從執行力理論視角探究高校后勤思想政治工作

張遠蘭 農春仕 徐波

摘要：執行力理論的核心是將戰略、人員和運營相互結合與協調，發揮最大效率。以南京林業大學后勤服務總公司為例，針對后勤隊伍存在的人員結構多元，隊伍不穩定;思想意識和價值取向功利性強;管理體制陳舊，思想政治工作單一等問題。提出改善高校后勤執行力的對策：（一）堅持以人為本，科學管理，提高員工的自主性與凝聚力;（二）創新高校后勤思想政治教育工作的模式和運行機制;（三）加強后勤人員隊伍的建設，確保思想政治教育的實效性。

關鍵詞：執行力;高校后勤;思想政治

中圖分類號：G311文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）18-0114-04

加強黨的領導和黨的建設，加強思想政治工作體系建設，是高水平人才培養體系的重要內容。要堅持黨對高校的領導，堅持社會主義辦學方向，把我們的特色和優勢有效轉化為培養社會主義建設者和接班人的能力[1]。制約高校后勤服務質量的因素眾多，執行力是其中最重要的因素之一。人是執行的載體，通過思想政治教育工作來統一大家的認識，最大限度激勵員工的能動性、創造性，提高高校后勤管理水平和服務質量。執行力包括組織執行力和員工執行力兩個層面，二者既有聯系又有區別。實際上，從高校后勤發展的角度來看，更應該強化的是組織執行力，因為組織執行力就是組織的戰略目標落地執行能力，一個組織執行力的強弱直接決定了這個組織戰略目標的實現程度、實現速度和實現效果。沒有強大的組織執行力，即使個別員工執行力再強，最終組織的經營管理成效也不會好到哪兒去。很多高校領導和管理者所講的執行力低下并不是在說公司整體執行力差，而是在強調員工個體執行力不好。

一、后勤隊伍思想現狀及存在問題

后勤思想政治工作是高校發展的重要組成部分，直接影響著教學、科研工作的正常運行，關系到學校整體穩定發展以及人才培養的質量[2]。隨著高校后勤社會化改革的深入，高校后勤思想政治工作采取了相應的改革和強化措施，建立公平、公開、平等競爭機制的人事制度改革，推進績效激勵機制的內部分配制度改革，探索實施了具有企業性質的基礎工資、崗位工資、效益工資新的工資制度，激發了員工積極性。在充分肯定高校后勤思想政治工作成績的同時，還要看到，高校后勤思想政治工作在一段時期內并沒有引起有關領導和部門的足夠重視，仍滯后于高等教育改革和社會經濟發展的步伐，主要有以下幾個方面問題。

（一）人員結構多元，隊伍不穩定

當前，后勤保障工作正從封閉式、供給制、福利性的傳統模式，向著高度市場化、社會化、專業化的現代模式發展。在這一進程中，如何提升新形勢條件下的后勤保障能力，促進科技事業又好又快發展，是亟待解決的一個現實課題[3]。高校后勤服務社會化的逐步推進，聘請社會人員越來越多，有在編正式員工，有合同員工，還有臨時工和鐘點工，用工的多樣化導致思想觀念的多元化，隊伍流動性比較大，后勤思想政治工作變得更為復雜。以南京林業大學后勤服務總公司為例，員工有三種身份：第一種是事業編制，占員工總數12%，其中90%由后勤社會化改革以前的老員工和學校機構改革分流的人員組成，他們的知識結構單一，工齡長，低學歷多，文化層次低，多數從事的是非技術性勞動，從事簡單勞動多，懂管理人少，工作積極性不高，普遍只看重眼前利益和既得利益，安于現狀，不思進取，缺乏創新意識，專業化服務隊伍建設落后。第二種是合同工，占員工總數的8%，是公司招聘的大學生和專業技術人才，作為后勤骨干力量培養。由于不屬學校直接管理，他們往往缺少歸屬感，員工思想不穩定，容易“跳槽”。第三種是外來務工人員，占近80%，大部分文化水平較低，主要承擔維修、保潔、綠化、食堂等一線臟、苦、累服務保障工作，工資福利待遇低于社會同行業水平，導致招工難，流失率高，2014—2020年流失率在25%以上，用工缺口大，服務質量難以保證。一方面后勤用人機制靈活，給后勤人員隊伍注入了新的動力。但從另一方面來看，也給員工隊伍的穩定性帶來了一定的負面影響，隊伍不穩定勢必會影響后勤工作的開展。如何做好后勤員工的思想政治教育工作，是后勤管理者面臨的一個新課題。

