激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討

趙海霞

摘 要：在市場飛速發展的當下，人力資源管理面臨更大挑戰，如今全球化背景下，傳統人力資源管理模式已無法滿足各事業單位的人力資源需求，需建立起現代化的人力資源管理模式，以滿足當前發展需求。近年來事業單位在發展中，積極借鑒市場中優質企業人力資源管理方式，一定程度推廣了我國人力資源管理。其中，激勵機制的應用有效提升了員工工作積極性、主動性，有效推動著事業單位發展。但激勵機制實際應用中也存在不少問題，文章從事業單位事業單位人力資源管理中的激勵機制作用出發，分析了當前其激勵機制應用方面不足，并探討改進策略，以進一步優化人力資源管理工作。

關鍵詞：激勵機制;事業單位;人力資源管理;存在不足;改進策略

一、事業單位開展人力資源管理工作時激勵機制實際作用分析

（一）激勵機制主要內容

激勵源于心理學，指對人的動機持續激發這一心理過程。通常以和動機組合的形式出現，是促進人產生動機、持續抱有動機的狀態。普遍理論方面來講，激勵的本質要點是滿足人的需求，即操作人未能得到滿足的需求，之后使其達到滿足狀態。在管理工作中，引入激勵這一過程，是在企業主導下發現、滿足員工需求，以提高員工工作積極性，使其潛能進一步發揮，提升企業水平和實力。

（二）激勵機制作用

（1） 吸納高素質人才。在事業單位人力資源管理激勵機制中，主要的物質激勵方式就是薪酬，事業單位需根據自身實際情況和特點，通過崗位薪級組合，使高素質高能力人才能夠得到更高物質待遇與福利，激發其工作積極性，在工作崗位上創造出更大價值。事業單位還需及時對薪酬政策加以調整，保證員工功能能力與所獲獎勵相符，樹立起主人翁意識、加強責任感。

（2） 優化人力資源配置。新時代事業單位發展中，人力資源師是重要資源，關系著企業競爭實力，也是社會發展進步的基礎，在事業單位中廣大職工干部作為主體，需要使用激勵手段激發其工作、單位建設參與積極性，優化人力資源配置，合理運用相關激勵方式提高員工積極性、凝聚力，激發其創新解決問題，以推動員工分層次流動，從而構建起科學合理的人力資源結構。

（3） 培養員工危機感。事業單位采取何種激勵方式下，評價的關鍵都在于員工的工作表現，需要通過科學合理的績效考核來考評員工。如果其表現優秀，則給予獎金和表彰等物質和冗余激勵，使其能夠更積極工作。但對于懈怠、失誤嚴重的員工，則要給予相應處罰，培養其危機感。

（4） 促進事業單位服務水平提高。以來人力資源改革邁入關鍵期，我國事業單位改革中經費不足的問題逐漸解決，事業單位自身持續積極發展，這一過程中創造的社會效益是相當大的。我國事業單位在當下社會環境中其服務屬性是相當突出的，其創造越大的社會效益，人民群眾對其滿意度也會進一步提升。因此事業單位需重視提高自身服務水平，對此需加強對激勵機制應用，以強化自身人力資源管理水平。

（5） 推動事業單位服務發展。事業單位實施力人資源管理激勵機制改革過程中，作為事業單位提供服務的主體，工作人員有效執行和落實激勵機制，有助于建立起良好的人才氛圍，同時在此過程中幫助工作人員形成不斷追求發展的價值觀。合理實施激勵機制，還可實現事業單位內部工作人員暢通性、分層次流動，實現事業單位人力資源配置合理優化[2]。

（6） 激勵機制的應用滿足了事業單位改革發展要求。當前我國全面推進創新與改革發展，事業單位實施激勵機制是改革必然要求，也是市場經濟發展需求。應用激勵機制，才能吸引人才、留住人才，充分激發工作人員積極性，使其創造力最大程度得以發揮，推動事業單位高質量高效發展。

