芻議企業文化建設的關捩

摘要：企業文化是企業履歷的痕跡，是經營實踐造就的成果，是企業興衰成敗的重要關捩，它集中體現著企業的價值觀和對未來的預見。成功的企業家必須審慎的把握企業文化需求，保持企業的規章制度和企業的文化宣言一以貫之，也只有這樣，正確指導企業經營管理實踐。德云社是近年來娛樂圈異軍突起曲藝院團，其二十余年的成長歷程，很好的詮釋了一個新興文化企業在文化建設過程中存在的問題和需要應對的挑戰，其失敗的教訓和成功的經驗對當前不少文化產業的企業文化建設具有重要的借鑒意義。本文就是以德云社為樣本，嘗試通過分析其在企業文化方面的經營實踐和應對策略，找尋企業文化建設的關鍵所在。

關鍵詞：企業文化;德云社;經營戰略

德云社即北京德云社文化傳播有限公司，發軔于1995年，肇基伊始官名為“北京相聲大會”，2003年更為現名。在郭德綱及其合伙人二十余年的苦心經營，如今已經成為當前文化產業如日中天最炙手可熱的娛樂品牌，也是被市場和觀眾認可的最具實力和人氣的專業曲藝社團。作為娛樂圈最炙手可熱的相聲班社。其班主郭德綱不僅把相聲事業做得風生水起，圍繞他發生的很多娛樂事件也成為大眾茶余飯后的一大談資。從“八月風波”到“打人事件”，從師徒反目到家譜紛爭……劇情不斷的反轉，各色娛樂人物粉墨登場，一系列頭條事件不斷地沖擊著大眾的視覺神經。鬧輪番上演劇，愈演愈烈，絲毫沒有偃旗息鼓的痕跡。這不由得讓我們反思，造成德云社后院起火，攪動相聲圈雞犬不寧的問題的癥結在哪里？筆者認為就是其企業文化建設工作出了問題。不可否認，德云社產品的迭代速度遠飛一般院團能及，節目更新的頻率在業界絕對算是高產;創新作品的能力在曲藝界首屈一指，相對于亦步亦趨裹足不前的相聲舊貌，德云社的作品觀點鮮明辛辣足以迅速抓住受眾的心理，壟斷即成順理成章。不過，因為企業文化的稚嫩，也致使德云社主營業務受到巨大的沖擊。在郭德綱和他的團隊苦心孤詣力挽狂瀾之下，傳統相聲迎來了第二春，德云社的生意也開始風聲水水起蒸蒸日上。整理傳統相聲音像、文獻資料，著書立說、嘗試主持、參與真人秀，甚至執起導筒大有席卷娛樂圈的架勢。不僅企業做的紅火，個人還躋身福布斯中國名人富翁榜。但是好景不長，就在2005年德云社一飛沖天全國躥紅的當間兒，德云社的隱疾——企業文化的短板日漸暴露。“家長制”的企業管理思維，和一言堂的做派直接導致了何云偉、曹云金等兒徒員工產生極大的不滿。一部分藝術造詣上乘的元老級接連跳槽退出，企業文化的短板造成了重要的人才流失。刻板的制度極大地打擊了職工的創造性和積極性，產品更新的速度與質量每況愈下。

傳統“戲班式”的管理模式與在現代契約精神致命邂逅，德云社企業文化受到現代文明的極大挑戰，遭遇到前所未有的精神危機。企業在管理文化上的危機比員工的流失和財務困境更猝不及防，更可怕棘手，它如同瘟疫，拷問著德云社每個成員的內心。郭德綱作為相聲行業巨無霸的CEO，是整個企業和全體員工的精神領袖，作用舉足輕重。我們在極大認可其業務能力的同時，也無法回避的承認其在“八月風波”旋渦時管理企業的捉襟見肘。與其說這是一個企業遭遇的管理困境，不如說這是傳統文化與現代文明的一次劇烈碰撞，是火星撞地球級別的天崩地裂，近乎可以徹底終結德云社的命運。文化危機引發一連串的連鎖反應，負面新聞層出不窮，與北京臺的分道揚鑣加上兩次打人事件和3·15晚會的點名，德云社當時不合時宜的研判和處理方式更讓這個新興文化企業的前途蒙上陰影。糟糕的危機公關對策更是讓彼時的德云社雪上加霜跌入谷底。通過向媒體叫冤喊屈的方式試圖博取廣大觀眾的同情憐憫的做法是及其簡單粗暴的。這種不高明的危機公關方式透露出德云社當時推崇的企業文化思維近乎“用拳頭解決一切”的動物式思維，暴露出德云社某種“店大欺客”的畸形心態。這一時期的德云社CEO完全不認為自己是一個著名文化企業的掌舵人，而是把自己混同于一介市井小民。在這樣的“土匪”心態和企業文化精神指導下所領導的企業能否走得長遠，德云自己的高層和一般職工的心里都在打鼓。人事管理混亂，企業文化僵化，家天下一言堂的德云社，進入事業發展的瓶頸，企業前景被許多業界權威人士唱衰，德云大廈岌岌可危，隨時存在崩盤的危險。