（二）后勤隊伍的思想意識和價值取向功利性強

高校后勤實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的企業化運行模式。隨著競聘上崗和個人利益的驅動，后勤員工思想的轉變，主要表現在三個方面：一是員工的鐵飯碗被打破了，待遇差距大，擔心自己下崗，主人翁意識和責任感變得淡薄。二是后勤隊伍年齡偏大，在后勤工作時間相對較長，工作繁瑣，崗位多樣化且分散，很難集中學習，接觸新事物的機會也少，缺乏追求，意志衰退、精神萎靡，安于現狀、不思進取。三是一些員工把賺錢謀生作為唯一目的，職業價值取向趨于只追求經濟效益，忽視了師生的利益。一些人重實惠、重個人物質利益，政治意識淡化、求利欲望強、人際關系“物化”，利多就出力，利少就懈怠，很少有想辦法、發揮能力、做好工作的，更不能為他人、為工作多想。更多的員工對單位發展認識麻木，對上級意圖理解偏差，對新生事物接受緩慢，推動發展動作遲緩，動力不足，使得后勤保障工作難以高效推進。

（三）管理體制陳舊，思想政治工作單一

高校后勤從學校管理中分離出來后，內部組成了多個經濟實體和服務機構，崗位設置多樣化。從崗位類型來看，有機關管理崗位、服務管理崗位、生產崗位;從技術層面看，有簡單的勞動崗位和專業技術崗位;從崗位的流動性來看，有固定值班的崗位，有流動性作業的崗位。這些崗位實行開放性管理模式。長期以來，“大鍋飯”的思想制約了獎懲體系作用的充分發揮，員工執行力不強，管理體制的條塊性、封閉性，以管理代替思想政治教育的激勵、引導，缺少做人做事的思想觀念轉變及信念、責任強化的內容、方式、方法，為了避免矛盾激化，即使執行獎懲也是點到為止，“和諧”了事，難以適應后勤社會化改革需要。

二、影響高校后勤執行力的因素

1938年，毛澤東同志在《論持久戰》中就明確提出了組織力，并強調政治組織力是決定中日兩國戰爭勝負的重要因素。在革命、建設和改革各個歷史時期，我們黨始終高度重視組織力建設。組織力的功能和作用集中體現在“四力”上，即政治領導力、思想引領力、群眾組織力和社會號召力[4]。高校后勤服務執行力的高低受多方面因素的影響，主要受組織關懷、制度建設、組織建設三方面影響。高校屬于事業單位的管理范疇，管理體制上“吃大鍋飯”，存在同工不同酬。后勤管理人員的綜合素質直接影響高校對外聘一線員工的關心不到位，導致一線員工主體意識不強，缺乏主人翁精神。政策理解、管理制度、流程可操作性影響后勤服務中層管理者和員工，他們不理解單位為什么要這么做？更不知道如何去做正確的事？如何才能把事做正確？獎懲不配套，導致員工“等”“靠”“要”。組織建設不合理，機構設置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責劃分不明確，管理授權不合理，匯報指揮交叉重疊、責權利不對等，造成單位內部自設“部門墻”，出現管理“孤島”，相互推諉扯皮、避重就輕、管理內耗和執行力低下等諸多問題，而且也很容易影響到團隊士氣和挫傷管理者與員工的工作積極性和主動性。