二、當前事業單位人力資源管理中激勵機制應用存在問題

（一）對激勵的認識缺乏、重視不足

在事業單位開展人力資源管理中，對激勵機制的建設略有延遲，甚至是缺少。事業單位的績效考核是由激勵機制推行實現的，如果激勵機制不合理，則會對事業單位人力資源管理工作產生不利影響。不少事業單位仍存在激勵機制單一的問題，對薪酬激勵偏重過大，往往只滿足了員工生活需求，而忽略了其精神方面需要，員工無法得到更大滿足。因此雖然一些事業單位推行績效考核，但由于其激勵機制的缺乏，而導致員工存在大鍋飯、平均主義思想，這種思想狀態下員工的積極性大大降低。長期下去，要消除這種思想更要花費精力和時間，不僅浪費了工作人員時間，且不利于事業單位的發展，導致其無法實現更高層階段發展。

當前我國事業單位在改革創新發展中，也進一步完善了相關配套體系和制度，但同時激勵機制還存在不足。當前即使采取信任激勵、物質激勵、精神激勵和目標激勵等多元化激勵機制，在實施中仍存在傳統思想理念限制。很多事業單位采用的仍為固化模式，無法有效調動員工工作積極性。其根本原因就是這些事業單位對激勵機制認識和重視不足，其激勵機制存在不合理之處，需要快速解決其存在的問題，如果筆記是完善則難以達到理想狀態下激勵效果。

（二）缺乏以人為本管理思想

在現代社會背景發展下，以人為本是重要基礎，越來越多的員工重視自身工作和生活中權益，因此在事業單位人力資源管理中，也需建立起以人為本理念。如果在事業單位建設發展中，缺乏以人為本理念，則會導致員工歸屬感不足。特別是在事業單位發展中，由于民主管理意識的缺乏，員工工作積極性不足，民主化管理僅僅流于概念，而得不到實際落實，員工的歸屬感較低，無法產生有效激勵效果。

（三）缺乏完善的薪酬與福利制度

在事業單位中，員工激勵機制主要部分就是薪酬激勵，但事實上不少事業單位薪酬制度存在不公平、不合理之處，員工付出、成果與所得薪酬不匹配，同時在整體員工發展背景下，未建立起有效的長期和短期激勵機制，員工工作動力不足。此外，事業單位自身具有一定特殊性，未給予有特殊貢獻工作人員和高精尖人員額外獎勵，其待遇與普通員工相近，則會引發不滿，容易引發人才流失的問題。

（四）培訓機制缺失

在事業單位人力資源管理中，如果缺乏人力管理總體意識，且缺乏完善的培訓機制，則可能導致人才流失。一些事業單位在工作中，忽視了員工培訓，也未建立起系統化培訓機制，或者雖對其加大重視，但其培訓內容安排方面缺乏針對性，主要采取集體培訓的方式，實際培訓效果有限且員工培訓負擔加大，很多員工認為培訓工作是可有可無的任務，缺乏學習積極性，也就無法達到培訓目的，還會加大事業單位建設成本。此外，現代化網絡繼續培訓教育機制雖然得到一定應用，但其不足在于模式化嚴重，員工學習中應付了事，只是后臺播放網絡課程，自己在內容完成后打卡即可，不僅員工工作時間和網絡培訓資源浪費，培訓工作更是無法收獲預期效果。

（五）員工發展與晉升通道狹窄

在員工工作中，事業單位的發展規劃是重要內容，對于員工和事業單位來說意義重大，需要兩者共同努力。員工需要不斷生自身實力，積極發展自身專業能力和素質。事業單位也需提供完整有效的職業晉升渠道，激勵員工進步、實現職業發展。如果事業單位缺乏完善管理意識，其晉升通道狹窄，則會影響到員工發展。

（六）考核制度不完善

事業單位在人力資源管理中實施激勵機制過程中，考核是不可缺少的重要內容，是事業單位獎懲的重要關注點。通過績效考核，可以掌握工作人員工作狀態，了解其實際工作情況，依據考核結果給予獎懲，從而調動員工積極性。但不少事業單位缺乏完善、健全的考核制度，受一些因素有影響存在考核不合理的情況，無法實現有效的員工激勵。

（七）官僚化傾向嚴重

當前大多事業單位存在普遍的職工調換崗現象，中層缺乏交流、上層溝通不足，在人力資源管理工作中存在嚴重的官僚化傾向，一些時候只是領導一句話或某種心情下就進行崗位調換，這種方式導致內部人員配置不科學，難以形成有效的崗位和工作評價機制，導致晉升渠道僵化、存在嚴重行政化色彩，難以制定與之適應的激勵機制。

