新時期企業人力資源管理機制的構建策略

馬曉晶

摘要：隨著我國經濟發展取得了新的進展，人力資源相關的管理理論也逐步完善，很多企業也開始研究相應的人力資源管理機制的構建策略，開始逐漸的把人力資源作為一個企業運行的基本標準和指標來看待，企業對員工對于企業的滿意度和關懷員工的心理狀態和工作的效率等相關問題的重視程度越來越高。不同企業的發展目標和發展階段都存在著較大的不同，因此不同企業所適用的人力資源管理機制也存在著差異，需要有關單位進行具體分析。在目前階段，關于人力資源管理的研究層出不窮，但是很多研究仍然存在于理論階段，甚至存在著一刀切的問題。因此，對于人力資源的管理機制的實踐研究十分必要，有關單位需要針對不同企業提出不同的構建策略，致力于解決企業內部存在的不同的人力資源管理方面問題，從而有效提高企業內部工作效率和人員的滿意度。

關鍵詞：人力資源管理機制;人力資源;構建策略;企業

引言

隨著我國經濟社會的不斷進步和人力資源管理的理念不斷的成熟，更多的企業選擇將人力資源作為企業發展的新側重點，并將人力資源管理的成效作為企業新的發展衡量標準。人力資源管理方面的成功與否可以展現員工在企業中的工作效率和日常的心理狀態，可以體現出企業未來是否具有核心競爭力和發展勢頭。人力資源的效果是反應員工內心感受的最直觀的方式，也是影響企業員工的工作效率的重要因素。但是不同企業的發展理念和方向不同，所處的發展階段也不同，所受到的企業文化的影響也不同，員工自身的興趣和性格特點也是不同的。因此，不同企業不能采用固定的人力資源管理模式作為模板，而是要采取適合企業自身發展的管理理論。

人力資源管理的成效好，通常會帶動企業整體的工作效率的提升，進而企業的核心競爭能力也能夠有所發展，能夠推動企業穩定和可持續化健康發展。人力資源管理中最重要的便是尊重員工的差異。要結合企業自身所處的發展階段和特點，積極創新人力資源管理的模式，把工作重點放在提升企業內部員工工作的滿意度上面，從而保證企業能夠穩定長遠的發展。目前我國企業數量不斷增加，企業之間的競爭也不斷地加劇，如何有效的把握人才成為企業競爭最為激烈的部分，因此需要著重發揮人力資源管理機制的作用，促進員工在企業內的工作積極性，確保企業能提高自身在員工內心的滿意度，最終推動企業的穩定長足發展。

一、探討新時期打造完善的企業人力資源管理機制的重要意義

（一）有助于提升企業內部管理效率

特別是對于中小型的企業來講，人力資源管理是企業內部發展的最重要元素，但是中小型企業對于人力資源管理方面的側重度不足，導致企業在內部發展的過程當中出了很多問題，企業整體的管理效率低下，限制了中小型企業進一步擴大規模和發展。目前我國市場環境內競爭激烈，給中小型企業的運營帶來了不小的挑戰。具有完善的人力資源管理機制的企業通常具有更高的人力資源管理能力，提升其對于企業內部的管理工作效率，能夠保障企業內部的工作可以平穩進行，促進企業的穩定長期發展。

（二）能夠切實增強企業核心競爭力

相比于大型企業而言，中小型企業的規模要小得多，其資金能力處于較低的水平，無法在市場的競爭當中取得優勢地位，缺少企業的核心競爭力，如何提升企業在市場競爭中的優勢成了中小型企業目前最重要的問題之一。完善的人力資源管理機制可以在一定程度上提升企業內部員工工作的積極性，提升員工的工作效率，進而使得企業整體的工作效率得到提升，對企業的績效同樣發揮一定的積極作用。此外，完善的人力資源管理機制還可以增強員工對于企業的依賴感，將個人的目標和企業的發展目標融為一體，從而加快中小型企業的發展速率，有助于企業擴大生產規模和運營規模，增強企業在市場競爭中的核心競爭力，促進企業又快又好地發展。

