人力資源管理在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的作用分析

承驍

摘要：作為國有企業(yè)管理中極為重要組成部分人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升息息相關(guān)，全面提升人力資源管理水平并不斷優(yōu)化創(chuàng)新管理模式，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，使其更符合國有企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前國企在轉(zhuǎn)型升級的重要時刻應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際狀況積極探索改革創(chuàng)新的途徑和舉措，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，為進一步推動國有企業(yè)發(fā)展提供強而有力的人力支持。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);轉(zhuǎn)型升級;作用;分析

當(dāng)前激烈市場競爭背景下，很多企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理缺乏足夠認(rèn)知和重視，而是沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，造成人力資源浪費。現(xiàn)代國有企業(yè)為了提升競爭優(yōu)勢，積極推動傳統(tǒng)人力資源管理朝著戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，有助于深層次挖掘人力資源價值和優(yōu)勢，降低企業(yè)運營成本，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。對此本文針對國企轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理的作用進行探究。

一、國企轉(zhuǎn)型升級人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理問題通常是制約國有企業(yè)發(fā)展的因素，主要包括以下幾個方面：一是員工缺乏競爭意識，人力資源創(chuàng)新能力低。由于國有企業(yè)員工長期處于穩(wěn)定的環(huán)境中，對行業(yè)或企業(yè)的判斷可能不夠長遠，難以產(chǎn)生強烈的競爭意識，提高綜合素質(zhì)的動力不足。其次充分競爭的市場環(huán)境與信息技術(shù)的創(chuàng)新，需要最復(fù)合型的人才，具有很強的行業(yè)敏感性、緊迫感和學(xué)習(xí)力。有競爭力的人才是企業(yè)競爭力的核心，既了解企業(yè)的技術(shù)和管理，又熟悉國家的情況。熟悉國內(nèi)和國際的多學(xué)科管理人才短缺。資本和資產(chǎn)管理專業(yè)人才明顯不足，這加劇了整體人員配置不足的問題。三是人力資源存量大，人才與崗位匹配成為普遍現(xiàn)象。國有企業(yè)在建設(shè)初期，承擔(dān)的社會責(zé)任較多，員工大多通過分配、行政定級等途徑入職，沒有充分實現(xiàn)人才與崗位的匹配。四是人力資源的激勵和開發(fā)機制還存在障礙，激勵模式的改革，以與績效和成績掛鉤的形式，在一定程度上實現(xiàn)了 "淘汰上級"、"獎勵下級"、"懲罰過失 "的管理要求。

二、人力資源管理在國企改革中的作用

（一）有利于解決國有企業(yè)人員選用問題

一是按照制度進行管理，以法治方式進行人員選拔。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要改正人事工作的隨意性，樹立以制度為基礎(chǔ)的干部觀念，按規(guī)定辦理各項人事事務(wù)。二是加強對招聘失誤的責(zé)任追究，落實選聘工作責(zé)任制。 三是改變高度集中的局面，取消暗箱操作，促進人事選拔的公開化和民主化。四是樹立新理念，建立新制度，運用新手段，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)代化[1]。

（二）有利于解決國有企業(yè)人員考評問題

一是要建立科學(xué)的評價指標(biāo)體系，在國企人員評價中把定性評價與定量評價、貢獻評價與能力評價有機地結(jié)合起來。只有這樣，才能統(tǒng)一國企人員評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，全面分析國企人員的實際素質(zhì)、智力和工作業(yè)績，減少人員評價的主觀影響。二是切實提高國企管理層在各級人員評價中的意義。要按照所有國有企業(yè)的規(guī)定，對員工進行全面評價。將考核結(jié)果與使用掛鉤，按照人事考核的有關(guān)規(guī)定，實行獎勵、培訓(xùn)、辭退，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整崗位、職級、工資。三是提高各領(lǐng)域考核人員的素質(zhì)。考核人員必須具備優(yōu)秀的思想素質(zhì)、高度的責(zé)任感、堅定的馬克思主義態(tài)度，具有國有企業(yè)人力資源管理和人事管理的全面知識。第四，要進一步完善國有企業(yè)的人力資源管理制度：建立有效的國有企業(yè)人力資源考核監(jiān)督機制，制定國有企業(yè)人力資源考核監(jiān)督規(guī)則和其他配套制度，對評價單位和評價人員的執(zhí)行情況進行有效監(jiān)督[2]。

（三）有利于解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題

引進人力資源的第一步是購買培訓(xùn)系統(tǒng)。國有企業(yè)在培訓(xùn)人力資源時，要通過采購制度向開發(fā)機構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)機構(gòu)建立合同關(guān)系，這直接影響和制約了開發(fā)機構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)的質(zhì)量受到強制性限制。隨著采購培訓(xùn)的開展，國有企業(yè)將從開發(fā)機構(gòu)的招標(biāo)中受益[3]。第二，必須加強內(nèi)部交流，提高工作的可轉(zhuǎn)移性，以充分利用現(xiàn)有人才。國有企業(yè)的內(nèi)部交流應(yīng)擴大到整個國有企業(yè)的員工隊伍，這樣可以擴大交流的范圍，在一定時期內(nèi)明確交流的程度。第三，通過引入發(fā)展成本責(zé)任制，確保發(fā)展的有效性。對于實施人才培養(yǎng)的國有企業(yè)培訓(xùn)人員，在建立成本責(zé)任制之前，要確定責(zé)任人的負(fù)擔(dān)方法，把培訓(xùn)效果分為不同的程度進行警示篩選。四是國有企業(yè)發(fā)展過程要接受社會評價。要用結(jié)果形成公眾評價，也就是國企人力資源工作質(zhì)量是否提高應(yīng)以社會評價效果為依據(jù)。

（四）有利于加強國企人力資源管理的戰(zhàn)略性研究

首先，人力資源管理人員或人力資源專業(yè)人士必須具備掌握戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力。這不僅要求人力資源管理人員掌握全面的人力資源管理理論，能夠熟練使用各種人力資源管理工具和手段，還要求他或她了解公司的業(yè)務(wù)流程和公司運營的內(nèi)部和外部環(huán)境中的許多影響因素。其次，公司的高層管理人員需要糾正他們對人力資源管理的看法和態(tài)度。高層管理人員是否意識到人力資源部門在戰(zhàn)略制定和實施中可以發(fā)揮的重要作用，將在很大程度上決定人力資源部門最終在公司中發(fā)揮作用的程度。

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基石，當(dāng)前國企在轉(zhuǎn)型升級中依然存在投入不足、機制不完善等問題，由于人力資源管理更強調(diào)管理的目標(biāo)性和實效性，因此國企要配合體制改革對人力資源管理工作進行重新的定位和聚焦，用一系列人力資源管理措施使其作用充分發(fā)揮，才能真正推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

[1]卓樂.轉(zhuǎn)型改革期國有企業(yè)人力資源管理變革問題研究[J].中國集體經(jīng)濟，2021（19）：119-120.

[2]范松薈.基于市場化轉(zhuǎn)型背景的國有企業(yè)人力資源管理變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2021（08）：59-60.

[3]范鵬宇.淺析人力資源管理在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的作用[J].勞動保障世界，2020（17）：8+10.