領導表率作用人性化和合理113黨群組織建設是否有效114工作目標價值取向教育頻率和深度115社會效益榮辱觀教育頻率和深度116思想政治教育活動形式頻率和深度1設定執行力大小為V，影響執行力因素的“組織關懷”為X，“制度建設”為Y，“組織建設”為Z。X的取值范圍是[0，6]，Y的取值范圍是[0，5]，Z的取值范圍是[0，5]。用X0到X6對應“組織關懷”因素6個指標;用Y0到Y5對應“制度建設”5個指標;用Z0到Z5對應“組織建設”因素5個指標;a，b，c分別代表指標分數，系數K表示a與b和c之和的比值。公式為：

K=a/（a+b+c）;

V=（X0+……+X6）K+（Y0+……+Y5）（1-K）+（Z0+……+Z5）（1-K）

如表1所示，每一個評價指標都有相應的權重，三方面因素指標的權重分別相加可以得到X和Y，Z的總權重分別是6，5，5。a和b，c的最大取值是6，5，5，那么K的理想狀態取值是0.375。這樣就得到執行力大小V在理想狀態下的最大取值為1。因為a的取值不可能為0，也就是說V的取值也不可能為0。于是就得到V的取值區間為[0，16]。如表1所示，在得到執行力的取值大小后，對照評估效果就可以對思想政治教育工作水平作出評估以及調整。

三、改善高校后勤執行力的對策

執行力理論的核心是將戰略、人員和運營相互結合與協調，發揮最大效率。高校后勤企業以“學校放心，師生滿意，員工樂業”為宗旨、核心內容，貫徹學校的理念成為公司的新常態，從而使之適應高等教育發展的需要。

（一）堅持以人為本，科學管理，提高員工的自主性與凝聚力

選人、用人、評價人、激勵人和培養人是后勤服務管理執行力得以落實的根本，后勤管理人員要堅持以人為本，科學管理，有針對性地做好思想政治工作，切實提高員工的自主性與凝聚力。一要尊重員工的主體地位，建立平等溝通的平臺，廣泛聽取意見和建議，讓員工參與后勤管理和服務決策全過程。二要善于發現員工的閃光點、積極性、創造性，及時表揚、鼓勵，讓員工在精神上得到肯定、支持和滿足。特別對“臨時工”，參加集體活動、享受民主權利等，要一視同仁;對愛崗敬業、表現優秀，與正式工一樣表彰、獎勵。針對員工工作中出現的不足，要把直接批評變為要求和希望，使員工在內心深處感覺到公司的溫暖。三要使后勤員工能共享后勤發展的成果，盡最大努力滿足后勤員工物質上的需要（如解決員工生活及工作上的困難）和精神上的需要（如職務的晉升），對公司各個中心實行績效管理，加大考核力度對績效完成突出的中心及時予以表揚和獎勵，激發自主性、責任性。四要正確處理好“正式工”“合同工”“臨時工”三者之間的關系，引導尊重老員工，關愛新員工，生活上互幫互助，工作上以老帶新，互相交流學習，營造一種團結友愛、積極向上的氛圍，對于那些搞歧視、拉幫結派的員工，要重點做好他們的思想教育工作。只有把思想政治教育工作做到每一位后勤員工的心坎上，才能調動大家工作的自主積極性，心往一處想，勁往一處使，齊心協力，后勤服務工作才能健康發展。