二、分析當前企業人力資源管理機制存在的突出問題

（一）對于人力資源管理的重視程度不高，限制了人力資源管理的高質量發展

中小型企業面臨的成長環境在不斷的變化，企業發展也面臨著諸多的挑戰。許多中小型企業的管理者的經驗不足，管理者對于人力資源管理機制和作用還不是很了解，部分管理人員更多的側重于追求眼前的利益，忽視人力資源管理在長遠發展中的作用。大多數的中小型企業缺乏人力資源管理機制，對于人才的流動的關注程度一直處于較低的水平。此外，企業缺乏長遠的規劃，部分企業很難看到人力資源和企業發展之間的聯系，不愿意投入較高的資本和時間在人力資源管理方面，最終導致人力資源管理的成效較低，限制了企業的高質量發展。

（二）并未設置行之有效的培訓機制，阻礙了企業人力資源的成長進步

培訓機制是企業中不可以缺失的一個環節，只有通過對員工進行系統的培訓，才能保證員工的工作能力和工作的效率，進而確保企業整體能夠按照規劃完成相應的工作。目前，很多中小型企業的資本受限，相關企業對于員工的培訓不到位，不重視員工的培訓工作。還有一部分的企業的員工培訓制度并不完善，制度的覆蓋范圍比較窄，很多從事企業核心工作的員工都沒有經過系統的培訓就上崗進行工作，對于企業的發展目標以及企業的文化沒有詳細的了解，導致員工的歸屬感不強，影響員工工作的積極性。此外，大部分企業的培訓內容過于單調和乏味，導致員工的培訓成果并不明顯，很多員工選擇抵觸相應的培訓內容，使得培訓的作用大打折扣。

（三）績效管理機制流于形式，導致績效管理效用難以有效發揮

中小型企業通常對于員工的考核制度沒有做到位，績效的具體指標意義不大，與其他的企業并沒有本質性的區別，也沒有針對員工所處崗位不同和工作階段不同做出一定程度的區分，導致不同部門崗位的績效指標偏于一致化，沒有針對具體員工做出一定程度的調整。此外，在績效制度實行的過程當中，管理者與企業工作人員缺乏溝通，很多企業員工對于企業績效的改革意見沒有被采納，很難對績效機制做出合理的改良，最終導致績效管理制度詬病不斷增多，對于企業管理的作用逐漸減小，績效考核形式化非常嚴重。

（四）員工激勵機制落實不到位，不利于內部員工工作效率的提高

激勵制度作為對于員工優秀工作成果的認可，可以促進員工工作積極性和員工對于企業的歸屬感，推動員工后續的工作效率能夠進一步的提升。但是目前中小型企業普遍對于員工激勵制度的關注度不高，員工對于工作的熱枕度并不高。第一，中小型企業目前的獎勵方式比較單調，沒有重視精神和物質兩方面的激勵，員工對于企業發展做出重大貢獻時，許多管理者并未對員工進行表揚，也沒有給予物質方面的獎勵，造成員工后續工作的工作效率下降，甚至造成人才流失。第二，目前部分企業對于不同級別的員工采取不同的激勵制度，導致了基層員工的激勵不充分，影響了企業的工作效率。第三，企業對于員工獎勵的承諾兌現不到位，導致部分員工很長時間都沒有得到管理者承諾的獎勵，使得員工產生消極的情緒，影響正常工作的進展，最終阻礙企業整體的進展。

三、新時期構建科學、完善的企業人力資源管理機制的有效途徑

（一）轉變觀念，提高對企業人力資源管理的重視程度

中小型企業通常面臨的環境都比較復雜，企業需要充分認識到人力資源管理工作對于企業長遠發展和提升企業核心競爭力的作用。中小型企業的管理人員需要在上崗之前進行人力資源管理理論和實踐方面的培訓，需要讓其認識到人力資源管理對于企業發展的意義和人力資源管理所發揮的作用。要利用人力資源管理模式方面的創新策略來帶動企業更高質量的發展，提升企業在市場競爭中的核心競爭力。此外，對于規模相對較大的企業，應當成立人力資源管理的部門來管理企業內部人員的具體事宜，提升全體員工對于人力資源管理的重視程度，保障人力資源管理工作的資金充足，推動人力資源管理工作的有序進行。

