企業技能人才自主評價的現狀與發展研究

楊衛國

摘要：在“放管服”改革背景下，我國人社部門提出了持續深化企業技能人才自主評價工作的要求與方案，由此實現技能人才評價權的下放，不僅可以有效提升企業的人才培育活力，而且也為企業提供了更為鮮明的技能人才晉升途徑，為提升技能人才待遇提供了重要依據。但是在改革過程中也暴露出一些重點問題，本文即在此背景下展開研究，通過分析當前技能人才企業自評的開展現狀，進而提出技能人才企業自評體系的發展策略，以此促進企業、產業以及人才的高質量協同發展。

關鍵詞：企業;技能人才;自主評價;現狀

在傳統的技能人才評價機制下，企業對人才的培育積極性較弱，主要在于存在較大的人才流失風險。而在“放管服”制度改革之下，企業內部具備技術人才的評價能力，即可一定程度上弱化人才流失的概率，并為企業培育和選拔技能人才提供了更科學的依據，從而有效促進企業的健康發展，并提高了人才的利用率。

一、技能人才企業自評現狀

（一）企業觀念存在偏頗

目前大多數企業對于技能人才的自評發展較為緩慢，主要在于企業的發展觀念存在偏頗。一方面，由于缺少相應的優惠政策，而評價體系的前期建設需要企業投入較大的物力與人力，比如考評員、培訓師等，這就導致部分企業的自主意愿較低，未能主動展開自評體系的優化建設進程。另一方面，企業對于人才的認知和判斷標準存在問題，部分企業更關注管理人才與科研人才，而對技能人才的關注度相對較低，這就導致部分企業認為技能人才的自評體系沒有建設價值，甚至僅通過入崗培訓的方式進行能力提升與考察，同樣成為阻礙技能人才自評體系構建的重要原因之一。

（二）技能評價缺乏標準

技能人才的企業自評體系建設是一個從無到有的長期性工程，目前企業并沒有完善成熟的借鑒方案，尤其在評價標準量化方面，這需要企業不斷摸索和實踐。但大多數企業并沒有展開深度研發和實踐嘗試，有的直接沿用原始的行業標準或國家考核評價標準，進而使得其改革失去了效用。有的企業雖然建立了基礎標準，但是未能不斷優化更新，既沒有建立個性化評價體系，又沒有完善的技能人才自評資源，比如沒有建立大型全面的題庫，沒有合格的評價與考核場地，缺少網絡評價平臺，評考員專業程度不足等，嚴重影響了實際的評價效果。

（三）評價方式較為單一

企業在自評體系的建設過程中，還存在評價方式單一的問題，主要表現在三個方面。第一，缺少針對性、個性化的評價機制。其評價體系與內容具有綜合性，并沒有根據企業實際的崗位設置而設定獨立的評價方案，導致在技能人才的評價中容易出現評價不合理、評價片面的問題。第二，評價結果與實際技能掌握不吻合。由于評價機制設置的問題，部分員工更容易通過考核卻存在實踐技能上的漏洞和不足，從而出現“能考不能干”或者“能干不能靠”的現象。第三，缺少多元化地評價分類設置，對技能考核的細節化設置不足，進而對技能人才的能力分層不夠細致。

（四）未能滿足企業需求

技能人才的企業自評體系建設是為企業自主發展而建立的重要制度，其目的在于通過推動企業內部人才的結構調整與完善，進而總體促進行業與產業的升級，為企業發展增添內部動力，進而實現供給側結構性的改革目標。但目前大多數企業在自評體系建設中并未明確其建設目標，導致其實施結果并不能滿足企業的實際需求。一方面，企業的自評體系標準建立前期準備時間過長，尤其在缺乏經驗指導的前提下，很多企業面臨著半途而廢的困境;另一方面，自評體系構建方式存在各種漏洞與問題，對于技能人才的選拔與培育效果不足，未能對企業的人才結構產生根本影響。

二、技能人才企業自評體系的發展策略

在技能人才的企業自評發展進程中，必須建立完善的自評體系作為基本支撐框架，同時還要滿足各項評價資源，通過科學的實施方案、反饋機制以及信息平臺作為輔助，進而真正發揮出自評體系對企業的引導功能和推動作用。

（一）建立評價資源體系

企業自評體系的建設必須以健全的資源內容為基礎，資源內容主要包含評價題庫、培訓資源、評價基地與標準等。首先，在題庫建設中，要針對企業崗位工種進行單獨設置，以崗位的核心任務為基本模型，從而構建項目任務與評價點，單個工種的題庫量要達到3000以上，技能實操題目要在100以上，同時還要保證題目對考核點的多元覆蓋與組合效果，保證在隨機生成試題集時，不同題型、問題難易程度、分數分配等內容分布合理。其次，企業自評體系應當與企業的人才培養體系達成協同發展效果，因此企業還必須建立完善的培訓資源。第一，要以自評體系標準為基礎，建立相應的技能培訓課程體系，并由此制作課件、教學視頻、實踐案例等資源，同時針對崗位核心任務的不斷升級而持續修訂其教材和資源內容。第二，以課程體系為依據，針對不同崗位建立教學大綱，并以“眾籌”理念為指導，在培訓中心建設中，充分發揮不同部門內部的教學資源，實現“誰使用，誰培養”的目標。第三，培訓課程資源的設計開發要以評價點為中心，把握機考題與實操題之間的深度聯系，并針對不同的崗位建立不同的評價標準，建成評價資源與標準全要素匹配的培訓體系。其三，企業自評體系的建設還需要完整的評價基地。企業應針對所有重點工種崗位建立核心任務模型，并針對不同工種分設等級與培訓和考核區域，通過建立以工種為劃分依據的評價基地，實現技能人才培育的細化與個性化。