對于彼時的德云社，文化自省和變革反思迫在眉睫。第一，文化企業在自身文化建設上，必須立足實際量身定制行之有效的競爭策略，特別是進入人員穩定期的新興企業，一定要用對目標消費者進行差異化細分和多元化考量，只有這樣才有助于有利于鞏固客戶維系自身發展。比如德云社后來通過對不同場合、不同消費者進行差異化細分，已經被實事證明是非常行之有效的，并且對作品的創作不無小補。第二，要建立科學的人事、管理體系。“家長式”的管理方式是傳統班社最常見的經營管理模式，這種方式在社團奠基之初起到積極作用。但隨著社團規模的日益壯大，將嚴重掣肘企業的利益分配和人員流動。所以，在德云社的人員突破50人后，就應該主動延聘職業管理人參與企業管理和文化建設，藉此規避家長式管理的弊端。積極推行科學的獎懲制度和企業文化理念。第三，努力營造企業文化氛圍，給予員工甘心效力充分的心理安全感，平和健康的員工心理也是企業健康發展的精神保障。最后，文化企業的領導者對企業的精神引領至關重要。建構成熟的企業文化，必須要有敏銳的嗅覺，善于創新，保持激情，不畏挑戰，也只有這樣才能在紛繁復雜的演出市場發掘商機，擴張市場份額。作為企業精神文化和團隊管理的核心，精神領袖的價值不言而喻。領導者的一言一行、一顰一笑都有可能成為一種行為暗示。牢記祖訓，貞守初心，視觀眾為衣食父母，以弘揚相聲傳統文化為己任。自始至終“回歸傳統，回歸劇場”是德云社上下，矢志不渝的文化追求，是其賴以生存的不二法門。以郭德綱為首的德云社眾將傳統行業文化奉為圭臬，凡是郭德綱親率德云社眾各地巡演，每到一處，都會利用演出間隙登門拜會當地最德高望重的相聲前輩。

企業文化與企業的成功休戚與共。不少企業的管理者認為企業在規模較小的時候不需要文化。事實上不論企業的規模盈利多少，企業文化都必不可少。優良的企業文化能夠為員工提供大顯身手的土壤和施展拳腳的平臺。如果員工的理念與企業的文化氣場不和格格不入，那企業的發展也就根本無從談起。文化是一個企業核心價值的表現形式之一，它對企業運營中的很多方面都有影響，例如人才招聘和創新。優秀的企業都是從一開始就注重企業文化建設的。其實在創業之初，文化的基因就已存在，例如總經理在做戰略選擇，決定作什么不做什么，通過什么方式做等問題時，文化就是決定那些選擇背后的隱性因素。企業文化與職員的延聘招聘息息相關。譬如從事游戲開發的企業，最青睞員工一定是在血液里都對游戲有熾熱的喜愛的年輕人。德云社作為優秀的文化企業當然也不會不例外，郭德綱所有的弟子和學員都具有共同的興趣——相聲。相聲是德云社成員（員工）與觀眾（消費者）共同喜歡的基本點是企業文化的基石。此外，員工反饋在企業的文化建設方面也是舉足輕重。也許作為德云社早期的合伙人——李菁的心聲最能體現這一問題的關鍵。郭德綱早期對班社的管理不夠重視成員的反饋，一言堂，我行我素，無視員工的想法。雖然舵手郭德綱的薪資明顯高于其他成員，但是如果不重視所有員工的精神需要和文化訴求，那么其企業文化或多或少會受到負面影響。一個可以彼此分享個人觀點的企業文化對公司的發展至關重要。公司每個員工對于公司文化認同與否，有時會能決定公司的成敗。員工是企業文化的真正主宰，德云社作品和表演可以復制，但成員的思想無法拷貝。換句話說“角兒”才是演藝公司之間最大的差別。因此作為文化企業主必須全心全意致力于企業文化的建構。企業文化既不是用來標榜的口號，也不是束之高閣的標語，更不是作為宣傳工具的一紙空文。企業文化是企業核心價值的間接體現，是企業屹立不倒可持續發展的精神動力。只有企業真正擁有了自己的文化，才能夠締造百年老店，定鼎萬世基業。以“衣食父母”為先，時刻把提升觀眾滿意度作為演出成功的最高服務標準。不忘初心，立足相聲文化本體發展，以人為本，尊重員工情感，從提高每個員工幸福感去著眼加強團隊建設。這樣的團隊才能無往而不勝。管理者的品格決定了企業文化基因，德云社堅持不上市的信條，保證了創始人對企業文化的牢牢把控。雖然早期的團隊管理方式頗具爭議，但終究郭德綱深諳行業的游戲規則，接二連三的負面事件讓他開始對以往的管理模式進行反思，對企業的文化建構進行了大刀闊斧的改革。再搞人身依附肯定是行不通“郭德綱負責制”的家族式管理遇到了前所未有的挑戰，當代社會繼續靠江湖準則來籠絡員工明顯力有不逮。尺有所短，寸有所長，寸有所短。從專業上來說，郭德綱的業務能力毋庸置疑，以一己之力挽救相聲行業于將傾，堪稱一代宗師。但人的精力畢竟有限，想在精耕業務的同時建設一個成熟的企業文化，那是強人所難。在經營管理方面心余力絀郭德綱只能依靠成熟的管理團隊來協助建設一套科學的德云文化。