此外就是激勵機制與社會需求不適應，在薪酬比例控制方面，作為公共事業服務單位，事業單位中起決定作用的是社會需求與社會環境。但事業單位存在缺乏技術型人才的情況，尤其缺少專門型人才，不合理的人員結構下，單位內部存在“大鍋飯”現象，薪酬結構脫離了按勞分配原則，存在嚴重高于市場或偏低的現象，導致激勵機制制定中基礎不足，無法有效開展人力資源管理工作。

三、事業單位人力資源管理工作中激勵機制應用策略

（一）政府應加大政策支持

政府對事業單位需繼續給予政策支持，首先出臺激勵機制考核辦法，依據具體法規內容和會議要求，牽頭進行激勵機制辦法的制定，并出臺相關配套制度和措施，要保質保證其可靠性和可行性，確保相關部門遵循。其次，加大對溝通銜接工作的重視，相關部門需重視跟蹤政策動態實施落實，及時掌握相關內容、明確方向上要求，積極推動單位和部門間溝通，對此可針對性策劃合適的項目來實現。同時要及時發現存在問題并切實解決，相關部門研究政策方面不足，完善配套政策實施。最后，各方要加強協作，能夠有效支持政策的規范實施。

（二）改善薪酬激勵結構

在事業單位薪酬激勵結構，會涉及到相當復雜的內容，且需多部門共同參與。工作人員在制度改革中，需要改革薪酬激勵體系，以保證各部門在薪酬分配時提升整體工作效率，從而優化人力資源。首先需建立起完善的薪酬激勵結構，工作人員要認識到事業單位發展中出現問題，完善人力資源配置計劃。管理過程中要摒棄為考核而考核的思想，人力資源管理不僅是分配員工薪酬和獎金，更重要的是在合理的人力資源安排下，提高事業單位管理水平與工作效率。

事業單位清楚掌握當前自身內部人力資源特點，做出合理調整，如果調配中出現問題則需及時解決。同時在安排人力資源過程中，需要考慮到薪酬激勵結構在不同環境下可執行性，確保工作人員崗位上工作狀態，將薪酬激勵結構與其未來發展連接，激發員工主觀能動性。

（三）形成以激活人為核心的激勵機制

（1） 制定人力資源培訓計劃，并制定具體的實施措施，控制管理好培訓費用，在預算基礎上自動生產費用預警，管理好不同類型培訓。全面考核培訓結果，實現對培訓工作的跟蹤管理，形成良好反饋。連接職務職能、績效考核與職業發展規劃等，制定合理的培訓計劃，并統計分析培訓結果，比如培訓成本和培訓效果等。

（2） 完善戰略為導向的績效管理體系，驅動員工積極工作，實現事業單位發展目標。通過考核員工工作能力、崗位適應性和工作質量等，科學評估其崗位勝任能力，以此為依據安排獎勵、處罰、培訓和調崗等。考核中可以發掘人才，不合格員工則會淘汰。

（四）提高事業單位人力資源管理隊伍水平

事業單位要保證人力資源管理水平，首先就要保證管理隊伍素質水平過硬，一方面要求根據單位部門目標、任務和需求配置合適的崗位和工作人員，最大程度發揮人力資源作用。一方面則需建立起公平、合理、科學的選人用人制度，這樣才能找到適合該崗位的人才，讓其有良好的發展基礎。同時人力資源管理中，還需根據單位發展要求發掘高技術、高素養人才，選拔高層次優秀畢業生，有序、科學引進人才，以保證事業單位人力資源管理隊伍素質水平提升。

四、結束語

事業單位要實現長期健康發展，需要加強人力資源管理創新改革，建立起有效、合理的激勵機制，豐富激勵方式、完善激勵體系、改善激勵結構等，實現人力資源合理配置，激發員工積極性，提高企業整體競爭力。

參考文獻：

[1]徐圓，吳丹.談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].消費導刊，2021（19）：284.

[2]李煥新.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國戰略新興產業，2021（10）：122.