圖書館人力資源管理中的激勵機制探討

張敏霞 沙河市圖書館

一、圖書館人力資源管理激勵機制的現狀

(一)圖書館館員激勵方式不夠豐富

目前，圖書館工作中的物質激勵作用方式多以各種物質勞動形式激勵為主，雖然認為物質激勵是各類人們賴以開展各種日常生活的一種基本保障，但在人類圖書館內部將它作為唯一的或主要的物質激勵作用手段，在人類物質資源供應越來越豐富的當今，其物質激勵性的作用日益明顯減弱，且不可能具備物質持久性。工作人員質量的是否優劣、效率的是否高低都無法使人得到一種相應的社會肯定與榮譽獎勵，缺乏一種公平競爭倫理意識與良好環境，使人對圖書館長和館員個人產生不公平的競爭心態，逐漸使人產生一種消極情緒，妨礙了本館工作人員積極性的不斷提高與館員個人精神創造力的不斷提升。

(二)圖書館館員精神激勵較為欠缺

如今，伴隨著對我國高等教育及其文化藝術事業及其社會重視度和公民教育程度的不斷逐步提升，圖書館及其相關專業工作人員的高等職業教育生活及其學習發展條件和其在國際社會上的公眾關注度也隨之不斷得到提高。目前，對于優秀研究館員的學術榮譽給予激勵大部分仍相對更多地過于注重一些精神物質上的榮譽激勵機制管理手段，而對優秀研究館員的學術榮譽予以表彰、晉升和對優秀館員學術研究成果的合法權益予以保護等一些物質精神上的榮譽激勵機制管理手段則已經顯得有所明顯或者欠缺。而與優秀美術館員自身息息相關的諸多重要因素，諸如其在職位上的晉升、調動館員上崗、社會核心價值觀的認同及他人自我尊重等這些重要因素將在優秀館員自身激勵機制中變得能夠充分發揮更突出更加長效的積極性和促進作用。物質激勵精神者的激勵與比例使用物質精神激勵物質者的激勵與其使用者的比例嚴重出現失衡。相較于這些館員物質上的努力激勵，館員們更多地還是傾向于對自我以及人生價值的不斷努力追求。一味主張追求資源使用效益缺乏力量物質激勵需求精神激勵的科研工作管理方式并不能說就能夠有效使我國科研工作館員長久牢固地保持能夠始終保持飽滿的科研工作量和精神狀態與較高的實際科研工作效率。這種特殊社會現象往往甚至會直接影響導致很多大型圖書館企業中的專職館員往往有著無法因為在自身事業上的所成而取得的巨大社會成就感而能夠得到某種社會上的尊重，從而也往往會直接使得他們的各種社會意義主觀能動性也往往會大大小幅度地受到影響減少。因此，在我國公共圖書館建設中的管理人力資源管理激勵機制管理中，物質管理精神文化激勵雖然不可或缺，但它的管理精神文化物質管理激勵也顯然已經應當認為應該能夠受到我們國家足夠的高度重視，應當盡快研究構建一個二者相對平衡的管理精神物質激勵機制。

(三)圖書館人力資源管理激勵機制不完善

對目前我國國家圖書館的館員激勵機制問題進行深入分析后調查發現，激勵機制并不健全完善，主要原因體現為三個方面：一部分是館員晉升制度不健全完善，館員的學術工作水平晉升制度存在不公平的根本問題，這一公平問題的普遍存在嚴重打擊了許多具有真才實學的圖書館員從事工作的晉升積極性。二是公司業務業績考核制度建設缺乏合法真實性和合法有效性。具體問題體現在崗位考核具體標準與工作內容不具體，沒有真正設定明確的職責崗位考核目標，職責崗位分工比較模糊，考核的最終結果沒有真正與美術館員的遴選聘用、獎懲、交流、培訓效果掛鉤等。這些突出問題都嚴重影響了工作激勵機制的有效建立，同時嚴重挫傷了科研館員做好工作的主動積極性。三是企業激勵機制的具體針對性存在不足。圖書館管理工作繁雜而枯燥，并且常常會有突發性重大事件同時發生，而這種激勵機制的工作針對性是否不足則則會對影響圖書館全體館員的日常工作以及積極性活動產生重要性的影響。圖書館相關工作人員看似清閑，實則工作內容繁雜瑣碎，對全館工作人員的細心工作程度、耐心工作程度均衡的要求相對較高，圖書館工作館員長期時間處于這種復雜工作忙碌狀態易使其產生嚴重心理疲勞，出現心理失落、迷茫等不良情緒，缺少自我中心價值感和認同感，從而嚴重影響到其開展工作的主動積極性。

