關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考

作者簡介：崔雪梅（1987-），女，漢族，山東乳山人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：本文首先分析了建立人力資源績效考核體系的關(guān)鍵意義，隨后探討了事業(yè)單位實施人力資源績效考核管理工作的有效方法，以此來供相關(guān)人士交流與參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

隨著我國新時代經(jīng)濟社會的發(fā)展，作為社會服務(wù)組織的事業(yè)單位也愈發(fā)關(guān)注績效考核管理工作的重要性，為了保障事業(yè)單位的長期發(fā)展，單位必須重視績效考核管理工作的開展，對單位的人力資源進行科學(xué)管控，就能夠在一定程度上保障事業(yè)單位的社會地位，更有助于其發(fā)揮自身的職能，并且有利于國民社會的穩(wěn)定和諧。

一、建立人力資源績效考核體系的關(guān)鍵作用

（一）對劃分工作任務(wù)和組建精英隊伍具有關(guān)鍵作用

首先，完善的績效考核體系能夠幫助事業(yè)單位更加科學(xué)全面地了解到每個職員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能讓事業(yè)單位根據(jù)實際情況來對整體的工作任務(wù)進行劃分，并將不同的工作任務(wù)合理分配給相應(yīng)的人員。同時，事業(yè)單位還能根據(jù)考核結(jié)果來對職員進行調(diào)換，把職員調(diào)配到針對性的工作崗位上去，從而做到“各司其職、人盡其才”，給予員工充分的發(fā)展空間和廣闊的發(fā)展平臺。另外，績效考核體系還能夠加強職員和管理層之間的溝通，方便管理層獲悉到職員的實際情況，從而幫助事業(yè)單位穩(wěn)定人才，組建實力更強的精英人才隊伍[1]。

（二）對于提升職員能力素質(zhì)具有關(guān)鍵作用

事業(yè)單位通過績效考核的方式能夠了解到不同職員的能力素質(zhì)，使得管理層可以從中篩選出具有優(yōu)秀能力的職員并進行提拔，使得員工意識到擁有優(yōu)秀業(yè)務(wù)能力的重要性，激發(fā)員工不斷去提升自我能力，在工作中保持充分的積極性。其次，績效考核是具有不同種類的專業(yè)指標(biāo)的，能夠幫助事業(yè)單位全方位掌握人才的能力情況，挖掘職員的潛在能力，對不同職員進行針對性地培訓(xùn)，使得不同職員的能力點可以得到放大，這是事業(yè)單位尊重人才和為人才給予發(fā)展機會的體現(xiàn)。畢竟只有尊重和愛惜人才的事業(yè)單位才能留住員工，讓員工明確自身奮斗的方向，有利于員工的未來發(fā)展。另外，職員能力素質(zhì)的提升有利于優(yōu)化事業(yè)單位的綜合實力，為事業(yè)單位的長期發(fā)展注入充足的活力。

（三）對事業(yè)單位健全管理體制具有重要作用

事業(yè)單位不僅可以根據(jù)考核結(jié)果來提拔優(yōu)秀員工，還可以通過這一結(jié)果來發(fā)現(xiàn)一些工作積極性不高的員工，并采取相應(yīng)的懲戒措施，由此可見績效考核體系對于員工群體是具有一定約束力的。其次，管理層對內(nèi)部員工進行管理時可以借助考核體系作為輔助工具，幫助事業(yè)單位健全自身的管理體制。

（四）有利于全面了解職工工作成果

首先，事業(yè)單位開展人力資源績效考核管理工作，就能夠使得職工原本平面的工作結(jié)果更加具有可視化和形象化。其次，事業(yè)單位還可以利用績效考核工作最終的結(jié)果來評價職工的工作狀態(tài)，因為該結(jié)果是對于職工工作用心程度和完成情況的直接反饋，這樣就能夠發(fā)現(xiàn)職工團隊中那些在其位不謀其職的職工。與此同時，職工團隊中那些勤勞積極的職工可以根據(jù)考核工作的最終結(jié)果來為職工提供相應(yīng)的待遇，讓職工團隊的工作成果更為明確和公平。

（五）有利于更加科學(xué)地調(diào)整職工薪酬

獎懲分明是影響事業(yè)單位工作水平的重要因素。績效考察能為事業(yè)單位提供一份科學(xué)精確的員工素質(zhì)報告，從而使員工報的調(diào)整有了科學(xué)的依據(jù)，保證了事業(yè)單位報調(diào)整的公平性。

