大數據時代企業人力資源管理變革的思考

豐琴

摘要：隨著國家在全球化浪潮中進入二十一世紀，國家的政治、經濟、市場和企業的現代化進程得到飛速的發展，得益于全球互聯網的連接程度，高度信息化和數據化成為這個時代各個行業必然不可避免的重要技術手段和工具，這也必然會引發企業的人力資源管理從管理概念、定位到管理行為、管理效率、管理效益的改善和變革。我們必須積極的探索大數據思維和信息平臺為我們的人力資源戰略所帶來的結構性改變和益處，為我們的人力資源管理的重新定位和價值塑造帶來深入而全面的發展。本文嘗試分析大數據的涵義和重要價值，并將積極探索大數據與人力資源管理的有效融合方式，為現代企業人力資源管理的變革提出一些可供參照的思考和觀點。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;管理效益

一、對大數據和人力資源管理的基本定義

隨著全球經濟、文化、生活進入全球化、信息化和現代化，大數據隨著信息技術的飛速發展已經滲透到了各個行業的各個職能部門當中，企業的人力資源管理也受到了大數據帶來的信息化挑戰。為了更好的適應大數據時代的不可逆性，將大數據的積極作用進行更好的發揮，我們必須轉變人力資源管理的定位、定義、方法、評估、應用范圍等，將其與大數據進行有效的融合，從而有效地提高企業的人力資源管理水平，為企業的運營和利潤提供信息數據和人才管理的支持。

為了更好的和更有效的探究大數據背景下的人力資源管理的變革，我們首先要從概念為起始點，對人力資源管理和大數據的內涵作出基本的理解，這樣才能有效的對如何在大數據背景下進行人力資源變革作出準確的和有效的類比和分析，從而建立基本的思考框架，為大數據背景下企業人力資源管理的變革作出可靠的思考。

（一）人力資源管理的基本內涵

人力資源的管理，最基本的定義是企業的一系列人力資源政策的管理行為，涉及到企業工作人員的招聘、留存、培訓、薪酬、獎懲、關系、文化、環境、安全和健康等與人直接或間接相關的屬性，通過一系列政策和管理行為使之為了完成企業的發展目標而發揮作用。

在人力資源概念誕生之前，與之相關的概念是人事管理，其重點是對勞動定額、科學管理、組織中人的心理、組織中人的行為等等方面進行探索和基本的定義，為后來的人力資源管理拉開了序幕。

人力資源的概念，最早起源于至今依然為各個行業的企業家們學習的彼得·德魯克，他是各個行業想要從事管理工作的人們所尊崇的管理學之父，在其1954年的著作《管理實踐》中首次提出“人力資源”的概念。隨著對人力資源的深入探索，如何將其為企業運營管理戰略進行服務成為人力資源管理必須承擔的角色，戰略人力資源管理由此誕生。

為了更好的承擔人力資源管理在企業管理戰略中的角色，人力資源管理體系將企業中的人作為資本、生產要素來進行管理，人的角色可以是資本，人的價值可以提升，人成為產生利潤的資本，人可以參與到利潤的分配當中。

隨著二十一世紀的現代化和信息化進程的推進，以人為本的人力資源管理模式應運而生，通過以人的各種需求如工作環境、尊重、薪酬、文化氛圍、個性等為核心的服務型管理模式來擁有高素質、高創造力的人力資源，從而創造出高品質的產品和品牌服務來占領消費市場，形成信息差異化的核心競爭力。

（二）信息化背景下的大數據的基本內涵

隨著全球發展進程進入二十一世紀，基于互聯網的第三次社會性革命浪潮席卷了整個世界，計算機技術的普及和互聯網工具的廣泛運用，為世界逐步進入海量信息和數據大規模爆發的現代化狀態奠定了扎實的基礎。中國正處于市場經濟、現代技術快速發展上升的時期，基于互聯網平臺在政治、經濟、社會、文化、組織、企業等各個層面的廣泛存在，整個社會產生了大量的信息數據，巨大數量、相互連接的信息數據極大的推動了大數據思維、技術的進步和發展，對大數據思維和技術能夠有效掌握和運用的數據化人才成為國家、社會各階層尤其是企業人力資源管理的重要資產。

