“雙高計劃”建設視角下高職院校高層次人才引進與培養對策研究

周玲

摘? 要：“雙高計劃”建設賦予了高職院校新的建設目標和任務，高質量的師資隊伍成為“雙高計劃”建設的重中之重，而高層次人才引進和培養對于提升師資隊伍質量尤為關鍵。本文結合江蘇信息職業技術學院實際，對高職院校高層次人才引進和培養現狀及存在的問題進行分析。并提出立足內需、突出重點、有力有序地開展人才引進工作，優化人才成長環境、創新發展平臺，堅持“引育并舉”、協同發展等四方面建議，積極推動高職院?！半p高計劃”建設。

關鍵詞：“雙高計劃”建設;高層次人才;高職院校;江蘇信息職業技術學院

中圖分類號：G717.2 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2021）10-0-02

2019年4月，教育部、財政部發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5號），著力培育發展一批高水平職業院校和品牌專業[1]。“雙高計劃”是中國經濟轉型升級、提升職業教育及其人才培養競爭力、增強職業教育吸引力的需要[2]。高水平師資隊伍建設是“雙高計劃”建設的關鍵，而高層次人才則是帶動高水平教師隊伍建設的主力軍。

一、江蘇信息職業技術學院人才隊伍、引進及培養工作現狀

高職院校高層次人才不僅具備高水平的專業知識、教育教學能力、科研應用能力，還應該具備突出的實踐技能、團隊領導能力和社會服務能力。

2020年，江蘇信息職業技術學院教職工總數646人，專任教師464人，占比71.83%。專任教師中：雙師型教師401人，占比86.4%;博士28人，占比6%（內部培養3人）。目前所獲人才項目包括：全國優秀教師、省教學名師、省“333高層次人才培養工程”中青年領軍人才、省“333高層次人才培養工程”中青年學術技術帶頭人、省“青藍工程”中青年學術帶頭人培養對象[3]、省級優秀科技創新團隊、江蘇省“青藍工程”科技創新團隊等。

通過以上數據顯示，對標“國家示范性高職院校”建設要求，博士僅占專任教師數的6%，意味著高層次人才引進和內部培養力度遠遠不足。從人才項目的推薦和選拔比例來看，專任教師的科研創新、社會服務能力有待提高。

二、高職院校高層次人才引進與培養現存問題分析

（一）引才標準存在偏差

通過查閱近三年無錫市3所省屬高職院校近3年的招聘公告，幾乎都是統一的招聘條件，要求為博士或高級職稱，緊缺專業仍要求具備碩士研究生以上學歷。對博士的引進專業都以學科大類作為標準，存在明顯的唯學歷論。部分高職院校未經科學規劃將高層次人才的引進數量直接分配給二級部門，并將其納入二級部門年終考核的標準，導致二級學院沒有結合學科建設需求，只為盲目完成高層次人才引進指標而提出招聘需求。盲目引進的結果可能會脫離職業教育的根本，學校無法提供高層次人才發揮特長的科研或職業發展平臺，導致引進的高層次人才無用武之地，不僅耗財耗力，還會造成人才浪費和二次流失。

（二）缺乏有效的發展平臺支撐

高職院校相較本科院校，學術、科研資源不足，高水平科研成果產出率低。國家對高職院校高層次人才引進給予相關政策支持，同樣在高職院校內部也應該對高層次人才學術、科研、團隊建設給予各項條件支撐。部分高職院校在引進人才時拋出高額的安家費、解決家屬工作這些外部條件來吸引高層次人才的加盟，而對高層次人才引進之后職業發展的科研啟動金支持、實驗設備的投入和使用，以及研發團隊的組建，學校沒有給予太多投入和關注。以至于高層次人才引進后，在有限的資源條件下無法發揮專業所長，嚴重影響其工作積極性和創造性，不利于高職院校高水平師資隊伍的建設。

（三）外部引進與內部培養發展失衡

江蘇信息職業技術學院目前博士共25人，學校內部培養僅3人，占比12%，這進一步說明學校內陪和外引發展比例失衡，究其根本原因是高職院校缺乏校內的人才培養激勵政策，內部培養的動力不足[1]。比如校內人員讀博學校給予的政策支持包括脫產時間、進修期間承擔的教學和科研任務等。校內人員在取得博士學歷后沒有相應的獎勵措施，也會引起其心理失衡，因此一些高職院校好不容易培養出來的博士，輕易就被其他院校拋出的“優厚條件”挖走，嚴重影響雙高校建設的推進。