二、事業(yè)單位的人力資源績效考核管理當(dāng)中的缺陷

事業(yè)單位具有公益性質(zhì)和政府機關(guān)色彩，致力于為經(jīng)濟社會民生服務(wù)，其內(nèi)部的工作人員等同于公司職工，具有鐵飯碗性質(zhì)，都具有編制資格，但正因為如此，在事業(yè)單位的人力資源績效考核管理當(dāng)中存在著各種各樣的問題，其中“干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題最為突出。

（一）績效考核缺乏公平性

很多事業(yè)單位存在著績效考核缺乏公平性的問題，這導(dǎo)致職工群體在日常工作中并不會遵守紀(jì)律，并且向公眾提供服務(wù)時不會給予其良好的態(tài)度。通常情況下，職稱考核是績效評估中的重要項目，但是在職稱考核當(dāng)中卻會經(jīng)常出現(xiàn)很多缺乏公平性的問題。例如，在評定職稱的時候，領(lǐng)導(dǎo)者會更加看重職工的工作時間，而不是工作履歷，并且對于職工素質(zhì)水平的重視力度遠低于單位奉獻值。

（二）缺乏對于績效考核的足夠關(guān)注度

有相當(dāng)數(shù)量的事業(yè)單位對于人力資源績效考核管理缺乏足夠的關(guān)注力度，在考核過程中的關(guān)注點集中在上班打卡數(shù)據(jù)，并將這一數(shù)據(jù)當(dāng)作員工績效的考核重點。部分事業(yè)單位管理者只會錯誤新的產(chǎn)生，績效考核的目的是向職工提供獎金，而提供獎金需要均分利益，并不需要通過嚴(yán)格審核。因此，很多事業(yè)單位的績效考核問題都是由管理者的錯誤觀念所引發(fā)的，這種錯誤觀念會造成人力資源管理工作變成形式主義的工作。

（三）缺乏完善的考核政策

因為缺乏對于績效考核管理的足夠認知，所以事業(yè)單位在制定績效考核相關(guān)政策方面也存在各種各樣的弊病。比如，很多事業(yè)單位并不會為人事資源管理工作安排專門的職工，而是會經(jīng)常調(diào)派其他崗位的職工來擔(dān)任人事資源，管理者這一現(xiàn)象這一問題也反映出在事業(yè)單位中身兼多職的情況時有發(fā)生。同時，因為競爭體系不健全，所以事業(yè)單位并不能嚴(yán)格選取優(yōu)質(zhì)且符合單位發(fā)展需要的人才進入單位，并且會影響到單位內(nèi)優(yōu)質(zhì)職工的崗位升遷。其次，有些事業(yè)單位所建立的新酬管理體系并不科學(xué)，使得每個職工崗位工作的差別無法在薪酬分配當(dāng)中得到有效體現(xiàn)。這在很大程度上影響到了職工群體對于工作的熱情程度。另外，雖然國內(nèi)已推進改革開放政策50余年，但是很多事業(yè)單位依舊會在人力資源績效考核工作當(dāng)中貫徹傳統(tǒng)的制度，這也是造成事業(yè)單位缺乏完善考核體系的重要因素。

（四）考核流程過于簡易

績效考核的實質(zhì)是過程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作質(zhì)量的手段，考核過程應(yīng)貫穿于單位日常管理過程的始終。但是事業(yè)單位的績效考核工作通常卻都集中在年底進行，而年底又是單位工作比較繁忙的階段，因此，這種集中式的考核常常使考核過程被簡單化，考核變成了例行公事，考核變成了為考核而考核，而非為目標(biāo)而考核。以考核流程為例，先是制定考核方案，然后由考核對象自己填寫“考核登記表”，再然后由考核小組進行測評打分，最后是由單位領(lǐng)導(dǎo)確認評結(jié)果。這種考核流程既沒有充分結(jié)合具體工況，又沒有嚴(yán)格規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，考核入員和考核對象都使用官話套話敷行塞，缺乏事跡和數(shù)據(jù)做支撐點，考核過程變成了形式主義的表演。

