建立和完善薪酬管理體系

建立和完善薪酬管理體系是國有控股混合所有制企業薪酬管理激勵改革的主要措施之一。一方面，建立和完善企業法人管理制度，將管理權授權給經營層，實現管理權限的合理分配，實現國家企業和個人關系的有序發展，從而進一步推動國有混合所有制企業的市場競爭力。另一方面，建立和完善薪酬管理體，堅持以人為本的原則，發揮員工在企業管理中的核心作用。企業人才的培養和吸引是企業可持續發展的關鍵因素。只有保障人才的穩定，企業才有可能生機不斷。國有控股混合所有制企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，并在企業內部統一薪酬管理理念。在薪酬管理過程中，必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎的新的薪酬公平觀念。

而且，企業要建立以企業發展戰略目標為導向，具有市場競爭力和公平性的薪酬管理體系。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業的核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

2.2 完善和優化薪酬管理結構，促進公平激勵

首先，完善和優化薪酬管理結構，以企業戰略目標為前提，促進公平激勵作用。一方面，調查外部同行業的市場薪酬水平，根據企業的發展戰略，制定和調整企業薪酬結構，提高企業薪酬水平的競爭力，同時關注關鍵崗位和核心人物管理人員的薪酬水平，將企業薪資進行調整和優化。從而更好的吸納更多優秀人才和保留現有員工，促進企業可持續平穩的發展。提供一定的。另一方面，企業要將崗位的職責要求以及崗位職責制度等信息進行細化，合理科學的定崗定薪，實現薪酬管理體系的科學性和和規范性，從而更好地實現企業內部競爭的公平性，為能力強的員工提供更多的晉升空間和激勵措施，實現能者上、庸者下的良性發展，從而更好地推動企業戰略目標的實現。其次，企業制度改革不能夠只是單純的依靠學歷、工齡、以及職業技能的基本因素作為薪酬考核和制定的標準，將薪酬考核結構優化，提高薪酬和獎金在薪酬體系中的比例。企業薪酬管理結構要堅持以市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出為基本原則，將現金物質激勵、股權激勵等納入薪酬激勵政策中，實現激勵政策的多元化。最后，薪酬管理結構的改革還要充分考慮員工的個體差異，通過調查和信息收集，了解員工意愿和需求，摒棄了結合企業的發展戰略和愿景實現激勵的分層分類，從而更好地調動所有員工的工作積極性。

2.3 堅持薪酬管理與考核制度有效結合的原則，實現薪酬機制的科學化

企業人力資源管理要堅持以企業對于人才資源的考核為前提。為此，堅持薪酬管理與考核制度，有效結合的原則，實現薪酬機制的科學化是國有控股混合所有制企業薪酬管理激勵改革的主要措施。科學合理的薪酬考核機制要基于人力資源評價結果調整和優化企業人才招聘、人員培訓和晉升、以及薪資福利待遇等方面。國有控股混合所有制企業要提高對薪酬管理和考核制度的重視，堅持將兩者相結合的原則，實現薪酬考核機制的科學有效激勵，從而加快企業戰略目標的實現和推動。一方面，企業要明確績效考核的目的，在了解員工的需求的基礎之上，制定科學合理的績效制度，從而實現員工的目標與企業發展目標一致，更好地推動其員工對企業的歸屬感和認同感，推動企業和員工的共同成長。另一方面，結合績效考核的目標，根據公司的發展目標以及相關崗位的職責和要求，企業制定科學合理的績效考核流程和制度，將關鍵績效指標法和平衡積分卡法作為考核方法，實現考核措施和內容的具體化，推動考核質量和效率。同時，國有控股混合所有制企業要加強績效輔導和績效考核的過程監控。績效輔導是管理者與其下屬共同參與的一個持續性互動過程，是整個績效管理循環中持續時間最長的一個階段。在這個過程中，為員工提供支持和指導，幫助員工改進績效，進而達成最佳績效。

另外，運用科學適用的方法進行績效考核評價。可采用特征法、行為法和結果法等多種方法對員工的績效進行衡量或評價。特征法所強調的是績效完成者個人的情況，如個性和責任心;行為法是對員工在有效完成本職工作所展現出來的各種重要行為進行評價，如項目管理意識;結果法重點強調員工通過工作產生哪些成果和結果，如銷售額、新發展的大客戶數量，考核結果更為客觀、直觀。通過以結果考核為導向，定量和定性考核評價相結合的原則，促進公司企業戰略的快速推進和員工個人的能力的提升。

最后，加強員工績效考核結果的應用。將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤，并與員工的晉升、職業生涯發展、培訓實行聯動，提升激勵效果。

3.結論

總之，人才激勵機制是為了激發人的潛能，使之貢獻出更多的能量 ，發揮最大的效用。企業薪酬管理也要堅持公平性的原則。只有當企業遵循公平的原則、堅持物質激勵與精神激勵并重的原則，尊重人的需要，國有控股混合所有制企業的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調動起全體員工的工作積極性，激發員工的潛力，促進企業的目標和個人目標的實現。

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作者簡介：謝麗蕓，女，漢，四川榮縣，碩士研究生，經濟師、企業人力資源管理師一級，研究方向：人力資源管理。