新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

林洋

摘要：全面的、科學(xué)的、連續(xù)的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理工作開展產(chǎn)生十分關(guān)鍵的影響，而在企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)過程中總是存在諸多問題導(dǎo)致企業(yè)面臨一定的人力資源管理問題，例如，人力資源管理目的不明確、人力資源管理組織機(jī)構(gòu)不健全等問題，限制了企業(yè)人力資源管理工作效率，對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生不利影響。本文探討企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決對(duì)策。從人力資源管理多個(gè)方面分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，提出提升企業(yè)人力資源管理效果的優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);人力資源;人力資源管理

新時(shí)期下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)人力資源管理具有十分重要的意義。從企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的實(shí)際情況看，還存在一些問題，這不僅會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮，還會(huì)在很大程度上影響到企業(yè)的良好發(fā)展。在新時(shí)期下，如何強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)值得深思的問題。

一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容與程序

隨著新時(shí)期人才發(fā)展理念的更新，企業(yè)人力資源管理工作面臨新的要求和新的環(huán)境，具有多樣性、多變性、多因素性的特征。在這樣的背景下，如何使人力資源管理工作能夠迎合新時(shí)期的用人思想，避免錯(cuò)誤觀念、錯(cuò)誤價(jià)值理念對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的沖擊顯得尤為重要。

一般來說，企業(yè)人力資源管理應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一，企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)。人力資源管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)是結(jié)合企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)的人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，并將人力資源管理目標(biāo)分解到具體的工作流程之中。第二，企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施。企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)階段性的工作進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的不足并加以調(diào)整改進(jìn)，并提供資源、幫助和支持，以促進(jìn)人力資源管理效率的提升。第三，企業(yè)人力資源管理效果的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同的人力資源管理對(duì)象和目標(biāo)，應(yīng)該采用不同的評(píng)價(jià)方法。第四，人力資源管理的反饋。反饋，一方面可以為下一個(gè)人力資源管理工作周期做好準(zhǔn)備;另一方面，管理者可以對(duì)被考核人員已取得的成就和優(yōu)點(diǎn)給予肯定和認(rèn)可，達(dá)到積極的激勵(lì)效果。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏清晰、可行的人力資源管理長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，缺乏清晰、可行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)和分解。例如：企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)僅是對(duì)績(jī)效考核的制定，缺乏對(duì)實(shí)施方案的指導(dǎo)功能，這是由于企業(yè)人力資源管理存在一定的隨意性，最終導(dǎo)致執(zhí)行出現(xiàn)問題。由于當(dāng)前很多企業(yè)難以在最短的時(shí)間內(nèi)找到人力資源管理存在的問題，難以獲得相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化信息，對(duì)于人力資源管理問題的分析也存在著一定的盲目性，這樣會(huì)導(dǎo)致不能夠激勵(lì)員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的持續(xù)化管理升級(jí)是不利的。

（二）未建立良好的溝通機(jī)制

加強(qiáng)溝通可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效實(shí)施。企業(yè)當(dāng)前缺乏有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，主要表現(xiàn)在缺少人力資源管理目標(biāo)和方法的宣講和培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的建議和意見反饋渠道不暢通等方面。例如，一些銷售企業(yè)的業(yè)務(wù)員績(jī)效考核中管理目標(biāo)的占比達(dá)到25%，但業(yè)務(wù)員從事的管理工作內(nèi)容較為固定，這也使得管理目標(biāo)考核形同虛設(shè)，但企業(yè)如果沒有針對(duì)這一問題進(jìn)行反饋和修正，導(dǎo)致相關(guān)工作管理效果并不理想。一是導(dǎo)致員工對(duì)公司的人力資源管理目的、作用不能形成清晰的認(rèn)識(shí)，也不能夠針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的優(yōu)化措施，這就使得其在工作中不清楚如何開展和實(shí)施。二是導(dǎo)致員工對(duì)公司的人力資源管理體系認(rèn)同感下降。員工對(duì)人力資源管理體系的建議和意見無法獲得有效的回應(yīng)，員工對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的認(rèn)同感下降，在實(shí)際工作開展過程中也存在一定的隨意性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲制度也容易導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理體系反感情緒的上升。由此可見，缺乏有效的溝通是很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理目標(biāo)的。

（三）績(jī)效管理結(jié)果沒有被充分利用

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，從績(jī)效管理的實(shí)際運(yùn)用情況來看，目前很多企業(yè)僅把績(jī)效結(jié)果與員工的績(jī)效工資、留用和解聘相掛鉤，這就限制了績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍。例如，企業(yè)的績(jī)效結(jié)果是制定薪資水平依據(jù)的80%，以此作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的依據(jù)，但并未將績(jī)效結(jié)果與員工晉升等管理相聯(lián)系。導(dǎo)致企業(yè)僅把績(jī)效結(jié)果作為了簡(jiǎn)單的員工考核工作，形成為了考核而考核的模式。這種不合理的現(xiàn)象不利于公司人力資源開發(fā)和管理工作的持續(xù)，長(zhǎng)此以往也會(huì)限制公司績(jī)效戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

