我國衛生事業單位人力資源管理的問題與解決對策

郭瑜君

[摘 要]在新時期，醫療衛生事業單位針對人力資源管理活動要基于長期發展要求轉變原有的計劃性管理理念，積極借鑒更多新型管理理論。基于計劃擬定、職能執行以及綜合評價等，強化衛生事業單位各部門人員綜合素質。當前要注重從基層管理人員角度出發，在流動機制設定、評價標準擬定、人才培養、管理隊伍建設等方面集中判定事業單位人力資源管理現狀，擬定針對性的人力資源管理對策，促進衛生事業單位全面發展。

[關鍵詞]衛生事業單位;人力資源管理;人才流動

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.121

1 前言

在社會發展新時期，逐步進入到經濟時代，世界各國競爭、企業之間的發展競爭等均關乎人才競爭。新時期要集中做好人力資源綜合管理與資源深入挖掘，提升衛生事業單位綜合競爭力，要強化人力資源管理與開發，突破原有的管理思想。在管理中積極引入更多現代化管理理論，定期開展形式多樣的培訓活動，強化人力資源綜合素質，保障衛生事業單位與社會經濟等多領域同步發展。

2 衛生事業單位人力資源管理概述

在我國事業單位結構體系中衛生事業單位是重要組成部分，在當前日趨激烈的市場競爭環境中，事業單位發展與常規企業之間存在較大差異，衛生事業單位長期發展中不是以擴大盈利為主要發展目標，而是為社會以及廣大群眾提供服務、以強化社會福利水平為主要發展目標，適應社會現代化文化、科學、教育、衛生等領域發展要求。目前衛生事業單位主要由衛生防疫事業單位、醫療事業單位、衛生檢驗事業單位、血液事業單位等衛生事業單位組成。1954年，西方管理專家對人力資源概念進行了有效界定，對人力資源進行了相應定義，是各個區域內未到勞動年齡、超出勞動年齡、正處于勞動年齡人群的總和。由此也能得出，人力資源管理就是對具備勞動能力的人力資源實施有效配置，促使勞動力資源能有效分配到各個崗位工作中，保障個人職能、潛力得到最大程度發揮[1]。

3 衛生事業單位人力資源管理存在的問題

（1）人力資源評價中未能認識到社會效益的重要性，片面關注經濟效益。從現階段部分區域衛生事業單位實際發展概況中能得出，衛生事業單位是差額撥款部門，在全面維護社會效益、突出社會公益性基礎上還要擔負相應的經濟效益發展目標，此類現狀將會導致衛生事業單位在長期發展中面臨經濟層面與社會效益層面的矛盾。當前我國處于社會轉型發展關鍵期，部分醫療衛生事業單位在發展中能基于各項舉措來創造更高的經濟效益，保障人才隊伍穩定建設。在過去衛生事業單位運營管理、績效考核中是突出群眾與社會利益為主，目前在市場經濟環境中片面將盈利作為發展目標。未能突出衛生事業單位在現代化社會建設中應積極擔負的社會職責，此類現狀將會降低廣大群眾認可度與信任度。在人力資源管理中難以為員工及時發放相應工資、獎金，長期發展將會導致諸多人才流失。衛生事業單位長期發展中不能聘用諸多學科人才，將會導致發展競爭力降低。在此類現狀中，衛生事業單位在績效考核中存在諸多問題亟須優化。例如各項績效指標設定不夠規范，主要是以經濟效益為主體，將會導致其隨意性擴大，不能有效突出衛生工作崗位職責，導致考核結果公正性不足。對應的考核結果更偏于為單位創造經濟效益的人員，這樣將會導致部分員工為了提升工資水平以及個人獎金開展諸多職業道德缺失的行為[2]。

（2）缺乏規范化的人才流動機制。目前部分區域事業單位人事制度擬定中存在突出的不公平問題，比如臨時雇員、臨時聘用制、事業單位編制等多重發展現狀將會對個人收入產生較大負面影響。基于事業編制層次能有效引入更多優秀人才，但是相對單一的人才引入機制也難以實現衛生事業單位人才全面優化。由于部分事業單位編制是限額的，加上諸多人才不同程度缺失。事業單位在長期穩定發展中，基于不同身份進入到單位的人才在總體經濟收入層面上存有較多差異性問題。其中部門區域社會保險政策變更、城市與農村地區戶口遷移等均會對人才流動產生較大影響，將會導致人力資源整體績效與發展動力難以全面提升。目前我國部分地區衛生事業單位在長期發展中多樣化人才流失現狀突出，當前在醫療改革快速發展背景下，醫療衛生領域發展市場日益趨向于開放化狀態。有諸多西方技術人員開始引入我國，但是更多單位在發展中還是選取聘用本土人才，人才流動機制有待創新[3]。

（3）制度化人才培養不同程度缺失。衛生事業單位衛生人才培養跨度較大、消耗時間較長，有諸多單位會直接從其他機構引入更多人才，導致衛生事業單位內部缺乏完善的自主培養機制。醫療衛生人才培育中要消耗諸多人力資源、財力資源與物力資源，加上衛生事業單位大量技術型、管理型人才流失，也會對事業單位整體發展效益產生較大負面影響[3]。當下部分事業單位發展中針對各領域專業化人才培訓重視度不足，有部分單位在發展中針對人才培訓，更注重對各項新業務技能、新技術進行培訓，未能基于制度化角度提高個人技能，未能對其綜合理論知識和專業技能進行培育，長期發展難以提升人才培育管理成效。

4 完善衛生事業單位人力資源管理策略的探討

（1）重視評價標準中的社會效益指標。從我國部分衛生事業單位發展現狀中能得出，多數衛生事業單位發展中多項競爭壓力較大。在自身發展中既要完成各項醫療保障任務與衛生檢驗監督等工作，還要注重強化內部多領域人才建設，為其長遠發展提供充足人力保障。所以，當前相關事業單位在改革發展中要注重基于經濟效益為主設定專業化人才評定標準，突出以強化社會綜合效益為主的評價模式。擬定更為科學化的人才考核體系，對衛生事業單位內部各個部門崗位職責精確化劃分，針對不同崗位人員設定完善的激勵機制以及獎懲措施，提高各崗位工作人員工作積極性，推動衛生事業單位長遠發展。此外，為了最大程度激發人才參與多項工作的積極性，還要針對各個部門發展現況擬定完善的激勵機制，為衛生事業單位內部人才發展提供精神動力[4]。

（2）擬定科學化的人才流動引導機制。在衛生事業單位人力資源管理活動開展中，要注重基于人才流動現狀擬定完善的人才引導機制。在衛生事業單位各項管理事務開展中，要做好各崗位流動性人才配置與監督管理，實現各個崗位職能有效發揮。從馬斯洛需要層次理論中能得出，當專業化人才整體發展待遇達到預期的水平以后，要注重實現個人自我追求。現階段在人力資源管理中要注重基于人才發展現狀、單位建設目標等要素對人才需求層次的合理劃分。通過實現不同層次發展目標，能最大限度滿足不同發展需求，這樣能有效激發人才發展潛能，促使其在機構發展中不斷實現自我提升，產生較大歸屬感與認同感，這樣才能從根本上留住更多人才[5]。