大數據的本質是從一堆雜亂無章的數據中分析出對目標有價值的資產性信息，讓其為政府、企業、組織機構等戰略性決策提供數據依據。大數據的資產性價值需要我們利用大數據技術，對眾多信息數據進行科學分類與管理，在其基礎上進行有目的性的分析探索、構建數字模型，通過對過去的歷史數據建立分析預測模型，從而對未來某些事情的發展作出合理的預測和決策，最終讓我們的預期目標與現實變化有效的匹配，提高目標的實現效率和質量。

大數據的概念起源于計算機領域，之后進一步延伸到科學領域和商業領域，使用大數據對數據的大量快速增長進行描述，主要是為了更好的讓人們理解數據海量增長中出現的難辨析、難抓取、難判斷、難管理等難題和挑戰。隨著大數據思維和技術的理解的深入，我們將會更快地從傳統的“隨機采樣”、“精確選擇”、“因果互連”的傳統思維模式中跳轉出來，進入到“規模化聚焦”、“相似標簽”、“關聯為核心”的數據化思維模式中。

經過多年來的發展和人們對大數據的理解，大數據的發展是基于互聯網在社會各個層面的滲透延伸和信息技術應用成本不斷降低的基礎之上，最終形成了數據海量性、多元化、歷史性、善變性的重要特征。

二、大數據時代下的人力資源管理的機遇與挑戰

大數據在國內的應用尚處于起始階段，更多的應用在政府行政領域和商業市場營銷領域，如何將大數據的思維模式和技術工具引入企業人力資源管理系統中，利用大數據更好的提升人力資源管理的效率，將企業的人才能力數據、薪酬數據、績效數據、成本數據、利潤數據、發展數據、經驗數據等納入企業的人力資源管理數據系統中，為企業管理層、部門主管、員工的決策和成長提供知識與經驗數據。

（一）大數據時代下企業人力資源管理的機遇

1.人力資源管理的地位由輔助貢獻向戰略協作轉變

傳統的人力資源管理的工作人員的時間和經歷經常因為大量的信息數據而陷入繁瑣的事務性工作模式中，更多的是處于被動式的對公司管理層或老板的需求作出應激式的反應狀態，根本很少有機會、有經驗、有見識的參與到企業的戰略性運營和決策體系中。

隨著大數據在企業和行業中的滲入，企業內部、企業外部的海量人力資源數據可以利用一定的技術平臺更容易的獲取，企業的人力資源管理系統可以充分的利用大數據的思維模式和技術平臺，由傳統的救火式、應激式管理模式向信息化、智能化人力資源管理模式轉變，從而進入一種標準化、高速化、靈活化的工作狀態中，將人力資源管理人員的時間、經驗、視角、認知從具體的事務性工作行為解放出來，投入到與企業戰略發展相關的人力資源資產化的工作目標中。

2.人力資源管理的結果由概率篩選向精確判斷轉變

傳統的人力資源管理的工作人員，通常性的數據獲取和存儲也僅限于員工的基本數據，如姓名、年齡、性別、地址、生日、專業、工作經歷、工作年限、崗位級別、職位職責、考勤、假期等基礎性信息，對員工工作中涉及到的工作結果、工作過程、知識經驗、職業成長、投入產出、成本利潤等資產性信息缺乏系統性的整理、標簽、分類、管理和分析，管理活動和管理行為都是對人進行表面性的管理和監測，無法對成本和績效作出預測性分析和判斷。

隨著大數據技術平臺的搭建和數據庫系統的建立，凡是與員工工作成本和產出相關的過程性、結果性數據都能及時的完整性的收集和存儲，在大數據思維模式的思考下，我們可以對各種數據進行分類、整合、分析、判斷和預測，找出員工工作行為與工作結果之間的成本效益關系，將行為與結果的關系納入因果連接中，為企業對員工的培訓、考核、預測、提拔、留存等方面的決策提供必要的明確的數據依據和預測模型。