三、雙高院校高層次人才引進與培養對策分析

（一）立足內需、突出重點、有力有序地開展人才引進工作

在國家“雙高計劃”的引領下，高職院校應根據學校自身發展實際，立足學校專業、學科建設需要，以人才培養、科研創新為目標，制訂短期和長期相結合的人才引進計劃，避免盲目引進人才。首先，高職院校要糾正高層次人才評判標準[1]，立足學校發展，樹立正確的人才觀。對標“雙高?！薄半p師型”教師隊伍建設要求，高層次人才不僅有較強的學歷背景和專業背景，作為高職院校還應該側重人才的職業道德、科研創新、團隊建設等實踐能力。其次，在擬定人才引進計劃時，應深入調查研究，以二級部門專業建設為導向，制訂系統的、有針對性的人才引進計劃，如學校發展的特色專業，應突出重點，優先引進。再次，高職院校應暢通高層次人才引進渠道，采取靈活機動的人才引進方式。立足職業院校發展根本，將具有較強行業背景的技術能手、能工巧匠通過特聘、柔性引進等方式吸納到教師隊伍中來，真正意義上推進產教融合，服務于地方經濟發展。

（二）優化人才成長環境，創新發展平臺

職業院校在人才引進之初，學校會給予相應的安家費、住房補貼等優惠政策來解決高層次人才的物質需求，讓其能全身心投入教學和科研工作中。高職院校在高層次人才引進后要給予更多關注和支持，如社交需求的歸屬感，尊重需求。一是高職院校要盡力幫助高層次人才熟悉人文環境、融入校園生活，提高其工作滿意度、歸屬感。二是學校對高層次人才的教學和科研要提供必要的政策支持，包括專項經費投入、實驗設備的購置、科研團隊的組建，提高成果產出。三是學校應該為高層次人才搭建發展平臺，依托學校的“校企合作”“產教融合”項目平臺，協助高層次人才參與企業實踐、項目管理、科研創新，同時將科研成果通過以上平臺應用到企業生產經營當中。不僅能推動高層次人才科研創新、實踐能力協同發展，還能以此促進深度產教融合，真正實現合作共贏。

（三）堅持“引育并舉”，協同發展

從江蘇信息職業技術學院目前的師資隊伍現狀來看，高層次人才仍然是引進的重點和難點，“雙師型”教師隊伍比例有待進一步提高。單純依靠引進來提高師資隊伍的質量，并非長遠之計。高職院校應該充分發掘校內資源，制訂內部人才培養計劃，充實人才儲備庫，將內部培養和外部引進有機結合起來，兩者協同發展，推動人才隊伍高質量發展。一是高職院校應該做好深入調查研究，結合地方經濟發展，突出學校特色專業，切合學校發展實際，制訂科學有效的長期人才引進計劃，從而最大限度發揮人才引進實效。二是高職院校應該針對校內人才出臺相應的人才培養政策，包括學歷進修相關優惠政策、平等的人才項目選拔機會等，以此激勵學校優秀人才積極自我提升，盤活存量，激發內生動力，不斷提升校內師資隊伍的整體水平。三是學?？梢酝ㄟ^“師徒結對”“以老帶新”的方式，促進校內優秀人才參與高層次人才團隊的組建和高層次人才項目的建設，徹底解決“內培”和“外引”難融合的問題，整合優質人才資源，協同發展，凝心聚力，積極推進高層次人才隊伍建設。

（四）注重引進人才的考核和管理

高職院校往往都是花費心思在如何搶挖人才上，而對于引進的高層次人才如何使用、如何管理上盲目無措，以致人才引進后無法發揮作用，甚至成為“閑置資源”。因此，高職院校必須在引進人才后的管理和考核上下足功夫。學校通過有效的考核和管理激發高層次人才的工作動力，有利于高層次人才自我價值的實現。一是學校應該制定科學、全面的考核辦法?？梢酝ㄟ^簽訂人才引進協議和目標任務，約定高層次人才聘期內在專業和課程建設、師生培養、科研工作、社會服務等方面的工作任務和考核指標。考核內容除協議約定條款還應包括教師的職業道德素養相關指標，考核應該包括階段性考核、中期考核和聘期考核，形成貫穿始終的動態管理模式。二是充分運用考核結果，將其作為高層次人才轉正定級、職稱晉升、績效考核的重要依據，通過考核激發高層次人才的工作動力。三是學校應出臺高層次人才的管理辦法、進修培養計劃等，促使其在職稱、人才項目推薦和選拔上有良好的平臺和條件，使其能積極投身工作，在科研創新、社會服務等多方面創造更多成果和價值，實現個人和學校的雙贏。

參考文獻：

[1]胡穎禛.“雙高計劃”下高職院校高層次人才隊伍建設的問題及對策[J].學園，2020（7）：80-81.

[2]潘遠科，王燕.新時代高職院校黨委領導班子能力建設的挑戰與應對策略[J].水利發展研究，2021（3）：76-79.

[3]本刊編輯部.江蘇大學電氣信息工程學院[J].江蘇大學學報：自然科學版，2012（4）：2+131.

（責任編輯：張詠梅）