如何規避中小企業人力資源管理盲區

姜濤

摘 要：在企業的生產經營過程中，員工是其主要組成架構，各項工作也都是特定的人員去進行處理，對此，人力資源的管理是對于企業的發展至關重要的一環。然而在當前形勢下，卻存在著人力資源管理存在盲區的問題，從而也就在企業生產活動中，造成了人力資源的浪費，也制約了企業的進一步發展。要推動企業向著更好的未來發展則需要著重對于人力資源管理中的盲區進行探究，并且將其解決。

關鍵詞：企業管理;人力資源管理;管理學

企業是社會發展的基本生產單位之一，其對于社會經濟的提升有著重要的推動作用。在當前的社會形勢下，社會經濟不斷發展，經濟總量不斷提升，企業在社會生產中所發揮的作用也越來越大，已經成為了社會生產、社會服務以及人民日常生活的重要組成部分之一，同時中小企業因其數量大、經營方式靈活等優勢，已經成為了整體企業中的重要組成部分，對此，在今后的社會生產過程中應當重視中小企業生產效率的提高。人力資源的管理是進行企業管理中的重要內容，同時也是開展企業活動的根本支撐，是指在管理學指導下，通過招收及調配等管理方式對所在企業的人力資源進行合理崗位分配，滿足企業開展商業活動的需要，實現商業活動目標與人才效能發揮最大化的管理活動的總稱。它是對員工進行有效組織、績效考核、結合企業與個人需要進行合理配合以實現最高效能的全過程。是公司一個重要的職位，對于公司日常工作的正常開展具有極大的影響作用。

一、當前形勢下人才管理的發展情況

中小型企業是社會經濟發展的重要推動力，并且是人民正常生活的主要支撐當前形勢下的重要企業發展受到廣泛的重視。例如科技型中小企業技術創新基金的開創以及各種優惠政策的出臺，從國家層面對于中小企業的成長給予了高度的重視。同時，在從業人員方面也在向著更高素質的方向演進。總體而看，中小企業正在向著更好的方向發展。

然而，就其中小企業的內部來講，存在一些缺陷有待完善。其中的一個就是對于人力資源管理中的缺陷。其原因首先在于中小企業的創立成本低，缺乏雄厚的資本基礎，在進行公司管理中缺乏資金支持來獲得高級管理專家的指導，同時就可能導致在人力資源管理方面出現盲區。同樣的，由于中小企業正處于成長階段，企業發展重心大部分放在經濟活動上，從而就對于自身公司的架構有一些忽視問題，在企業的人力資源利用方面沒有進行妥善的處理。在公司運行策略上需要進行方法完善。

對此，在中小企業今后的發展過程中，需要中小企業在充分依靠各種方面支持的情況下，努力提升自身的公司管理方法，創新企業管理理念，對于員工進行合理的人力資源管理，掃除其管理誤區，從而為提升企業活力，增強發展動力做出積極影響。

二、當今社會生產中，中小企業人力資源管理的主要盲區

（一）對于員工的信心構建缺失

當前企業發展過程中人力資源管理存在盲區的主要內容之一就是對于員工信心構建的缺失。信心是支撐人們向前發展的動力之一，倘若員工對于自己的企業未來有著充分的信心，也就能夠激勵員工全力投入到工作過程中。而倘若企業對員工的信息構建不夠充分，讓員工對于企業的發展及個人前途感到迷茫，沒有了信心的支持，從而也就在工作中無法全神貫注的投入中。在當前的人力資源管理狀況中對于信心的構建，有著很大的問題。在今后的人力資源管理過程中，應當充分的提起對員工信息工作的重視，從而能夠增強員工的工作動力。

（二）企業上下的信任有待提高

在公司的經營生產過程中所主要依靠的是員工之間的協作，以及上下級關系之間的指令下達。在這個過程中相互的信任發揮了重大的作用，倘若員工之間的信任有所缺失，從而就導致了在生產過程中不能進行充分的配合，制約了企業進一步發展。在人力資源管理過程中，同樣需要進行員工之間以及上下級之間的信任構建。通過加強相互之間的信任程度，從而有助于工作的協同開展。在當前的人力資源管理構建過程中，信任的缺失通常是其中的一個重大弊病。在企業發展過程中，也應當重視對員工的信任構建，使得工作指令的上傳下達也能夠更加暢通，協作更加得心應手，增強工作的效率與質量。

（三）對于員工的工作安排合理性有待完善

人力資源管理過程中的工作安排是員工工作內容的根本來源。對此，在人力資源管理過程中，應當充分契合員工的真實情況，為他們安排更加恰當的工作崗位，從而充分發揮他們的價值。而倘若對員工的安排不夠恰當，則會導致物不能盡其用，人不能盡其材。不恰當的工作搭配會滯后工作的進展，同樣也是對人力資源的一種浪費。倘若一個在寫作方面擅長的員工被安排到了前臺的接待崗位，這樣的話就會導致員工由于自己能力限制展現出對于工作崗位的不適應，無法充分的做好接待的工作，而自身的寫作特長也無法為公司的發展進行幫助。由此以來，也就造成了人才資源管理中的缺陷，對于員工個人的成長及企業的長遠發展都有著惡劣影響。在今后的工作崗位安排過程中，則要充分的考慮員工優勢，結合現有的崗位進行合理的分配，以做到物盡其用，人盡其才。