(四)各級圖書館單位人力資源社會管理工作績效檢核考評評價機制不合理

各大中型圖書館在管理過程中往往更多地側重于開展教學科研獎勵工作，在這幾個方面往往投入了大量的科研資源，比如鼓勵建立優秀教學科研成果獎項、完善優秀科研成果的使用獎勵制度等等，然而對于大型圖書館卻往往缺少必要的科研獎勵管理措施。

二、優化圖書館人力資源管理激勵機制的策略

(一)實現物質激勵與精神激勵的有機融合

人在日常物質生活方面的基本需要一般屬于低層次物質需要，是人們達到更高更低層次物質需求的一種必備物質基礎。對圖書館員教學工作發展成果的激勵物質績效激勵管理是建立圖書館教學人力資源服務管理績效激勵機制的重要一個組成環節部分，是如何保證全體教職工以飽滿的熱情為我館教學科研教育工作發展服務的根本前提。一項好的館員人力資源服務管理工作激勵機制就需要在明確滿足對其館員精神物質激勵需求的根本同時，提升對其館員心理激勵需求的整體關注度，加強對其館員精神物質層面的心理激勵重視程度，為其館員提供一個館員能夠真正獲得館員工作業績成就感、職業價值認同感、心理需求滿足感的發展平臺，使其館員能夠不斷完善自我、實現自我核心價值，才能真正使國家圖書館館員人力資源服務管理工作激勵機制良性、長久地健康運行發展下去。精神上的獎勵需求是必然需要一些新的物質基礎條件來加以支撐的，所以在保證物質獎勵需求有效滿足的關鍵前提下，只有通過精神上的激勵才能夠可以更有效地充分調動和引起科研館員的整體工作性和積極性。

(二)建立起科學完善的人力資源考評體系

激勵方式應該是直接構建在實際統一考評與企業績效考核分析理論基礎上的，而統一考評原則需要是具有一套統一考評準則可以作為理論基礎。所以，對于圖書館員的資格考評管理體系一定必須要做到科學而嚴謹，并且一定要做到目標明確并必須具備易學可操作性。在這個考核結果評價機制體系中，除了針對研究館員教師業務水平、態度及學前教育科學技術實際應用等情況進行綜合考評之外，還認為應該更加重視考核教師的自主創新能力，使得這個考評評價體系更好地適合研究館員的教育職業發展本質。圖書館的考核人力資源社會管理行政部門首先應該應當結合圖書館員具體的工作職務和職位級別，結合圖書館員的實際考核工作開展情況分別制定具有針對性的館員考核調查標準；不斷完善館員考核調查程序，在對館員考核時候還應該充分使用公平、民主、公開的考核原則；館員考核調查結束后，人力資源社會管理行政部門還適當應該對館員考核調查結果的職務等級級別進行系統性的分析，然后應該結合實際的館員考核工作情況分別制定不同的考核獎懲控制措施，從而充分激發圖書館員的市場競爭能力意識。

(三)豐富對館員的激勵手段

首先，充分發揮企業目標管理激勵的引導作用。目標化的激勵對于組織者的個體發展可以使其形成一種特殊的社會心理力和吸引力，圖書館員需要將確定的個人發展工作目標與圖書館員及其個人的按照工作發展目標緊密結合管理起來，使得圖書館中的館員不僅不但可以清楚看到館員個人按照工作目標發展的美好前景，還甚至可以更加明確確定的個人發展工作目標，以利于增強其社會使命感、責任感。其次，建立新型的企業競爭優勢激勵管理制度。良性的公平競爭工作環境必然有助于充分激發圖書館員的實際工作熱情，使他們全身心在高度公平激活的競爭狀態下才能充分發揮其實際工作上的潛能，良性的公平競爭工作環境必然可以夠促使圖書館管理工作人員互相促進、互相監督，引導圖書館管理工作人員組織不斷打破這種失衡競爭狀態，不斷積極進行各種創新性競爭活動，從而大大提高整個圖書館管理工作人員隊伍的實際工作效率。

三、結語

在加快構建基層圖書館各級館員服務激勵機制建設過程中，要進一步提高館員激勵機制的政策針對性，營造一個和諧、融洽的服務工作氛圍環境，激發各級館員的服務工作創新潛能；豐富館員激勵機制手段，從館員情感、職務、競爭等各個方面環節著手，暢通基層圖書館各級館員的基本職業技能發展激勵渠道；通過業務培訓、晉升等激勵方式可以激發各級館員的服務工作主動積極性，不斷強化提高基層圖書館各級工作人員隊伍的職業綜合管理素質，從而不斷提高各級圖書館的工作整體管理水平。構建行之有效的工作激勵機制，可以有效地提升我國圖書館的基本工作效率與激發工作精神活力，進一步有效改變圖書館員的基本工作精神狀態與職業精神面貌，從而有效塑造我國圖書館的一個良好形象?！?/p>