（二）創新高校后勤思想政治教育工作的模式和運行機制

結合后勤綜合化改革的目標要求，通過思想政治教育工作，加強黨支部組織建設，增強支部戰斗堡壘，提升團隊執行力，深入開展以勞動競賽、融入科技創新的合理化建議為主要內容的群眾性科技創新活動，提高職工隊伍綜合素質，塑造和諧理校的執行力理念文化。一要轉變工作觀念，形成“以人為本”的工作理念，思想政治教育工作者要具備敏銳的洞察力和預見性，工作從群體向個體轉變，從做思想工作向解決實際困難轉變，貼近生活，貼近員工，做到防微杜漸，把一切問題和矛盾扼殺在萌芽狀態，以管理促服務，使廣大后勤員工具有全心全意為師生服務的思想。二要創新工作機制。把握“三嚴三實”的內涵和實質，建立“一把手”責任制和監督機制，黨政工團齊抓共管，將思想政治教育工作層層落實到各部門各崗位，及時進行科學評估，并分析取得的成效和存在的問題，提前介入引導，使思想政治教育工作化虛為實。三要創新工作載體，豐富思想政治教育的內容，增強思想政治教育工作的感染力。通過工會、黨支部，把思想政治工作與解決員工的實際困難結合起來，架起管理者與員工之間和諧溝通的橋梁，增強針對性。用后勤優秀員工、勞動模范的榜樣示范方式，有針對性地開展員工喜聞樂見的活動，讓員工在活動中自覺接受思想政治教育，讓員工在體驗快樂中自覺接受熏陶教育，實現思想政治教育和自我教育的有機統一。

（三）加強后勤人員隊伍的建設，確保思想政治教育的實效性

執行的主體是人，思想政治教育的實效性靠后勤隊伍來實現，通過組織學習黨中央文件精神，使得大家能夠擁有積極的價值觀，學習學校相關政策，明白自己作為后勤人在學校管理服務和人才培養中的作用。具體舉措有：一是培育人文關懷的后勤文化。發揮老員工經驗豐富、熟悉情況的優勢，重點完善“能上能下，多勞多得”的機制。發揮大學畢業員工和專業技術人才創新力強的優勢，重點建立暢通的上升渠道，使其盡快成為骨干力量。保證務工人員待遇的同時，吸收務工人員加入后勤黨團組織和工會組織，讓他們感受到組織的關懷和集體的溫暖。二是加強技能教育。督促并幫助老員工學習新知識，掌握新技術，跟上后勤發展的步伐，同時，發揮老同志的優勢，發揮模范帶頭作用，熱心幫助新員工盡快適應后勤崗位的要求。重點對新員工進行業務知識的培訓，使他們能在最短的時間內適應崗位要求和掌握業務技能。三是加強干部隊伍建設。有計劃、有組織地對后勤干部進行繼續教育和培訓，不斷地吸收新的信息、新的知識，加強與其他高校的經驗交流，進一步提高業務能力和管理水平，工作才會有力度和創新，才能建設一支業務精、水平高、素質高的后勤干部隊伍。同時，還在年輕員工中選拔培養后續力量，增強思想政治工作的活力與連貫性。

抓好以上思想政治工作，整個后勤管理工作的執行力也隨著影響因素的作用速度而不斷改變，如圖1曲線所示：

思想政治工作的效果是一個曲線上升的過程，隨著影響因素指標的增加，對此項工作效果影響也不斷加大。

高校后勤工作涉及穩定發展的方方面面，面對高校后勤改革中出現的新情況、新問題，必須加強高校后勤思想政治教育工作，以認真履行職責為己任，以后勤保障為核心，以服務育人為體現，積極探索和創新高校后勤思想政治教育工作的理念，以習近平新時代中國特色社會主義理論為指導，不斷創新思想政治教育工作內容、形式，讓員工樂于接受，激發自主性、創造性，切實提高后勤工作的實效性，實現高校全員育人、全程育人、全方位育人的目標。

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作者簡介：張遠蘭（1982—）女，漢族，江蘇南京人，單位為南京林業大學生物與環境學院，研究方向為植物生理生化、教育管理。

農春仕（1972—），男，壯族，廣西南寧人，南京航空航天大學經濟與管理學院博士生，副研究員，南京林業大學實驗室與基地建設管理處處長，研究方向為實驗室建設與設備管理、高校教育管理。

徐波（1976—），男，漢族，江蘇鹽城人，高級工程師，南京林業大學實驗室與基地建設管理處科長，研究方向為實驗室信息化、系統設計與開發。

（責任編輯：御夫）