（四）員工績效考核制度存在缺陷

績效考核意為對員工所在工作崗位的工作取得成果以及在完成工作任務時的表現進行評比，依據所收獲的業績對學生對員工進行考評。恰當的考核制度對于員工價值的發揮有著重要影響作用。而在當前中小企業的發展過程中，對于員工的績效考核制度還有待進行進一步的完善。中小企業在制定績效考核制度的時候所沿用到考核方法有待更新，方法的落后會制約績效考核作用的發揮。這同樣也是企業進行人力資源管理中的盲區之一，只有建立起良好的考核制度才能夠，成功將工作中取得的業績作為驅動員工工作的動力，從而為員工及企業的成長增添了一份活力。

（五）員工福利制度需要進一步優化調整

公司的福利制度是使員工獲得工作利益的重要方面，無論從在崗工作時還是退休后，都對員工的生活有重要影響。由此，員工在工作過程中也對其充分看重，同時也是企業進行人力資源管理過程中所運用的重要手法。恰當的福利制度有助于為員工的工作提供發展動力，為其增強對于公司的信心，也就能夠在工作中更加投入。同時，良好的福利制度也是增強公司凝聚向心力的重要舉措。福利制度將員工與公司緊緊的連接在一起，從而能夠使員工更加充分的投入到工作當中。而當前的人力資源管理缺陷中，也同樣有著福利制度的問題，例如，當招收高素質人才的新員工進入公司時，其福利制度自然要高一些，而相比之下就有可能引起老員工的不滿情緒。如何才能將將這兩股需求進行平衡，從中找出一個最優點來解決問題，這是當下中小型企業開展人力資源管理的重要思考內容之一，同時也是確保公司內部團結，幫助企業未來朝著更遠大發展目標前進時所要著重解決的問題。

三、人力資源管理盲區對于企業發展的不良影響

（一）制約企業發展

員工是企業的重要組成因素，倘若因為在人才資源管理方面出現缺失則會導致對于員工工作理念的構建不完善，缺少對企業發展的信心，在工作的開展過程中出現迷茫的問題，導致員工的工作動力下降。同樣的，人力資源管理方面的缺失會導致員工的工作得不到恰如其分的安排，員工在不符的崗位工作從而也就會影響了其價值的進一步發揮，對于工作效率的提升產生滯后的影響，制約了企業的進一步發展。

（二）對人力資源沒有進行充分的利用，導致資源的浪費

人力資源以及其他開展工作所用的資源共同構成了支撐企業發展的根本支柱，人力資源在企業發展過程中所產生的的作用又是至關重要，代表了企業的發展方向，是企業的根本所在。人能盡其才則百事興，如果能夠將人才的作用發揮到極致，那么企業也就能夠獲得最強勁的發展動力，對于人才構成比較少的中小企業而言，人才的作用則更為重要。而倘若因為人才資源管理方面的缺失而導致對人才沒有得到充分的應用，也就會因此而導致企業發展巨大的資源浪費。缺失了大量人才的支撐，企業的發展也將會如同空殼一樣，行將就木，其未來及前途也就蕩然無存。

（三）公司上下級出現隔閡，不利于良好氛圍的構建

信任是對員工進行人力資源管理中的重要內容，是企業內部進行指令上傳下達的重要內在支撐，其影響雖不如規章制度那樣直觀，卻是對企業發展最深層的影響力量。在企業人力資源管理過程中出現信任構建的缺失則會在上下級關系以及同事之間協作產生惡劣影響，相互之間不信任，造成誠信危機，從而也就會導致上下級之間，同事之間出現隔閡，對于工作的開展以及氛圍的構建產生不良影響。

四、在企業發展過程中解決人力資源管理盲區問題的策略

（一）完善人才準入制度，確保人才供給

人才是企業事務的主要開展者，推動著對企業運行過程中各項事務的解決，是保證企業盈利的根本影響方面。在完善企業人力資源管理的過程中，應當從其最初環節——人才的招錄來著手，進行管理方式的革新。

在對企業人才準入制度進行調整的過程中，應當充分考量人才市場的波動情況，結合市場供應情況來合理開展企業的招收規劃，結合企業自身對于此類專業人才的需要來制定出崗位規劃以及招收人數規劃，從而確保人才的招收有針對性，避免濫招，以契合企業的真實所需。