（二）打造完善、健全的內部員工培訓機制

中小型企業在發展的過程當中，需要意識到企業內核心人才在專業化的方向上能發揮的重要作用，以及意識到如何讓員工能夠在崗位上充分貢獻自己的工作能力。企業需要完善員工的培訓制度，有效提升工作人員的專業綜合素質和其他工作人員對于自身工作的熟悉程度，保障人才制度。中小型企業需要深入學習其他企業成功的經驗，將自己內部的員工引入到其他的企業來學習相應的知識和技能。企業在進行員工培訓的時候，要加大對于培訓的資金投入，邀請工業界和產業界比較知名的導師對企業員工進行培訓，確保培訓的質量和針對性。此外還應當提高培訓過程的趣味性，調動和激發員工參與培訓活動的積極性。提高培訓的效果，最終達到培養適合企業自身發展的高水平的員工團隊的目的。

（三）整合資源，完善績效管理機制

建設有效的績效管理制度是提升企業員工工作熱枕度的關鍵性措施。企業的管理者需要制定完善的績效制度，對于企業不同部門不同的工作崗位，對績效制度進行一定程度的調整和細化。績效制度還應當反映出企業工作員工的工作態度和工作效率，等等。績效考核指標中，對于不同指標應確定不同的重要程度，最終考核成績采用加權相加的模式，對于不同考核指標的重視程度不同，最終根據加權績效成績，對員工進行排名。管理者們對于績效的考核制度，應當廣泛聽取企業內部工作人員的意見和建議，對于其中不合理的地方要做到及時調整，不斷完善績效考核制度。此外，應當加強企業績效制度的應用，包括但不限于對于員工獎勵制度和員工培訓制度的更新，確保企業的績效考核制度具有公平性和可靠性。

（四）增強人員激勵機制的執行力度

激勵制度要保證精神和物質兩種獎勵方式的融合，對于成績優秀或者作出重大貢獻的員工要不僅在精神層面上給予表揚，還要采取一定的物質獎勵方式，在企業內部營造出一種積極向上的競爭環境。此外，還需要對獎勵機制進行一定程度的監督，確保對于員工的激勵制度能夠得以落實，確保激勵制度的可靠性和公平性。激勵制度之外，部分企業還可以考慮一定的懲罰制度，對于員工的過失給予一定程度的處罰，來糾正部分員工的工作錯誤，營造出和諧公平的工作環境，但要確保處罰制度不能大于激勵制度，要充分體現企業對于內部工作人員的關懷。

（五）建立彈性制度，關注員工身心發展需求

在正常的激勵制度下，還可以采用彈性福利的方式對員工進行獎勵。為此企業必須掌握員工工作的實際情況，采取不同形式的調查方式，了解員工的需求。此外，企業的管理者應當吸取其他企業的成功經驗和有效措施，改進企業自身的福利制度，結合企業自身的發展模式和發展階段，按照規定確保福利制度能夠得到有效的落實。

除此之外，企業應當參考自身的發展策略，分階段的實施彈性激勵策略。使用實際的物質獎勵是最為有效地方式，除此之外，還要進行企業文化層次的或者是企業人文關懷層次的獎勵，進一步調動員工的積極性，同時還能減少企業自身人力以及物力方面的浪費。具體措施包括組織員工進行旅游活動，等等。

（六）重視人文關懷，營造良好的企業文化

企業需要對自身內部的員工保持一定程度的人文關懷，人文關懷可以起到人力資源管理的作用，能夠提升員工對于企業的歸屬感和認同感。對企業文化不認同的員工通常工作效率較低。對企業的不認同主要分為文化和精神兩個方面的不認同，這兩個方面都會阻礙企業內部的和諧和企業的長遠發展，還導致企業內部人才的流失。很多中小型企業的工作員工表示，自己沒有得到來自企業的足夠的人文關懷，對自己的企業的滿意度不高。因此，企業的管理者應當注重企業文化的培養，重視員工的人文或者精神層面的需求，加強“軟管理”的意識，在人力資源管理規章制度之外，要進行多方考慮，切實滿足員工的需求，營造和諧融洽的企業內部工作氛圍。

結束語

綜上所述，我國目前處于經濟發展的高速時期，企業面臨的市場競爭環境嚴峻，企業的長遠發展離不開人力資源管理制度的創新和發展。企業管理者需加強對于人力資源管理的重視，針對自身所處的發展階段和企業的發展方向，確定合理的人力資源管理機制，建立科學的績效管理制度、激勵制度，樹立良好的企業文化。建設和落實合理的人力資源管理機制，切實保障自身在市場競爭中的核心競爭力，推動企業未來更好更快的發展。

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