三、事業(yè)單位實施人力資源績效考核管理工作的有效方法

（一）人力資源績效考核管理的目標(biāo)與內(nèi)部控制相一致

事業(yè)單位需要保證內(nèi)部管控工作和人力資源績效考核管理工作最終目標(biāo)的同步性，這也是單位在開展績效考核管理工作的全程中應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則。單位之所以開展內(nèi)部管控工作，是想要將業(yè)務(wù)活動的風(fēng)險降到可控范圍之內(nèi)。而之所以開展人力資源績效考核管理工作，卻是為了更好地管理事業(yè)單位的人力資源，所以單位需要將內(nèi)部管控的流程與人力資源績效考核管理工作的內(nèi)容相融合，這樣才能有助于單位實現(xiàn)自身的管理規(guī)劃。

（二）明確績效考核的實際內(nèi)容

首先，事業(yè)單位必須將績效考核劃分為不同的時期來進行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合事業(yè)單位的預(yù)期目標(biāo)，是否是維護事業(yè)單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運行的行為。在下一階段，事業(yè)單位要考核每一位職員工作任務(wù)的完成情況。為此，事業(yè)單位必須預(yù)先規(guī)劃出一個詳細全面的工作方案，將不同人員的工作任務(wù)和總體的工作規(guī)劃在其中標(biāo)注出來，這樣事業(yè)單位才能在考核不同職員是否有效履行自身職責(zé)時具有明確的參考依據(jù)[2]。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進行評價，使得員工發(fā)現(xiàn)自身的不足并獲悉自己需要糾正的方向。在最后一階段，事業(yè)單位要考察全體職員的職業(yè)素養(yǎng)。這一階段的考察難度相比于之前的階段來說會更高，畢竟職業(yè)素養(yǎng)的定義比較抽象。對此，事業(yè)單位可以從不同方面來對職員的職業(yè)素養(yǎng)進行綜合考察，比如職員在完成工作任務(wù)時的積極程度、小組任務(wù)的完成情況、對于事業(yè)單位的貢獻等方面。另外，事業(yè)單位需要注意的重要事項是將績效考核的實際內(nèi)容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權(quán)威性。

（三）建立完善的績效考核管理機制

對于任何一項機制和體系來說，都不能缺少相應(yīng)的人員來進行監(jiān)督和管理，但是很多事業(yè)單位雖然建立了績效考核體系，卻并未健全相應(yīng)的管理機制，長此以往就會導(dǎo)致績效考核體系成為形式化主義的產(chǎn)物。其次，考核人員自身畢竟是存在主觀能動性的，不難保證有一些員工會利用這一點來鉆漏洞，從而導(dǎo)致績效考核喪失公平性，員工對事業(yè)單位的向心力也會受到影響，工作積極性受挫。因此，事業(yè)單位必須建立完善的績效考核管理機制，維護績效考核的公平性和權(quán)威性，使得職員對于事業(yè)單位更加信服。而事業(yè)單位可以真正利用績效考核體系來發(fā)現(xiàn)人才、收納人才、穩(wěn)住人才，組建實力強勁的精英人才隊伍[3]。

（四）建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標(biāo)

實踐表明，不符合事業(yè)單位實際情況的考核指標(biāo)只會對事業(yè)單位發(fā)展起到反作用，使得事業(yè)單位管理機制混亂，績效考核體系也會失去實際意義。因此，事業(yè)單位必須基于新時代的要求來建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標(biāo)。第一，事業(yè)單位必須對自身實際情況進行全面考察，根據(jù)新時代的要求來規(guī)劃好未來發(fā)展方向，明確短期發(fā)展目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)。第二，事業(yè)單位要安排高素質(zhì)的人才來為事業(yè)單位制定考核指標(biāo)的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內(nèi)部人員都能為建立指標(biāo)提出意見，以便于事業(yè)單位根據(jù)員工群體的綜合意見對方案進行調(diào)整和完善。

（五）創(chuàng)新人力資源績效考核管理方法

事業(yè)單位的管理需要借助現(xiàn)代化技術(shù)來分析和處理人力資源數(shù)據(jù)信息，相較于人工作業(yè)來說，這一新型方法具有更高的準(zhǔn)確性，發(fā)生誤差的概率極低，還能夠讓工作者不需要再完成重復(fù)性的工作，從而有效加快人力資源績效考核管理工作的進度。很長一段時間以來，人力資源績效考核管理工作都是依靠人工來處理和分析數(shù)據(jù)。盡管這種方式存在一定的可取之處，但效率極低，并且人力資源績效考核管理工作中的一個環(huán)節(jié)會影響到整個流程，這會降低整個工作的質(zhì)量，但是借助現(xiàn)代化技術(shù)就不會再發(fā)生同樣的情況。