（一）明確企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的設(shè)置不能簡(jiǎn)單化、模糊化，而是應(yīng)該充分考慮不同職務(wù)、不同崗位的差別，制定明確的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，即準(zhǔn)確的員工角色定位。例如，針對(duì)銷售公司的工作人員的人力資源管理目標(biāo)，旨在激勵(lì)銷售人員努力完成銷售目標(biāo)，但與此同時(shí)，還應(yīng)該注意的是，公司內(nèi)部人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該具有循序改進(jìn)的特征，針對(duì)不同的發(fā)展時(shí)期應(yīng)設(shè)置針對(duì)性的人力資源管理目標(biāo)，這樣人力資源管理工作的實(shí)施可以逐步傾向于過程提升，有利于提高企業(yè)人力資源管理的效果。

在新時(shí)期下，企業(yè)需要進(jìn)一步提高對(duì)人力資源管理的重視力度，要徹底打破之前對(duì)人力資源管理不看重、忽視人力資源管理管理的狀況，改變過去根據(jù)組織、人事開展調(diào)配的模式。過去的人力資源管理方式很難發(fā)揮出工作人員的積極性，這必然會(huì)制約了企業(yè)的全面發(fā)展。所以在實(shí)踐中，為了進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)人力資源管理效果，就要樹立全新的人力資源管理管理，堅(jiān)持人本思想，切實(shí)突出人力資源的價(jià)值作用。同時(shí)企業(yè)也需要提高對(duì)員工培訓(xùn)、員工考核、職業(yè)規(guī)劃等的關(guān)注力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)思維、學(xué)習(xí)觀念，讓員工也能自覺的參與到專業(yè)學(xué)習(xí)、職業(yè)素養(yǎng)提升中，主動(dòng)的配合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)開展，為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升奠定保障。

（二）建立有效的溝通機(jī)制

當(dāng)前雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到溝通機(jī)制在人力資源管理中的重要性，但在實(shí)施過程中尚未把溝通作為發(fā)現(xiàn)人力資源管理問題、解決問題的一個(gè)途徑。必須重視和解決這一問題，才有利于發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問題，使其能夠在接下來的人力資源管理工作中有所進(jìn)步。與此同時(shí)，溝通不僅僅是向員工傳遞人力資源管理的情況，也能夠增進(jìn)員工與企業(yè)管理層之間的溝通和互動(dòng)，增強(qiáng)員工參與積極性，進(jìn)而獲得員工更多的支持和理解，為人力資源管理工作的實(shí)施提供有力的外部環(huán)境。

根據(jù)馬斯洛的需求層次觀念，加強(qiáng)人力資源管理需要注重對(duì)員工思想政治目的的宣傳，使其認(rèn)識(shí)到思想政治發(fā)展的重要性。這樣在企業(yè)發(fā)展過程中才能更好地促進(jìn)個(gè)人才能和創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展提供更多的力量。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)與思想政治工作同步發(fā)展，充分增強(qiáng)對(duì)管理目的和管理模式的認(rèn)識(shí)，尊重以人為本的價(jià)值理念，從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相同步，逐步傾向于過程提升優(yōu)化代替原有的結(jié)果優(yōu)化流程，這樣才能夠更好地助力企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)和諧管理的效果。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果與人力資源管理職能的統(tǒng)一

企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果與人力資源管理職能的統(tǒng)一性，將績(jī)效結(jié)果與員工的晉升、調(diào)崗和解聘等相結(jié)合。一是要讓員工對(duì)人力資源管理形成更清晰的認(rèn)識(shí)。例如，根據(jù)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力特征設(shè)計(jì)晉升、調(diào)崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果與職務(wù)晉升、與獎(jiǎng)金分配等掛鉤，有助于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。二是要開展必要的人力資源培訓(xùn)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身在實(shí)際工作中的欠缺之處，使其對(duì)自身能力存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，更好地把握個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。三是將績(jī)效結(jié)果作為企業(yè)招聘和篩選人才的依據(jù)之一，大膽提拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的最大化。

四、結(jié)語(yǔ)

本文探討了新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并探討了企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理工作就是要著眼在員工提升與企業(yè)發(fā)展和協(xié)同步的目標(biāo)，加強(qiáng)人才能力和特長(zhǎng)的培養(yǎng)體系建設(shè)，促進(jìn)個(gè)人才能和創(chuàng)造價(jià)值，并將思想政治工作融入到人力資源管理工作之中，更好地助力企業(yè)人力資源管理發(fā)展和優(yōu)化。以思想政治發(fā)展來對(duì)現(xiàn)有的管理模式和工作方法進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，創(chuàng)新管理思路和管理流程，將思想政治教育培訓(xùn)作為員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的指向標(biāo)，增強(qiáng)員工對(duì)思想政治發(fā)展的重視程度，更加認(rèn)同企業(yè)的核心發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化，針對(duì)企業(yè)的人才資源目標(biāo)著眼于個(gè)人發(fā)展。新時(shí)期對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出更好的要求，而科學(xué)有效的人力資源管理工作可以更好的作用于員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)應(yīng)注重了解員工對(duì)人力資源管理的需求和建議，確保員工的個(gè)人需求方向與公司人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，更有助于實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益的雙贏目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅江萍.戚煥立.羅小華.淺析當(dāng)前國(guó)有人力資源管理和績(jī)效考評(píng)體系存在的問題[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018（26）：302-303.

[2]廖建橋.5P模型——一種新的人力資源管理分類方法[J].管理學(xué)報(bào)，2014（1）：71-75.

[3]白貴玉.知識(shí)型員工人力資源管理、激勵(lì)、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[D].山東：山東大學(xué)，2016.