近些年來，傳統相聲藝術的發展可謂是一波三折，從暮薄西山淡出人們視線再到德云社王者歸來的空前盛況，相聲文化大刀闊斧式的自我革新無外乎是為了在現代社會求得一席之地傳承下去，這個蛻變的過程不可避免地使這門傳統藝術走向商業化的道路。商業化現代一定程度上創造出良好的傳播和營銷效果，促進了文化品牌的形成，帶來了較大的經濟效益，德云社就是相聲班社中商業化運營的最為成功的業界翹楚，但伴隨其商業化過程所產生的一些問題又是非常值得考量與深思。企業文化是企業及其員工特有的思想觀念、價值取向和行為準則的綜合。一個企業的企業形象離不開社會公眾和企業員工對企業的整體印象和評價。而企業形象正是社會公眾和企業員工對企業的整體印象和評價。隨著德云社的企業形象日漸清晰，德云社內部對企業的自我識別愈發認同傳統文化的優秀精華隨著德云社的傳播潛移默化的深入每個觀眾的心中。趁熱打鐵，德云社四處開花，跨地區、跨國界舉辦德云分社，繼而涉足主持、影視等領域的探索，其多元化成長的文化建設戰略也大獲成功。對于德云社在企業文化上發生的變化，我相信所有關心曲藝的粉絲絕對是倍感欣慰，作為傳統藝術的鐵桿擁躉，我們依舊憧憬相聲藝術能夠重振雄風，再創輝煌。現在的德云社，除了北京大本營，還先后在東北黑龍江、吉林、江蘇南京乃至在海外開辦了墨爾本都分社。不懈努力歷盡艱辛，歷經暴風雨后的德云社管理層在企業文化層面已然達成默契共識。班社中一大批基礎扎實，臺風穩健的后起之秀如雨后春筍擔綱挑梁。正所謂三十年河東三十年河西，也許連德云CEO郭德綱也不敢想象，最初十來個人的松散團體，現在成了擁有400余名專業相聲演員的龐然大物。痛定思痛，被現實狠狠敲打過的郭德綱，對德云社企業文化大刀闊斧的進行變革。我們看待傳統師徒關系絕對不能混同于員工跳槽。何云偉、曹云金的反戈一擊，與傳統文化的精神格格不入，其大逆不道欺師滅祖的下作行為令人不齒。孰是孰非，歷史自有公斷。科學的企業管理文化，一定是在相互尊重的基礎上恪守本分，絕不是無條件的服從。德云社2018年的巡演主題叫做“師徒父子相聲大典”字字句句都透露出德云班主對傳統文化的極力推崇，郭德綱對傳統文化的敬畏由此可見一斑。薪火相傳，耕耘不輟，歸根結底德云社就是一個名副其實的家族企業。要想把班社開成金字招牌的百年老店，就必須在企業文化上合理規避家族企業的弊端。破釜沉舟，向死而生。

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作者簡介：郝強，內蒙古包頭市人，中國民主同盟盟員，先后畢業于南京大學、北京大學，研究生學歷，文學碩士，先后在國內外核心期刊，省級期刊發表學術論文三十余篇，參編教材、著作、畫冊、詩集9本。