企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施分析

王天琰 樸藝芳

摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，是人事決策的根本前提，其直接關(guān)乎了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效、員工工作的積極主動(dòng)性以及對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。在當(dāng)前逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)若要維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，務(wù)必要構(gòu)建完善的績(jī)效管理機(jī)制，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本篇文章將針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)況進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;現(xiàn)狀;改進(jìn)措施

薪酬福利是企業(yè)員工積極工作的原動(dòng)力，即便企業(yè)的薪酬制度較為完善，可是仍舊具有相應(yīng)的問題，若企業(yè)管理人員未能對(duì)此有所重視，就會(huì)造成員工的不滿情緒，降低工作效率，因此企業(yè)管理人員要對(duì)其高度重視，盡量保證薪酬管理機(jī)制的合理性以及科學(xué)性。提升企業(yè)員工的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)況分析

（一）企業(yè)人力資源績(jī)效管理缺乏充分的認(rèn)識(shí)

企業(yè)人力資源管理牽涉多方面的內(nèi)容，包含員工薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人事管理等工作。當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效并沒有深刻地了解，缺乏充分的認(rèn)識(shí)。此外很多企業(yè)的人力資源管理依舊堅(jiān)持固有的管理思維，如此就會(huì)造成員工對(duì)自身的生涯規(guī)劃以及工作都缺乏積極主動(dòng)性，進(jìn)而造成員工逐漸喪失工作熱情。甚至?xí)l(fā)生一些不滿的情緒，極大程度的阻礙企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[1]。

（二）為績(jī)效管理強(qiáng)行績(jī)效

績(jī)效管理的根本就是績(jī)效考核，基于績(jī)效考核為參考，對(duì)企業(yè)員工的工作狀況以及工作效率進(jìn)行分析，之后展開針對(duì)性地管理。可是一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，具有為績(jī)效管理強(qiáng)行績(jī)效的情況，把很多不宜良好的因素設(shè)置成考核標(biāo)準(zhǔn)，如此并不能精準(zhǔn)地體現(xiàn)員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)對(duì)人員的心理以及工作造成影響，并不利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理。

（三）缺乏合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系

目前很多企業(yè)人力資源管理水平并不完善，最關(guān)鍵的因素是缺乏科學(xué)、合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在開展人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)務(wù)必要制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及方式，對(duì)部門內(nèi)制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)和落實(shí)狀況展開全方位的評(píng)價(jià)。如此能夠明確的讓企業(yè)員工明確目前內(nèi)部人力資源出現(xiàn)的相應(yīng)問題[2]。所以人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)效率與質(zhì)量對(duì)于員工的積極主動(dòng)性具有極大的影響，不合理的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。

（四）缺少激勵(lì)性的薪酬管理

很多企業(yè)崗位薪資都是固定的，然而變化的薪酬則是激發(fā)員工積極最行之有效的形式。固定的薪酬體系在一定程度上減少企業(yè)用工成本，可同時(shí)也讓員工存在消極安逸的心態(tài)，從而造成工作效率低下，乃至造成人才流失的狀況。對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展造成不良的影響，更不利于企業(yè)引入高質(zhì)量的人才，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理方面缺少激勵(lì)性。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

（一）匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)激烈，所以企業(yè)就要運(yùn)用科學(xué)的發(fā)展體系以及管理方式。提升企業(yè)資源價(jià)值運(yùn)用，是企業(yè)管理者要重視的內(nèi)容。企業(yè)在對(duì)資源展開合理配置時(shí)，人力資源是提升企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵前提。為確保人力資源充分施展主要職能以及責(zé)任，設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理模式是提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵模式。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)柔性化管理

針對(duì)績(jī)效管理的實(shí)行，不可為績(jī)效而績(jī)效，要按照具體狀況科學(xué)設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行柔性管理，保證企業(yè)的全體員工都能夠接納。第一，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，需要綜合各個(gè)崗位的具體工作任務(wù)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)充分體現(xiàn)出各個(gè)方位的特性。第二，合理設(shè)置績(jī)效考核頻次。如若績(jī)效考核頻次過高，就會(huì)加重員工的心理壓力;若頻次過低，就會(huì)讓員工缺乏對(duì)考核的重視，出現(xiàn)消極的心理。因此，要合理制定考核周期。第三，脫離平均分配模式，公事公辦，基于標(biāo)準(zhǔn)以及制度為參考抑菌，公平、公正、合理地展開績(jī)效管理。

（三）構(gòu)建健全的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

為有效提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的整體水平與質(zhì)量，必須要企業(yè)有關(guān)人員構(gòu)建健全的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。績(jī)效評(píng)估機(jī)制是系統(tǒng)化、完整化的過程，企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核僅僅當(dāng)成個(gè)人績(jī)效考評(píng)一部分，而更加重視員工的個(gè)人能力評(píng)估、工作態(tài)度評(píng)估與團(tuán)體績(jī)效的綜合評(píng)估等，然后展開全方位系統(tǒng)的人力資源績(jī)效考核評(píng)估才可以提高管理人員對(duì)員工的全面了解，充分掌握企業(yè)全體員工真實(shí)的工作狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化以及工作氛圍展開必要的完善與優(yōu)化，激發(fā)員工對(duì)于工作的積極主動(dòng)性[3]。此外，在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制過程中，企業(yè)管理人員需要不斷對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)展開精確地細(xì)化。

（四）實(shí)施公平的人才激勵(lì)體系

公平合理的激勵(lì)體系是提升員工積極主動(dòng)性的關(guān)鍵，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才重視度，降低人才流失的主要手段，可是重點(diǎn)是此種激勵(lì)體系需要眾多員工通過辛苦工作能夠達(dá)成的，否則，此種體系就會(huì)變成人員消極怠工的源頭。

三、結(jié)束語

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)的管理方式以及經(jīng)濟(jì)效益對(duì)行業(yè)市場(chǎng)具有非常關(guān)鍵的影響。唯有確保企業(yè)健全的人力資源績(jī)效管理才能夠提升企業(yè)的總體發(fā)展水平以及效率，進(jìn)而在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)有利位置。針對(duì)企業(yè)員工開展政工管理可以提升員工的整體素養(yǎng)以及樹立良好的人生價(jià)值觀，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的合理優(yōu)化配置。所以企業(yè)要尤其重視人力資源績(jī)效管理的分析探究，對(duì)相關(guān)問題通過相應(yīng)的改進(jìn)措施來解決，確保企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王彥生，李迪.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管 理存在的問題與優(yōu)化對(duì)策分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018（23）156-156.

[2]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（6）.

[3]柯旭佳，董蘭蕊.中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題與優(yōu)化措施[J].企業(yè)改革與管理，2018（09）170-171.