基于“路徑—目標”權變理論的少兒英語培訓機構案例研究

徐佳駿 李子默

摘要：我國課外英語培訓行業長期高速增長，但是隨著國家“雙減”政策的出臺，英語培訓機構等受到較大沖擊，市場趨于飽和。如何在激烈市場競爭中激勵員工，穩定員工，提高績效，是目前各大英語培訓機構關注的重點。本文基于“路徑—目標”理論，領導者通過結構、支持和報酬等方面，從而幫助員工達成與組織相一致的目標，達到滿足員工的自身職業發展需求、激發員工動機、提升工作績效的目的

關鍵詞：英語培訓機構;路徑—目標理論;績效

隨著我國對外開放程度的不斷深入，英語培訓市場容量不斷擴大的同時，各種英語培訓機構逐漸興起，但隨著我國“雙減”措施的實施，對于英語培訓機構來說是一個巨大的沖擊，市場份額以及競爭程度加深，如何有效激勵員工創造更多績效得到了更多領導層的普遍關注。“路徑—目標”理論由多倫多大學教授豪斯在1971年提出的一種領導權變理論，該理論認為領導的作用在于促進改善努力與績效、績效與報酬之間的聯系，從而最終達到提升工作績效的目的。

一、領導應識別員工的個人目標

員工的個人目標與培訓機構發展息息相關。領導者應該根據員工的能力、氣質等因素為其設立合理的目標，建立目標導向體系。對于能力比較強的教師員工，可以更多地提高學生隨堂測驗成績目標、學生在校檢測成績目標等權重，打造明星教師團隊，提升教師員工的幸福感和滿足感;對于能力相對薄弱的教師員工，可以設置學生、家長滿意度評價目標、課堂教學方法掌握目標等更大權重，不以學生成績為唯一標準。

從員工氣質方面考慮，目標設置又有區別。針對多血質的員工，表現為反應靈活，應該安排其在銷售部門，主要與家長進行有效溝通，個人目標更應該偏向銷售費用、合同金額、續約金額等具體銷售業績目標;針對膽汁質的員工，其主要特征是精力旺盛、熱情外向，比較適合安排在英語口語教師的位置上，個人目標更多指向學生家長滿意度、學生隨堂口語測試成績等方面。

針對粘液質員工，氣質偏向于沉穩內向、沉默寡言，注意力穩定持久，可以安排在英語閱讀、聽力這樣需要耐心的崗位，目標體系更加著重于學生隨堂測驗聽力、閱讀成績，學生學習方法掌握程度等;對于抑郁質特性的員工，其表現多為孤僻內向、行動遲緩，但是情緒體驗細膩，可以安排為助教崗位，更多地關注學生的課堂表現、作業表現等，目標應該設置為學員滿意度、作業批改質量等方面。

通過以上目標設置，實現權責明晰，分工明確，發揮每個員工的特長，從而實現降低員工流失率，打響高質量英語培訓機構品牌，實現總體目標。

二、建立合理的報酬體系

合理的報酬是員工激勵的重要組成部分，蘇珊珊等人研究認為目前知識型員工在一般經濟上的保障已經到位，其經濟報酬一般能夠滿足其日常生活的需要，但從實踐結論來看，對于經濟性報酬的要求沒有降低，反而對于總體目標的達成依然處于較高的影響地位。

報酬體系一般也會涉及到個人固定報酬、績效薪酬、晉升工資以及團隊分成等四個方面。

個人固定報酬。原則上不要變動，保證員工的基本生活水平。職位原則，應該對于部分內勤和助教員工，固定報酬的檔位可以設置較高一些。

對于績效薪酬，按照個人目標的達成情況來發放，同時堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，不僅績效工資等按照標準，同時對于表現優異的高績效員工，要通過開表彰大會、演講、廣告宣傳等多種形式，滿足其精神激勵的需求，鼓勵帶動其他員工，做好標桿管理。

關于晉升工資，要為員工建立完善的上升路徑，例如教師崗位，從助教開始，普通講師、中級講師、高級講師和金牌講師等路徑，每一級工資標準不同，員工通過不斷達成目標，最終實現自身地位和收入的增長，有利于英語培訓機構整體目標的達成。

團隊分成方面。堅持合理性原則，激勵措施要適度，在機構發展的初期，團隊更多的資金和資源要更多傾向于團隊持續發展，取得競爭優勢;在發展到一定規模后，可以采取按照目標績效達成情況的分紅，建立優秀員工持股或者全員持股等形式，增強員工與機構發展的共同目標的一致性。同時堅持明確性原則，團隊分成的目的和流程做到明確、公開和直觀。領導要帶頭規范分配流程，利用會議和調查問卷等多種形式統計歸納大部分員工的訴求;通過定期公示制度和檢舉舉報制度，維持團隊分成的公平公正，培育良好的組織氛圍，實現培訓機構的長遠發展。[1]

三、員工支持

人力資源素質很大程度上決定了英語培訓機構的成敗，領導層面不斷通過員工培訓計劃、員工輔助計劃和員工職業生涯發展規劃等措施賦能員工，提升員工教學技能和認同感。

員工培訓計劃。培訓作為增強機構教育教學水平的重要途徑之一，需要引起高度關注。首先，應該樹立短期和長期和員工培訓計劃。短期來說，要培訓員工的教學技巧和課堂管理能力，例如請優秀教師舉辦專題講座或研討會，鼓勵報名教育心理學等外界課程;同時與時俱進，培訓員工使用新技術、新手段活躍課堂氣氛;長期培訓應該更關注員工使命感和職業責任感的培養。

員工輔助計劃。通過以上報酬體系和個人目標的建立，完善傳幫帶，幫助進入培訓機構的新員工盡快熟悉環境，進入工作狀態。建立高級別和同級別的輔導體系。高級別由教學校長或者教導主任來開展，主要傳授關于機構文化、機構規章制度，建立新員工的價值認同和評價體系，增進對機構的歸屬感。同級別輔導體系主要由教學主管或者教學小組組長展開，主要輔導英語教學通用技能、溝通技能等方面。做到覆蓋全面、有的放矢。

員工職業發展規劃。人力資源引入MBTI性格分析、工作價值觀等測試，選拔適合英語培訓行業的優秀員工。其次，機構中層領導層應當全面了解員工的基本信息，了解員工的職業發展訴求，實施員工分類管理，構建晚上的員工個人職業發展素質檔案。

健全職業信息服務系統，對于大機構而言，及時通過信息系統發布職位空缺信息和公司發展動態，優先內部選拔，鼓勵員工積極參與相關崗位的競爭。同時人力資源部門綜合員工素質和表現，安排輪崗實習、跨地區協作等，增加新鮮感，提高員工崗位匹配度。[2]

參考文獻：

[1]?呂博.?論職業發展視角下的企業員工繼續教育改革[J].?中國成人教育，?2017（22）：?135-138.

[2]?楊院，龐永婷.?企業開展一線員工培訓的現狀、問題及對策——基于寧波市的實證研究[J].?成人教育，?2021（03）：?77-85.

作者簡介：徐佳駿，山東理工大學在讀研究生，研究方向：企業戰略管理?;李子默，山東理工大學在讀研究生，研究方向：運營管理