同時，事業(yè)單位需要按照自身的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，借助信息技術(shù)和互利網(wǎng)技術(shù)來建立一個用于人力資源管理的信息化平臺，將內(nèi)部員工按照工作能力、業(yè)績表現(xiàn)、突出貢獻來將他們劃分為不同的管理版塊。在事業(yè)單位開展日常工作的過程中，也可以從管理版塊中調(diào)取員工的信息，以便從中挑選出專業(yè)能力更強的優(yōu)質(zhì)員工，從而提升業(yè)務(wù)完成的質(zhì)量，還能夠給員工提供發(fā)展機會。其次，事業(yè)單位還要通過信息化渠道來預(yù)測相應(yīng)階段的人才市場，從而對事業(yè)單位未來的信息化發(fā)展方向進行明確。另外，事業(yè)單位還可以將信息技術(shù)應(yīng)用到其它業(yè)務(wù)工作中，還可以對員工進行鼓勵，引導(dǎo)他們在信息管理平臺中匯報工作并且反饋自己對于工作的想法，從而完善事業(yè)單位的信息化管理體系。

（六）創(chuàng)建特色的事業(yè)單位文化

為了保證事業(yè)單位更好地開展人力資源績效考核管理工作，事業(yè)單位必須創(chuàng)建特色的事業(yè)單位文化，利用具有鮮明特色的事業(yè)單位文化來吸引人才，并且在人力資源管理中融入事業(yè)單位的文化特色，從而營造和諧融洽的工作氛圍。事業(yè)單位從外部引入人才的時候，也要根據(jù)自身的文化特色和發(fā)展需要來選擇相應(yīng)的人才，保證人才的發(fā)展藍圖和期望工資福利都與事業(yè)單位的文化價值觀相匹配，從而最大程度地創(chuàng)設(shè)具有事業(yè)單位文化特色的人力資源管理體系。同時，事業(yè)單位在建立與人力資源管理所配套的績效考核管理體系的時候，也應(yīng)當(dāng)著重體現(xiàn)事業(yè)單位的特色文化，以此來提升員工對于事業(yè)單位的向心力。另外，為了加強事業(yè)單位的文化建設(shè)，提高員工的思想認識，事業(yè)單位必須積極開展文化活動，可以對各類職員開展針對性的文化活動，這些豐富多樣的活動能夠大大提升員工參與事業(yè)單位文化建設(shè)的積極性[4]。

（七）做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在很多實力強勁的事業(yè)單位中，事業(yè)單位想要獲得在其中獲得生存和發(fā)展空間，就要提升自身的綜合實力，這樣才能使得自己的競爭力更強。事業(yè)單位發(fā)展實際上關(guān)乎著員工的發(fā)展，只有每個員工具有共同的發(fā)展目標(biāo)，并且為這個目標(biāo)而奮斗發(fā)展，才能夠幫助事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展，因此事業(yè)單位也需要為人力資源管理制定一個系統(tǒng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。每個事業(yè)單位在資源成本、發(fā)展經(jīng)歷、業(yè)務(wù)需要、生存環(huán)境等方面都具有較大的差距，所以事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況來執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、結(jié)語

綜上所述，對于現(xiàn)代事業(yè)單位來說，一個完善的人力資源績效考核體系是更好發(fā)揮職能作用的關(guān)鍵保證。為此，事業(yè)單位必須基于自身的實際情況和存在的問題，通過明確績效考核的實際內(nèi)容、建立完善的績效考核管理機制、建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標(biāo)等策略來健全績效考核體系，從而有利于事業(yè)單位更好地利用人力資源，建立實力強勁的精英人才隊伍，為事業(yè)單位的未來發(fā)展注入充足的動力。

參考文獻：

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[4]王毅斌，樊灝.事業(yè)單位績效考核制度實施中存在的問題及對策研究[J].財經(jīng)界，2019，0（24）：243-243.