（二）建立評價實施方案

實施方案是企業技能人才自評體系建設的關鍵內容，企業應利用實施方案調控技能人才的合理分配與持續成長，為企業自身的發展提供持久動力。首先，企業需要完善業績評定，并以此作為調整人才結構比例的基本依據。企業開展技能人才培訓與評價需要投入大量的人力物力，因此在人才選拔過程中必須依照可靠的標準，而業績模型可以反饋技能人才的實際表現與工作態度，企業即可通過業績模型調控技能等級的設置依據與人數要求，并在培訓推薦和選拔過程中根據業績篩選，以此保證選拔出的人才能夠適當、有效地運用與崗位之中。其次，企業應建立多樣且互補的考核模塊，以此覆蓋工種的全部評價點。在評價流程設置上，要建立以理論考試、實操考核、答辯、綜合評審等環節，理論一般可以通過機考的方式展開，通過智能提取題庫生成試題的方式考查;實操考核則可以由現場操作和方針操作兩部分組成，由考核人員通過在線評分系統進行即時評分;答辯則以口試的形式展開，甚至可以利用視頻的方式進行，通過畫面與聲音處理避免人為因素的影響，內容則包括開放性問題、知識要點、實操描述等。其三，企業還應建立動態復評機制，避免“一考定終身”的實際問題。一方面，技能人才的薪資水平可以根據其評定級別進行設定，以此激勵員工不斷向上發展;另一方面，則要對技能人才進行定期評定，形成動態衡量、長期跟蹤的評價機制。根據不同的工種與級別，企業應設置復評期限，每一位員工在達到期限時必須通過復核考試才能繼續享有其對應級別的薪資福利。

（三）建立評價反饋機制

企業技能人才自評體系的構建不僅要為技能人才提供上升通道與培訓空間，更要發揮互評價結果數據的反饋價值。首先，評價體系可以調整技能人才的付薪機制。在大多數企業薪資改革進程中，優者多得、能增能減的付薪機制是重點難題之一，而企業通過人才鑒定與評價機制，可以更清晰地劃分技能員工的能力水平，進而實現精準分層的目的和效果，由此可以更明確地建立不同級別員工的付薪占比模型，落實能者多得的公平分配機制。其次，評價體系還可以更直觀地呈現技能人才的技能表現與工作畫像，由此企業可以根據評價成果對人才進行特征量化處理，并形成有效的分類與分布體系，根據員工的實際表現與發展需求，建立更具針對性和導向性的技能培養和能力發展路徑。一方面要以技能模型為依據，從員工的技能短板建立精準化的引導策略與培訓內容;另一方面要以業績模型為輔助，提高員工的自我認知與定位能力，依據自身的工作目標與發展規劃，形成自我驅動與引導的效果，落實人才與企業同步發展的目標。其三，企業還要依據評價體系反饋的全面與精準數據，建立以數據為基本驅動力的人才管理模式，并對技能人才的選拔、培養和流轉進行有效調控。其一可以為用人部門提供可靠的能力標尺，能夠依據評價數據對人員的能力進行量化盤點，并針對員工個體的優劣勢、業績表現、分布位置等進行快速總結與分析。其二可以為人才培訓提供精準需求反饋，發現當前不同部門、工種人員的共性問題，由此建立統一培訓的計劃，并對培訓人員的選拔做出可靠篩選支持。其三，可以為人才配置提供平臺，依據評價結果建立人才發展檔案，針對員工的實際表現，進行更有效的跨部門、跨崗位交流與調配，讓技能人才在最擅長的崗位上發揮其能力水平。

（四）建立數字信息平臺

企業還應建立信息化的人才評價平臺。首先，要建立核心任務可視化模型平臺，技能人才可以根據該平臺清晰了解不同崗位、不同級別對技能的需求，進而為考核做好學習準備。其次，要建立評價資源精確管控平臺。在機考試題庫的運用方面，要利用智能考試系統進行題目篩選生成試卷，可以降低題目生成的隨機性與考點不均勻問題。同時也可以建立“OGC-UGC”平臺，對培訓課程資源進行有效分配與征集。其三，建立多維智慧考核平臺。該平臺可以對員工的評價過程進行全程監督和智能判卷，同時還能對主觀試題的掃描、識別、切割與送審，提高試卷評判的安全性與效率。此外還有遠程視頻答辯系統，能夠遠程控制并進行音像處理，避免評價對象與考核人員的直接面對，保證答辯的公平公正。

三、結語

綜上所述，在“放管服”改革進程中，企業必須抓住機遇建立完善的技能人才自評體系，通過建立評價資源體系、評價實施方案、評價反饋機制以及數字信息平臺等方法，保證人才自評體系的完善性與多功能性，以此推動企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]趙軍，董勤偉，徐滔.企業技能人才自主評價體系的構建與開發實踐：以國網江蘇電力為例[J].中國人力資源開發，2020，37（09）：130-140.

[2]蔣永斌.探索企業技能人才培訓與自主評價新模式[N].中國勞動保障報，2020-06-09（002）.