3.人力資源管理的影響由行政職能向人際關系轉變

傳統的人力資源管理的工作人員由于對企業整體的人力資源的成本與收益等各種數據的存儲、分類、分析的不足，使得人力資源管理體系更多的是發揮行政職能層面的影響力，無法對員工的工作行為和結果提供有效的解決方案性建議，也無法對企業管理者出于主觀經驗的粗放式管理方式提出改善方案，這就使得企業的人力資源管理容易陷入夾心層狀態中。

隨著大數據技術在企業人力資源管理系統的參與，人力資源管理的工作人員將能夠自上而下的對企業所有的人員數據進行分析、判斷，最終建立清晰的、客觀的人力資源管理數據模型，為企業管理者的行為決策提供客觀的、預測性的行為決策標準。另一層面，人力資源管理可以利用大數據提供的有價值的信息，與基層員工進行個更加現實性、成長性的交流，為調整員工工作狀態、改變員工工作行為、改善員工工作績效、發展員工工作潛力提供必要的數據分析支持，最終提高人力資源管理在員工中的影響力。

（二）大數據時代下人力資源管理改革的挑戰

1.對大數據背景下人力資管管理的理念和模式認知轉變的挑戰

隨著二十一世紀信息大爆炸的發展趨勢的不可逆轉，社會各企業對運營、管理的改善和變革的重要性有了更多的認知，在這種認知下也是不斷的引入許多先進的管理理念和技術以尋求成本利潤結構的改善，而大數據作為全新的互聯網技術，引起了企業管理層的關注。但是在實際的引入大數據思維和技術平臺后，企業的管理層依然沿用傳統的管理模式和管理經驗，這種對大數據認知和運用的不徹底性會自上而下的傳染到基層員工的態度中，最終也無法是員工的工作模式產生根本性的改變。

2.對人力資源管理中大數據技術的運用能力和風險認知態度的挑戰

企業若想在行業、社會中獲得更好的發展，就必須在信息大爆炸的時代做好對信息數據的資產化的能力的準備，如何對企業所有的數據中進行合理地記錄、分類、整理、儲存、篩選、分析、辨識，如何將其轉化為能產生價值的數據資產，這些對人力資源管理的工作人員來說將是一個巨大的挑戰。很多企業雖然會引入大數據技術平臺和大數據思維模式，但是由于工作人員的技術和思維能力的不足，導致企業在大數據技術方面的應用的進程受到阻礙;同時，數據涌現的渠道各種各樣，其中的關聯性和因果性會使數據存在暴露員工隱私的可能性和風險性，如何處理號信息數據的運用與企業員工數據隱私之間的矛盾，也是人力資源管理的已達挑戰。

3.對人力資源管理中大數據綜合性人才的尋找培養的挑戰

傳統的人力資源管理的工作人員基本都是人力資源專業或相關管理專業的人員，它們具有基本的人力資源數據管理、分析和處理能力，但是對于大數據時代下的規模化、連接化、還量化、相關性的數據，傳統的人力資源管理工作人員對其包含的企業內外各個層面的認知和運用應對不足，人力資源管理系統需要及時的、盡快的補充具有大數據思維的人力資源人才，能夠對外部市場上人員數據、薪酬、成本、收益等數據、企業內外各個層面的數據進行合理分析和預測，如何尋找和培養同時具備大數據思維和人力資源管理知識的認知、經驗、運營能力的綜合性人才也將是一個較大的挑戰。

三、大數據背景下企業人力資源管理的改革探索

在互聯網和信息化的時代發展下，大數據已經被證明是企業優化、改善企業管理、決策、人員工作水平、工作效果的重要手段和工具，因此企業的人力資源管理必須積極探索在大數據的時代背景下如何更好的進行有效改革，提高人力資源管理水平，為企業的發展貢獻其創造的差異化價值和數據資產。接下來我將嘗試探索大數據背景下的人力資源管理體系變革的途徑。