同時還要注意員工入職前的崗位培訓，找尋相應部門有經驗的老員工對新員工進行入職培訓，將工作中的細節要領進行傳授，使新員工能夠充分的掌握工作開展方法并且掌握了開展工作的關鍵所在，從而提升了入職新員工的工作能力，再從招收一直到正式入職的這一階段做好審查以及培訓工作，確保人才供給的質量以及工作效率。

（二）明確績效考核制度，提升工作動力

在企業的人力資源管理過程中，績效考核制度是保證員工能夠獲得勞動所得以及提升工作效率的重要管理環節，對于人才工作潛力的激發以及企業的發展有著重要的影響作用，而其也是企業人力資源管理中重要的風險之一，為推動企業的正常運行，需要對員工的績效考核制度進行構建，以提升員工的工作動力。

在構建績效考核制度的過程中，首要考慮的是公平性問題，通過公平合理的績效考核制度來確保員工的付出能夠獲得相應的報酬，以達成按勞分配。在對員工進行績效考核的過程中，應當對工作成果展開綜合的評價，避免出現單一死板的考核方式，例如在幕后進行策劃工作的員工以及在前臺進行營銷的員工，其所產生的績效有著隱藏績效與現實績效之分，在這時就不能將這二者用于同一套績效考核規章之下，對于前臺營銷人員來說績效考核與其所獲取的業績掛鉤即可，而相對于幕后工作者而言，則需要人事部門對其所取得的研發成果展開相應的評估，以其對企業發展所產生的實際效能來進行績效的評估，從而也就秉持公平的理念，促進人力資源管理工作的完成。

（三）對員工進行充分的了解，合理安排工作

人力資源管理在企業工作中所最直觀的方面就是對員工的工作安排。企業的人事部門通過員工的綜合能力對員工進行工作崗位的分配，在這個過程中考驗的是人事部門對于員工的了解程度以及調配能力，分配的好的話則會在最大限度的發揮員工的價值，從而也就能更好的促進企業的發展，而分配過程中出現問題，則會導致人才不能得到充分的利用，企業發展效能也受到了制約。對此，在人事部門對員工進行工作安排的時候應當充分進行考量，例如召開茶話會，拉進對于員工的理解，對于其綜合能力具有更深層次的把握，同時，對員工進行崗位之后對其進行跟蹤調查，倘若員工在工作過程中對崗位表現出不適則盡快依照人事安排信息對其進行調整，以做到人盡其用。

（四）適當給予員工提高業績的機會，加強默契

當一個員工被招收進公司時，企業對其的了解主要來源于面試以及簡歷，而員工的真實情況則會與其有失偏頗。對此，要想在使得員工與公司充分融合，并且相互之間培養起信任，則需要在進一步的工作中通過交流的增加以及對言行的把握來增進了解，從而培養起來相互之間的默契，在工作協作中也能更加得心應手。而為什么要給員工提供提高業績的機會呢，原因在于新招收進來的員工對于企業而言是一個陌生的人，首先需要的是為員工提供足夠的發展空間，從而加強其對于企業的信心以及信任，同時又能夠在提高業績之后加強工作的動力，幫助員工更多的開展工作，從而也就多了員工與企業相互磨合提升默契的機會，使員工與企業更加緊密。要想達成這一目的，首先在企業方面對現有的工作進行整體的掌握，選擇難度較低且有一定收益的任務分配給員工，之后在工作的過程中與員工進行深入的溝通以及幫助，從而幫助員工完成任務。員工在收獲了業績之后對于企業的幫助培養起了對企業的信任，同時又加強了員工向心力，幫助企業凝聚員工的力量向未來發展。

（五）制定完善的獎懲制度，提升工作效率，充分發揮價值

獎懲制度與員工的工作息息相關，其既發揮著監督者的作用，又發揮著鼓勵者的作用，其對于員工工作開展的影響是多重的，同時又是非常重要的。中小企業在獎懲制度的構建過程中要從實際出發，以切實規章來對與員工的工作行為進行評比，同時在制定獎懲措施時又要保持著恩威并重的理念，在獎懲之中對于獎勵與懲罰的手法進行合理的運用，在獎懲制度的制定過程中，既要有恩威并重，又要將其掌控在合理范圍內，如此便是獎懲的智慧，從而激勵員工向著更高效能的方向發展。

五、小結

人才是企業在成長過程中的重要支柱，是企業發展的核心所在，其重要性毋庸置疑。在企業的管理過程中的人才資源管理則處處體現了人盡其用的智慧，體現了團結一致對于企業發展的重要性。在中小企業進行人才資源管理的過程中，要重視其中的方式方法的運用，盡力擺脫其中的盲區，以全方位的人才利用來助推企業的成長，例如對信心、信任的構建，以及工作的分配以及獎懲制度的建立等，從內而外，由點及面，以全面的人才資源管理來加強企業的凝聚，從而助力企業向著更高寬廣的未來發展，乃至為社會的發展增添更為強勁的動力。

參考文獻：

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