（一）以自上而下的搭建大數據技術平臺實現人力資源管理數字化體系

大數據背景下的人力資源管理體系，最核心的是利用什么樣的大數據技術平臺為人力資源管理系統的數據化運營打下堅持的技術平臺基礎，最重要的是要考量好用什么樣地業務流程來實現人力資源管理體系的高效運行，這就需要我們搭建以大數據為基礎的人力資源數字化管理體系。

建立以大數據為基礎的人力資源數字化管理體系，最重要的是要關注如何實現企業人力資源管理的流程與服務的自動化、業務場景的數字化和人力資源管理的智能化。首先，我們要將所有的數據、信息、知識和流程整體性的搬遷到數字化系統中，尤其是聚焦于服務于老板、客戶和員工的價值流程、使能流程和支撐流程的信息搬到數字化數據系統上;其次是把各種人力資源規則和業務按照功能場景、服務場景搬遷到系統中，為企業的決策提供必要的數據支持;最后，人力資源管理體系必須重視和連接到企業的戰略管理中，將人力資源管理體系與具體的業務連接到一起。

（二）以數據量化的積累構建人力資源管理的人際關系反饋體系

在企業內外海量的、相關的數據背景下，我們應當建立人力資源的人際關系互動體系，對所有工作人員的數據進行整體性的記錄、保存、分類、分析和判斷。我們應該對人力資源管理體系內的工作人員的工作重點進行區別劃分和聚焦，首先，安排相關人員對企業自上而下的人力資源頂層射擊進行負責，跟進企業老板和公司的戰略規劃，通過提供相配為的戰略性人力資源方案來影響與企業管理層的關系;其次，安排相關人員與企業各個部門的主觀進行對話溝通，明確各個部門為了完成各自的績效任務需要的人力資源需求，及時的提供能夠有效的滿足部門需求的人力資源方案;最后，安排相關工作人員與企業的基層員工進行良好的互動，包含員工的薪酬獎勵需求、技能培訓需求、職業成長需求、工作指導需求、心理健康需求等，通過大數據進行員工動機和需求的定位，從而提供更加精準的服務和支持。

（三）以數據海量相關性的測算搭建人力資源管理的完整的價值體系

隨著大數據在企業人力資源管理體系中的滲透和運用，我們的人力資源管理體系必須對大數據的認知和使用有著充分的準備和實踐。為了更好的進行人力資源管理體系的改革，我們必須建立完善的人力資源機制。首先，我們要通過大數據對每位員工進行分析和分配，讓每一位員工都能分配到最合適的工作崗位上，從而提高企業的勞動生產率和信息數據的準確性，為企業整體的人力資源配置提供必要的數據支持;其次，我們應該對員工進行培訓、反饋評估和監測考量，對員工進行培訓后的工作行為、工作能力、工作結果建立完整的數據;再有，我們要通過大數據平臺對員工的績效進行更為有效的評估，通過當前績效的完成度來分析每位員工的工作行為數據，從而建立每位員工的完整數據線;最后，通過對員工的考勤、業績、目標、完成結果、培訓、獎懲等各種數據進行記錄來完善人力資源數據庫，通過對這些數據的分類好了分析，有利于人力資源管理體系對每位員工的績效完成路徑作出預測，從而及時的參與進來進行干預和支持。

四、結語

大數據技術若想真正的應用于人力資源管理中，我們的企業就必須對大數據有著充分的準確的認知，對人力資源管理體系的未來發展方向有著清晰的明確定位，我們必須不斷的進行創造性的人力資源管理體系的改革路徑嘗試，將改革路徑的理論探索和實踐探索進行配位，最終建立有效的以大數據為核心的人力資源管理體系，為企業的戰略方向、人力資源配置、人力成本與產出等決策的制定提供必要的信息數據和分析預測模型，提供企業管理者的決策準確率，提供員工的工作效率和結果。

參考文獻：

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